【正文】 部員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，主要是計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼（ 包括洗理衛(wèi)生費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼）、加班工資等部門組成。（ 4）掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下一年度工資調(diào)整的意向。 管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)，他會(huì)忠于職守，而不是忠于某個(gè)人。它是所有對(duì)個(gè)人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。它是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。它是企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。 4）提高勞動(dòng)生率，機(jī)器代替人。 （二）人力資源需求預(yù)測(cè)五種方法： 集體預(yù)測(cè)法（也稱德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)）：匿名，要求不精確 回歸分析法 勞動(dòng)定額法 轉(zhuǎn)換比率法 公式：計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量 =目前的業(yè)務(wù)量 +計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量 /目前人均業(yè)務(wù)量（ 1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）看書上的例題。單位用工標(biāo)準(zhǔn)是定員標(biāo)準(zhǔn)的主要形式；服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)是指服務(wù)人員與服務(wù)對(duì)象的比例標(biāo)準(zhǔn)。二者成反比關(guān)系。 4）要做到人盡其才，人事相 宜。 四、 勞動(dòng)組織相關(guān)知識(shí) 勞動(dòng)定員 的定義：勞動(dòng)定員是在一定時(shí)期內(nèi) 和一定的技術(shù)組織條件下，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。 1）工作擴(kuò)大化，包括橫向擴(kuò)大工 作和縱向擴(kuò)大工作。 。 4）決策的性質(zhì)。 2）決策對(duì)職能的影響面。 組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：（ 1）隨著內(nèi)外環(huán)境變化，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)改變，需要增加，加強(qiáng)，取消職能（ 2）那些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能，置于中心位置（ 3）分析各種職能的性質(zhì)和類別：成果性，支援性，附屬性，高層領(lǐng)導(dǎo)工作 。如某些跨國(guó)公司。 2）以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)。設(shè)計(jì)結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)。沒有自己的獨(dú)立名稱和董事會(huì)，資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分；在資不抵債情況下，母公司對(duì)其債務(wù)負(fù)責(zé)。 優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)橫向、縱向進(jìn)行了很好的聯(lián)合； 能在不增加人員的前提下，將不同部門專業(yè)人員集中起來； 較好地解決了組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾；實(shí)現(xiàn)了企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合 缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜 分公司與子公司的區(qū)別 子公司：受集團(tuán)或母公司控制，但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。 各事業(yè)部主管擁有很大的自主權(quán)，有助于增強(qiáng)其責(zé)任感，發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)適應(yīng)能力。 3 、事業(yè)部制 事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。 特點(diǎn)： 廠長(zhǎng)（經(jīng)理）對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級(jí)直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對(duì)直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，并對(duì)此承擔(dān)全部責(zé)任。當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過個(gè)人能力所限，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大 問題。 二 、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置 （一）組織結(jié)構(gòu)的種類、特點(diǎn)及適用范圍 直線制 直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。 5）企業(yè)規(guī)模。 3）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。 2）技術(shù)特點(diǎn)。主要包括技術(shù)復(fù)雜程度和穩(wěn)定性兩個(gè)內(nèi)容。結(jié)構(gòu)服從經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 ，隨經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化而調(diào)整。組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性隨企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長(zhǎng)。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形同直線。 適用范圍：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)。 職能管理部門是廠長(zhǎng)（經(jīng)理）的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循“集中決策 ,分散經(jīng)營(yíng)”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位，分別組成事業(yè)部。 各事業(yè)部集中從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè) 各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。 特點(diǎn)：有自己的公司名稱和董事會(huì)，有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，可以以自己名義從事 業(yè)務(wù)和民事訴訟活動(dòng)。 （二） 部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)： 部門結(jié)構(gòu)的模式 5 種：直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣制結(jié)構(gòu)。即廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。事業(yè)部制適用于大型企業(yè)。 （三）組織機(jī)構(gòu)調(diào)整。 。只涉及某一項(xiàng)職能，由最低層次決策；涉及多項(xiàng)職能由較高層決策。常規(guī)性、重復(fù)性決策可由較低層次去決定，“例外性”、非程序性決策則由較高層次來決定。 崗位設(shè)置的基本原則： “因事設(shè)崗”是崗位設(shè)置的基本原則。 2）工作豐富化 工作滿負(fù)荷。 勞動(dòng)定員的原則： 1）定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。 5）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。 勞動(dòng)定額的種類： 1）現(xiàn)行定額 2）計(jì)劃定額 3）不變定額 4）設(shè)計(jì)定額 勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)的分類。 4 四、 企業(yè)人員供給、需求、供需平衡分析 （一）人力資源供給預(yù)測(cè)的兩種方法： 人力資源信息庫(kù) 1）技能清單 —— 適合于一般員 2）管理能力清單 —— 適合管理人員 包括： a、管理幅度范圍 b、管理的總預(yù)算 c、下屬的職責(zé) d、管理對(duì)象的類型 e、受到的管理培訓(xùn) f、當(dāng)前的管理業(yè)績(jī) 管理人員接替模型。 計(jì)算機(jī)模擬法 （三）人力資源供求平衡分析 —— 人力資源供求平衡是企業(yè)人力資源規(guī)劃的目的。 5）聘用非全日制臨時(shí)工 6）聘用全日制臨時(shí)工 解決企業(yè)人力資源供大于求（過剩）的方法有 7 種： 1）永久辭退 2）合并精簡(jiǎn) 3）提前退休 4）提高人員素質(zhì)制定輪訓(xùn)計(jì)劃 5）開辦第三產(chǎn)業(yè) 6）減少工作時(shí)間隨之降低工資水平 7）多人分擔(dān)一人或少數(shù)人完成的工作，降低工資水平。 管理制度。 業(yè)務(wù)規(guī)范。 （二） 了解制度化 管理的概念及實(shí)質(zhì) “制度化管理”的 定義 ：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為 的管理方式 。 制度化管理的 優(yōu)越性 ： 個(gè)人與權(quán)力相分離 是 理性精神合理化的體現(xiàn) 適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要。決定工資增長(zhǎng)幅度時(shí)，取“物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)水平”和“最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)水平”二者中高的一個(gè)作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。 涉及到員工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的 資金項(xiàng)目 1）基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi) 2）醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi) 3）失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi) 4）工傷保險(xiǎn)費(fèi) 5）生育保險(xiǎn)費(fèi) 6）員工福利費(fèi) 7）員工教育經(jīng)費(fèi) 8）員工住房基金 9）其他費(fèi)用。 組織人力資源配置狀況分析：五方面的分析內(nèi)容 （ 1）人與事 總量 配置分析。 人與事質(zhì)量配置不符主要有兩種情況： a、人員素質(zhì)低于崗位要求 — 進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，降職。 （ 5）人員 使用效果 分析。 現(xiàn) 有人力資源配置情況不合理。 根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。 具體。 使用通俗的語(yǔ)言，盡量避免使用過強(qiáng)技術(shù)性的術(shù)語(yǔ)。招聘計(jì)劃一般包括（選擇題）： 人員需求清單 招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道 招聘團(tuán)人選 招聘者的選擇方案 招聘的截止日期 新員工的上崗時(shí)間 招聘費(fèi)用預(yù)算 招聘工作時(shí)間表 招聘廣告樣稿 7 招聘人員的其他要求。 2． 就近選擇以節(jié)省成本。 2．計(jì)劃好招聘的時(shí)間。了解本組織，適應(yīng)更快。費(fèi)用較低。有利于組織創(chuàng)新 缺點(diǎn) 影響內(nèi)部員工積極性。 ▲不同招聘方法適用的招聘對(duì)象 招聘方法 適用對(duì)象 不太適用 發(fā)布廣告 中下級(jí)人員 ———— 一般中介機(jī)構(gòu) 中下級(jí)人員 熱門高級(jí)人員 獵頭公司 熱門、尖端人員 中下級(jí)人員 上門招聘 初級(jí)專業(yè)人員 有經(jīng)驗(yàn)的人員 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 ▲發(fā)布信息媒體的特點(diǎn)和適用范圍： 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用范圍 8 報(bào)紙 發(fā)行量大，信息傳達(dá)快；廣告大小可以靈活選擇 閱讀對(duì)象復(fù)雜，很多讀者不是崗位候選人；保留時(shí)間短；紙質(zhì)和印刷質(zhì)量會(huì)對(duì)廣告設(shè)計(jì)造成限制 適合在特定地區(qū)招聘；適合候選人數(shù)量大的崗位；適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè) 雜志 接觸目標(biāo)群體概率比較大；便于保存；紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對(duì)報(bào)紙好 廣告預(yù)約時(shí)間長(zhǎng)；申請(qǐng)崗位的期限也比 較長(zhǎng)；發(fā)行的地域可能較為分散 尋找的崗位候選人相對(duì)集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域；適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充、且地區(qū)分布較廣情況 廣播電視 有較強(qiáng)沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻印象 廣告時(shí)間短，不便保留；費(fèi)用昂貴 適用招聘大量人員，易引起求職者關(guān)注，宣傳企業(yè)形象 網(wǎng)絡(luò) 信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便；不受時(shí)間、地域的限制 信息過多，容易被忽視；有些人不具備上網(wǎng)條件或沒有使用計(jì)算機(jī)的能力 適合大型、合資、高新技術(shù)企業(yè)和通信領(lǐng)域中高級(jí)人才的招聘 與獵頭公司合作的注意事項(xiàng) 對(duì)獵頭公司進(jìn)行資質(zhì)考察。人員選擇常用的方法及其特點(diǎn) 筆試 。 將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)到一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。心理測(cè)試具有客觀性、確定性、可比較性等特點(diǎn)。 不清楚合格者應(yīng)具備的條件。 b、 對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向。 優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)考官的要求較少。禁止未成年人就業(yè)的法律：禁止用人單位招用 未滿 16 周歲 的未成年人。 10 加班。 工作的重新設(shè)計(jì)。 內(nèi)部晉升。 提前退休。員工離職的原因分析 個(gè)人原因〈內(nèi)因〉 組織內(nèi)部原因〈外因 推力〉 組織外部原因〈外因 拉力〉 ▲ 離職面談的技巧： 1． 離職面談的準(zhǔn)備：注意 體現(xiàn)面談?wù)弋?dāng)事人的重視程度（良好的環(huán)境、齊備的資料），時(shí)間以 20— 40 分鐘為宜。 11 （二） 降低員工流失的精神激勵(lì)措施 滿足員工對(duì)事業(yè)發(fā)展的需要。 （ 3）、飽和階段：給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或晉升。倘若參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳 槽，企業(yè)投入價(jià)值尚未收回，則得不償失。 企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵(lì)各個(gè)利益主體參加培訓(xùn)的積極性，這個(gè)激勵(lì)包括三個(gè) 方面： ⑴ 對(duì)員工的激勵(lì)。 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)制度能夠得以 順利執(zhí)行的關(guān)鍵 。 第二節(jié) 制定培訓(xùn)規(guī)劃 12 制定員工發(fā)展計(jì)劃的步驟 ：（ 1）進(jìn)行人員需求分析 。（ 5）對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估。 從規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短來劃分，基本由三個(gè)部分組成： （ 1）長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃。（ 2）、運(yùn)用任務(wù)和能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。（ 3）確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距。 運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟 ：（ 1）根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息。 根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟 ：（ 1）確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。 受訓(xùn)人員的選擇，最需要培訓(xùn)的人無非是三種人 ：（ 1） 通過必備技能缺項(xiàng)測(cè)評(píng)，確實(shí)需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人；（ 2）因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新流程的推廣、使用而需要培訓(xùn)的人；（ 3） 因組織需要，或因個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。主要是確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必須掌握的技能和能力。 培訓(xùn)需求的 對(duì)象 分析 （ 1） 新員工培訓(xùn)需求分析。 1這幾種培訓(xùn)方法的適用性及其特點(diǎn)。 （ 3）研討法：圍繞一個(gè)或幾個(gè)專題進(jìn) 行交流，相互啟發(fā)。具體方式： （ 1）工作指導(dǎo)法，又稱教練法、實(shí)習(xí)法。 （ 1） 自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育 （ 2） 案例研 究法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識(shí)傳授與能力提高融合到一起，分為 案例分析法 和 事件處理法 兩種。 注 ： 5W2H， Who（何人）， When（何時(shí)）， Where（何地）， What（何事）， Which（何物）， How（如何做）， How much（費(fèi)用）。 （ 5） 敏感 性訓(xùn)練法 ，又稱 ST 小組法。 工作說明：用來判斷某一培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括什么、不包括什么的機(jī)制。 1 制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的步驟： 根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計(jì)劃。 后勤部門對(duì)與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通予以落實(shí)。 進(jìn)行培訓(xùn)成本 —— 收益計(jì)算 制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃 培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低。 設(shè)計(jì)和使用印刷材料 15 印刷材料是最常用、最可靠（不存在設(shè)備出故障的問題）、最易攜帶、最便宜的教學(xué)材料。