【正文】 責任（ KPI）考核之 KPI 值設定后應進行心得感受反饋 (角色扮演 ) 做法： 要讓參與當事人真正感受與設定前之優(yōu)劣比較?！叭肆Y源部聯(lián)”存盤人力資源部，其它兩聯(lián)以部門匯總，經(jīng)部門 KPI 聯(lián)絡員窗口收發(fā)后返回各部門由員工本人及其上一級主管分別存檔。 6 A．對不符合 KPI 要求的以部門匯總后退回，并催促該部門重新填報。 說明： 直接主管評比訂定 (67 分之幾 )時，應充分考慮該「計劃」或「項目」之○a重要性 ○b 價值性 ○c急迫性 ○d 困難度進行較客觀之評比給分。其目標值自訂為「 ≤ 」項 )②各級「交 (請 )辦事項」 (其計算公式或要求為：「末完成件數(shù)」 。 ⑤對「報表」類 之「目標值」應考慮訂兩項考核因素： [ 如 ① 延誤天 /次； ②失 (誤 )漏件 (次 )數(shù) ]。 C．計劃 目標項目之填寫要點： ①注意每句開頭須以「動詞」為首，并應以「結果」而非「過程」導向文句填寫，如多用“完成”、「提交」等文字，不可用「督導」、「匯總」、「統(tǒng)計」等過程性文字。 ② Mmeasurable （可量測、可測評的）。 人力資源 KPI 小組對各部門提交的員工 的 “ 目標責任中心 個 人 KPI 責任 考核表” ,進行審核并 分別 輸 送上二 級 主管核定 處理 。 ⑥就可能發(fā)生問題點與主管討論、并提出有效之解決對策。 ②分析了解本身實績及弱點、缺失，以據(jù)實訂定 (做不到的事不能列入 )。（每月 30日開會） （二） 考評階段： 每月 1 日 為自行核算經(jīng)直接主管 23 日 確認「上月各項 指標 數(shù)據(jù)」之規(guī)定時間，并應于 3 日前 送由人資部匯總轉上二級主管核定后填入當月考核表中，并據(jù)以核算該員應得之薪工資。 二、適用對象： （一）本公司員工，除 項外，皆一體適用之。 四、特別說明 : （一） 各部門非直接人工（即文員以上行政管理、營銷、生產(chǎn)、研發(fā)人員等皆可適用；而直接人工可直接用計件、計日加減生產(chǎn)效率或質量加扣分而得）。（最高為 17 分） （ 5）統(tǒng)計前列（ 2）（ 3）（ 4）分數(shù)，進行列等（卓越、優(yōu) 、甲、乙上、乙、乙下、丙、丁），凡不服上二級主管核定之分數(shù)，可以上訴「人評會」判定。 （二）怎樣進行 KPI 績效考核 ?!（既重視「結果」又重視「過程」；既重視「數(shù)量化」又重視「特性化」之考核） （ 1）每月 25日以前，主管指導部屬提 出下個月工作計劃或目標。 （ 二 ） 處在企業(yè)微利競爭的不尋常年代，企業(yè)再也沒有讓 員工重復犯錯的本錢，怎樣通過考評，對表現(xiàn)佳者加薪獎勵；表現(xiàn)差的降薪處份，已是新一代企業(yè)必須運作之課題。制度訂得再完善、再精細，如果不進行切實有效的考核，同樣是廢紙一堆。“因為你的圍欄加得再高，可是你的門就從來不鎖。管理員不得已將圍欄進行了加高處理，可是袋鼠仍然跳出來逃脫掉。不管管理員再如何加固加高圍欄，袋鼠始終不受限制，進出自由。”長頸鹿一語道破天機。 正所謂：“工欲善其事，必先利其器。 （ 三 ） 通過個人目標（ Objective）由整體團隊目標分解而來的過程，使部門主管及員工個人都有目標非達成不可之切身感及緊迫感，進而使員工對公司目標從過去不明了，或者老不關心的情況變?yōu)楦e極以及更關心，從而將公司目標、部門目標與個人目標的績效表現(xiàn)、薪資高低取得完全掛鉤的境界，促使員工全力以赴主動達成任務，做到「人力自動化」以求更公平、公開、公正用人的管理最高境界，亦即 （每月表現(xiàn) ） （考核結果） 三、怎樣進行 KPI（關鍵績效考核指標）管理 （一）為什么 KPI 是全套績效管理的核心 ?! （ 1）俗話說得好：“擒賊先擒王；打蛇打七寸頭”亦即 80:20 原理“抓大放小”的應用，企業(yè)對一個人表現(xiàn)考核方式很多，有 360 度考核、平衡計分卡考核和傳統(tǒng)憑印象式考核，但皆不理想，惟有抓住關鍵績效考核指標（ KPI－ Key Performance Index）才能真正讓人才出來；讓混日子的打工心態(tài)消除。 （ 2）員工當事人及上二級主管就公司上層要求達成之任務，轉化成自己及本部門各員工 之 KPI 指標項目值（如成本要降低 20%以上；生產(chǎn)或業(yè)績達標率要提升 20%以上； 不良率控制在 %以下 ?.. 等）即從 Q（生產(chǎn)與服務質、量）、 C（成本、費用）、 D （效率、交期進度）、 M（出勤率）、 S（安全、衛(wèi)生）各接口加以定位，此部份占當月考績總分之 67 分，──亦即為「結果導向」與「數(shù)量化」之考核。 （ 6）將考核等級與變動薪掛鉤，并增減其當月所得。 （二） 前述之 KPI 指標考核占 67 分亦可提升至 72分（依企業(yè)之需要調(diào)整之）。 （二）凡計件論酬之操作工均不適用本辦法。各方如有爭議應屬例外事項，得由人力資源部匯集相關案件于每月 5 日召集人評會評定之。 ③上期之落差在本期應設法列入計劃中追補。 ⑦授權事項與范圍，應明確清楚。 員工上一級主管審核員工自訂 的“ 指標項目 ”、“ 計算 公式或要求”、“ 目標 值”後分別在“ 審訂 ”、“比重”和“主管 審訂 ” 欄 予以 簽署 或填制。 ③ Aachievable （可達成的）。 ②注意每句話內(nèi)涵措辭之信、達、雅 (明確定義 ) 程度，如“完成??作業(yè)”、“元月 20 日完成”。 ⑥目標值之「失誤件 (次 )數(shù)」中，凡屬策略性類文字 (如 ① 數(shù)據(jù)、單位 ② 名稱 )均不可失誤必須 ≤ 0) 。 其目標值自訂為「 ≤ 」項 ) 。 (凡愈重要、愈有價值、愈急迫，比重要愈高；愈難辦而非要完成不可時比重可高，但很困難，沒有絕對完成把握時，則 KPI比重可稍予降低，以為「宏觀」及「微觀」之有效調(diào)控，始符「激勵」之原意。 B．對符合 KPI 要求但員工個人自訂與上一級主管及上二級主管審訂出現(xiàn)較大差異的，于當月 30 日提交上二級主管組成之人評會予以裁定。 （ 11） KPI 得分之核定：在經(jīng)總管理處或人評會正式終審上月完成之責任前，考核表第一聯(lián)應由接受考核之個人自行保管，于月底將考核期間相關之數(shù)據(jù)自行記錄，并于 每月 1日 自評呈報業(yè)績資料及「責任 考核表」予上級主管，其在 2 日于 KPI 考核表目標值「實得」欄評定得分。如 KPI 值設定后即可深刻體會到： ① 目標比過去更明確。 ⑤ 主管少花時間在正常管理的監(jiān)督工作，而將之移位異常事件之處理和預防措施的思考。并在每月 1 日下班前呈給直接主管。 ②演練重點：就雙方差異部份進行意見交流及懇談。 （三）知識管理防錯提醒單之開立、受理與處理流程： （ 1）知識管理防錯提醒單開立之時機： ①直接主管對部屬工作質量 (Q)與工作時效 (D)有嚴重缺失出現(xiàn)時，得對部屬開立「防錯提醒單 」，每開立一張主管得 分，部屬第一次免受扣罰。 ③開單人不得向「肇因」流程之最高主管開單。 ③被提醒當事人如無異 議，則提醒動作即予成立，被提醒人在其主管于第一聯(lián)簽字確認后，經(jīng)部門窗口 (登記 )送交開單人確認，并由窗口 (登記 )轉送人力資源部登記立案以加扣雙方考績分數(shù)。 （ 2）人評會應依組織規(guī)程 (如附件 )召開，采取職務回避方式，①凡屬“責任考核”與“主管配合度考核“之評議由 上二級主管 組成；②凡屬“防錯提醒單和 IE 提案單”之評議由 總管理處 負責召開，并由公司各部（處） 一級主管 (總監(jiān)級 )組成評議委員，以「公平」、「公開」、「公正」之原則，評定各員各項考核結 果，并記錄于「月考績表」后，送交「人力資源部 KPI 小組」或人事單位登錄及核算變動薪資，進行薪資發(fā)放及相關人事作業(yè)。 (由部主管依實際情形統(tǒng)一規(guī)定，并通知人資部 KPI 小組 ) （ 3）標準薪工資總額 =基本薪 （占 25%） +加給 （占 20%） +津貼 （占 15%） +考核薪（占 40%）。 八、董事長或被授權之總經(jīng)理有權對各部門「肇因」于主管考核不力，致使部門考核分數(shù)普遍偏高，而顯有不公時，得酌予提高其等級門坎 (即在核定該部門績效時，全面打 8595折，以維持部門間之平衡 )。 (否則應歸入理想而非目標 )(M)。 (3)上級主管在計劃過程中應先傾聽部屬的問題點， 加以必要指導及支持。 (5)上司應以身作則，確實守法，凡法有未周到或與現(xiàn)狀不符或標準錯誤時，應循程序修改后公布實施。 (2)公司營運必須隨著外在大環(huán)境的變化與公司生存、以及未來發(fā)展的客觀性需要力求創(chuàng)新，因此制度本身宜能彈性運用，才不致將人管死，變成組織機能的僵化。切記不可因小失大，挫傷組織氣氛，或妄圖完美而曠日廢時，甚至猶疑不定不敢去落實行動 (要知有行動才會產(chǎn)出成果的道理 )及（學騎腳踏車總會跌倒的；不能因跌倒而不敢騎它）。 (7)制度不是萬能丹；但沒有制度卻萬萬不能，所以支持制度等同于遵守「紀律」，非上下一致支持不可（當員工守紀律就不需要層層管制；當思考有紀律就不需要官僚制度的約束；當行動有紀律就不需要過多的監(jiān)控）。 九、附件 91 工作計劃請辦信息收集匯總批發(fā)表（ KPI001） 92月度工作計劃及目標責任中心個人 KPI 責任考核表（ KPI002） 931 目標責任中心主管人員綜合能力表現(xiàn)考核表（ KPI0031） 932 目標責任中心非主管人員綜合能力表現(xiàn)考 核表（ KPI0032） 94目標責任中心知識管理防錯提醒單（ KPI004） 95目標責任中心個人 IE 工作改善提案單（ KPI005） 96重要事項交 /請辦 /內(nèi) (外 )部聯(lián)絡單 （ KPI006） 97每月考績匯總表（ KPI007） 910 KPI 各項信息文件收發(fā)文登記總表（ KPI008） 911客戶訂單受訂及業(yè)績預估表（ KPI009） 912每月報表管制匯總表（ KPI010） 913主管人員表現(xiàn)考核評分基準（ KPI011） 914非主管人員表現(xiàn)考核評分基準（ KPI012） 915目標責任中心各項獎懲評比說明與規(guī)定（ KPI013） 916人事評議委員會會議規(guī)程（ KPI014） 920「三單一談」操作實務（ KPI015） 921個人各項報表匯總表 （ KPI016） 922 KPI 聯(lián)絡員工作流程（ KPI017） 11 附件： 月份總管理處或總經(jīng)理對應各部門任務批發(fā)交辦表 交（請）辦單位： 主管（簽字）： 交（請）辦日期： 年 月 日 NO： 項次 應辦部門 應辦事項及具體要求內(nèi)容說明 總管理處或總經(jīng)理審核意見 交辦發(fā)文號 應辦收文號 總管理處： 總經(jīng)理： 說明 ○ 1 本表由各部門填寫后，逐級匯整，并以「中心」為單位，于每月 21日 9:00前提交至總管理處匯總再轉請總經(jīng)理批示后，于 22日前批發(fā)至各應辦部門逐一分流到個人目標卡上。 ○ 2 凡當月業(yè)績目標達成率在 9成以上，雖未達標，亦可依比例給予分值。 自評簽名： 上二級 主 管 最 終 評 定 綜 評 合 考 核 語 (由直接主管針對上述考核項目中之特優(yōu) (5分或 1分 )部分或異常狀況進行綜合評價 ) 直接主管簽名： 得分： 簽名： 表單編號： KPI0041 本單一式兩聯(lián) 評定后第一聯(lián)（白） KPI小組備案，第二聯(lián)（紅）部門存檔。 14 目標責任中心個人 IE 工作改善提案單 （ A）提案人姓名： （ B）提案人單位： 部 課 （ C） KPI小組受理編號： （ D）應改善單位： （ E）應改善人員（配合人員）： （ F）提案送達時間： 年 月 日 提案主題 提案時間 年 月 日 提案起止時間 年 月 日至 年 月 日 (1)現(xiàn) 況 分 析 (2) 改 善 方 法 (3) 預 期 結果 （以上三欄均由提案人填寫）提案人簽名：