設(shè)計研究院人力資源管理方案(存儲版)
【正文】 合被考核者在新單位的工作表現(xiàn)對考核結(jié)果加以調(diào)整。六、科研設(shè)計管理部建立和完善技術(shù)創(chuàng)新體制和機(jī)制，科研和新產(chǎn)品開發(fā)管理，技術(shù)成果管理，科技信息管理，知識產(chǎn)權(quán)管理，學(xué)術(shù)交流和注冊工程師資質(zhì)管理，院網(wǎng)站維護(hù)和管理信息化建設(shè)，院科技委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)。待崗范圍第一條 待崗人員是指在院內(nèi)已無工作崗位，且沒有與院終止或解除勞動關(guān)系，有就業(yè)愿望又未在社會上從事其它職業(yè)的院正式員工。待崗期間待遇第四條 員工進(jìn)入中心待崗期間，前六個月每月按被批準(zhǔn)待崗當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資的70%發(fā)放生活費(fèi)，從第七個月起按大嘴市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；待崗前已停發(fā)工資的，從待崗之日起按大嘴市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；員工在中心期間，繼續(xù)享受醫(yī)療和社會保險待遇。第九條 中心為待崗員工建立管理臺帳，記錄其在中心期間參加活動、接受培訓(xùn)和安置情況；負(fù)責(zé)核發(fā)待崗員工的生活費(fèi)，為其辦理社會保險，組織參加再就業(yè)培訓(xùn)，提供崗位信息，引導(dǎo)和幫助待崗員工實現(xiàn)再就業(yè)。在中心期間，違反法律規(guī)定，被依法判刑、勞教的。待崗員工重新上崗后，其工資標(biāo)準(zhǔn)按新的工作崗位重新核定，院當(dāng)年給予聘用單位一次性補(bǔ)貼6000元。大嘴水泥研究設(shè)計院待崗人員管理中心管理辦法 為加強(qiáng)待崗人員管理中心的管理，做好待崗職工的基本生活保障和再就業(yè)工作，制定本辦法。待崗職工請病假，須有院衛(wèi)生所和合同醫(yī)院證明，病假期間繼續(xù)享受基本生活費(fèi)。六、其他 本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。四、待崗職工在中心期間，應(yīng)服從管理，遵守勞動紀(jì)律，參加中心組織的各項活動，完成中心交辦的臨時性工作。第十七條 本暫行管理辦法經(jīng)征求院工會委員會意見，自頒布之日起執(zhí)行。試用期間用人單位對其考核合格決定錄用的，試用期計算為上崗時間；如試用期間被用人單位退回中心，則試用期繼續(xù)按待崗時間計算。曠工2天停發(fā)一個月基本生活費(fèi)；一年連續(xù)曠工15天或累計曠工30天，停發(fā)基本生活費(fèi)，同時與其解除勞動關(guān)系。（2）向原單位移交所保管的文件、資料、儀器、設(shè)備及工具等。員工被批準(zhǔn)待崗后，進(jìn)入中心管理，人力資源部辦理內(nèi)部調(diào)動手續(xù)。 大嘴水泥研究設(shè)計院員工待崗暫行管理辦法 為了進(jìn)一步深化人力資源改革，建立競爭、激勵和約束機(jī)制，改變?nèi)烁∮谑拢实拖碌臓顩r，增強(qiáng)員工的責(zé)任感、危機(jī)感和敬業(yè)精神，調(diào)動廣大員工的積極性，增強(qiáng)經(jīng)營活力，提高經(jīng)濟(jì)效益。四、企業(yè)管理部戰(zhàn)略管理、目標(biāo)管理、生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、生產(chǎn)安全管理、信息管理，企業(yè)改制改革，企業(yè)資質(zhì)管理，投資管理等。 考核工作不要過于頻繁地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。（１）考核結(jié)果與崗位工資掛鉤。被考核者對照工作說明書和工作目標(biāo)要求進(jìn)行年度工作總結(jié)，并填寫《員工績效自我評價表》交給自己的直接上級進(jìn)行評估。當(dāng)考核結(jié)果主要用于獎懲（與工資和獎金掛鉤）時，工作業(yè)績所占權(quán)重應(yīng)大些，考核結(jié)果用于決定員工崗位變動時，工作態(tài)度和工作能力所占權(quán)重應(yīng)大些。考核標(biāo)準(zhǔn)：對考核的各項指標(biāo)和要素應(yīng)制訂評價標(biāo)準(zhǔn)。管理人員：主要考核崗位職責(zé)的履行情況，當(dāng)年主要任務(wù)指標(biāo)的完成率、工作和服務(wù)質(zhì)量、工作效率和工作效果等。二、考核的原則客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，必須以員工崗位職責(zé)、工作計劃和工作目標(biāo)、工作事實及日常工作紀(jì)錄為依據(jù)，避免由于光環(huán)效應(yīng)、近因效應(yīng)和個人偏見等帶來的誤差。5432執(zhí)行能力有解決困難問題的能力，遇事冷靜沉著，作風(fēng)頑強(qiáng)，方法得當(dāng)。滿分為35分，評分值計算公式：20任務(wù)完成率＋15工作負(fù)荷率。員工內(nèi)部調(diào)動在新單位工作超過半年的在新單位考核，在新單位工作不夠半年的，可由新單位委托原單位考核，新單位可根據(jù)原單位的考核結(jié)果，結(jié)合被考核者在新單位的工作表現(xiàn)對考核結(jié)果加以調(diào)整。考核結(jié)果與工資和獎金分配掛鉤。表2 考核權(quán)限劃分表 被考核者考 核 者復(fù) 核 者核 定 者說 明辦 事 員業(yè)務(wù)主管部長（主任）考核委員會被考核者的直接上級若為副部長（副主任），則由副部長（副主任）考核，部長（主任）復(fù)核?？己说燃墑澐忠姳?：表1 考核等級劃分表綜合評分值≥90≥80～90≥70～80≥60～70＜60考核等級ABCDE大嘴水泥研究設(shè)計院管理人員績效考核辦法（ 試 行 ）水研字[2004]99號為了公正合理的評價管理人員的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)，使管理人員通過績效管理了解自己的績效與工作目標(biāo)和取得報酬的關(guān)系，從而獲得努力向上改進(jìn)績效的動力，以利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)和員工滿意度的提高，制訂本考核辦法。A等總量控制在管理部門總?cè)藬?shù)的25%以內(nèi)。具體考核權(quán)限見表2。六、考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果作為員工崗位聘任、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、崗位調(diào)整、晉升/降級、評選先進(jìn)和培訓(xùn)等人事決策的依據(jù)。事假滿三個月和病假滿6個月的員工當(dāng)年不予考核，考核期內(nèi)的待遇根據(jù)院有關(guān)規(guī)定酌情處理。任務(wù)完成率和工作負(fù)荷率由評估者根據(jù)日常記錄和觀察進(jìn)行估值。5432
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