德國企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)-wenkub
2022-11-12 14:57:49 本頁面
【正文】 關(guān)法律又幾經(jīng)修改，將工人參與的權(quán)利加大。當(dāng)有重大事件導(dǎo)致勞資雙方發(fā)生重大矛盾或沖突，甚至雇員要求罷工時，工會與雇主協(xié)會之間往往運用以雙方妥協(xié)為主要特征的一套協(xié)調(diào)機制，促使勞資雙方形成社會伙伴關(guān)系。因此，勞資協(xié)議具有保護功能、規(guī)范功能和安定功能。一個工人如果工作得好，可以在一個企業(yè)連續(xù)受雇10年以上，這樣既有利于開展公平競爭，又能保持一定的員工穩(wěn)定性。所以他們的晉級比較緩慢。 德國企業(yè)一向力求人員少、素質(zhì)好、工作效率高。就業(yè)指導(dǎo)的日常工作主要包括全面介紹職業(yè)選擇中的問題、職業(yè)培訓(xùn)的多種途徑、各類職業(yè)及其發(fā)展傾向（即所謂職業(yè)方向問題）等。這在企業(yè)雇傭制度、勞資協(xié)調(diào)體制、員工參與管理制度，以及職業(yè)培訓(xùn)制度中有充分的體現(xiàn)〔1〕。 歡迎到訪我的豆丁主頁：(文檔精靈) 本文格式為WORD，能編輯和復(fù)制，感謝您的閱讀。 一、德國企業(yè)的雇傭制度 德國《基本法》第12條第1款規(guī)定：所有德國人都有公司與員工的雙向選擇是德國企業(yè)自由雇傭制度的核心內(nèi)容。就業(yè)指導(dǎo)不負(fù)責(zé)協(xié)助選定職業(yè)之后的落實問題，即協(xié)助介紹培訓(xùn)崗位、協(xié)助處理各種手續(xù)等。員工進入企業(yè)后，均設(shè)立人事認(rèn)為，35歲以上的人才具有擔(dān)當(dāng)管理者的資格。即使是他們中間的出類拔萃者，也不會享受照顧待遇，通常要到40歲，甚至50歲才能出任總經(jīng)理。 二、德國企業(yè)的勞資協(xié)調(diào)體制 德國企業(yè)的勞資協(xié)調(diào)體制是以勞資協(xié)議為核心的。勞資協(xié)議一旦簽訂生效，在有效期間勞資雙方都負(fù)有維護合約的義務(wù)?！?〕 職工參與決定制是德國勞資關(guān)系中的又一大特色，在西歐發(fā)達(dá)國家中，德國的職工參與決定制起源最早，制度化也是最為完善。這樣除非是利害關(guān)系特別重大的事宜，在一般經(jīng)營決策與管理中，工人的參與程度得到了實質(zhì)性的提高。代表職工的5 名董事也由股東大會選舉，候選人須由工廠委員會、工會及工會聯(lián)合會提出。工廠委員會委員由全體職工以秘密和直接投票選舉，委員任期兩年。 如果一個企業(yè)有幾個工廠，只要各廠的工廠委員會中有75%以上的職工代表愿意，可以成立聯(lián)合工廠委員會。 雇傭工人超過100人的企業(yè)，還應(yīng)設(shè)立經(jīng)濟委員會， 半數(shù)委員由工廠委員會指派，另半數(shù)委員則由雇主指派。職工代表的選舉程序、權(quán)利及義務(wù)均與民營企業(yè)中工廠委員會代表相同。由于德國企業(yè)勞資關(guān)系比較協(xié)調(diào)，員工的民主權(quán)利得到了充分體現(xiàn)，調(diào)動了員工的積極性，大大提高了企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，德國的工業(yè)勞動生產(chǎn)率僅低于日本，居世界第二位。按平均計算，每個職工的再培訓(xùn)開支為1766西德馬克，居世界前列〔6〕。就職業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容而言，一般包括職業(yè)初始培訓(xùn)、職業(yè)進修和轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn)三個方面。其根本的標(biāo)志就是青少年
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