【正文】 起一個月內(nèi)仍就勞動合同的協(xié)商簽訂無法達(dá)成意向的，公司應(yīng)書面通知終止勞動關(guān)系，且不支付任何經(jīng)濟補償； 3. 員工在入職時閱讀或簽領(lǐng)《員工手冊》的， 在用工之日起一個月里未收到簽訂《勞動合同》通知的，基于避免公司無意識造成不應(yīng)當(dāng)存在的違法后果，員工有義務(wù)書面提醒公司按照本手冊要求執(zhí)行，并可越級直接向總裁反映此種情況。 （二） 外部招聘 1. 人力資源部 通過各類招聘渠道收集人才信息，經(jīng)初步審核后安排合適的人員筆試 ；面試（一般職位一次，經(jīng)理以上職位和特殊職位增加多次） ，面試者應(yīng)由總 裁 、 人力資源 部主管、主管部門領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員參加，面試結(jié)果要集體決定，如總 裁 不能出席，結(jié)果要報其批準(zhǔn)后方生效； 2. 應(yīng)聘者 按公司要求 填寫 《 職位申請表 》， 并提供相關(guān)資料 ， 公司實行親屬回避制 ，應(yīng)聘者在 本公司有親屬關(guān)系的應(yīng)當(dāng) 如實申報，否則將視為欺騙行為； 3. 面試人員應(yīng)如實告知應(yīng)聘者工作內(nèi)容 、 工作條件 、 工作地點 、 職業(yè)危害 、 安全生產(chǎn)狀況 、 勞動報酬及其他應(yīng)聘者要求了解的其他情況 ， 應(yīng)聘人員如果認(rèn)為需要進一步了解的 ， 應(yīng)在報到簽訂勞動合同前提出 ， 未提出者視為對應(yīng)聘工作相關(guān)事項均已知情 ； 4. 經(jīng)公司 甄選合格的人員，在公司決定 錄用之前，視情況對其作相關(guān)的背景調(diào)查，以降低公司用人風(fēng)險， 調(diào)查的主要內(nèi)容 為 學(xué)歷經(jīng)歷 與道德品質(zhì)； 5. 公司在正式建立勞動關(guān)系前，對有身體素質(zhì)要求的崗位，應(yīng)要求應(yīng)聘者提供體檢報告或安排公司指定醫(yī)院進行體檢，合格者方可正式錄用。內(nèi)部招聘是指在職員工在收到內(nèi)部招聘信息后，按規(guī)定程序前來競聘。 第三章 招聘錄用 招聘面試 、 報到簽約 、 試用轉(zhuǎn)正 第十條 員工是公司價值的締造者 ， 具有強烈進取心 、 創(chuàng)新力 、 良好溝通能力 、 并具有優(yōu)秀團隊精神的人才是 公司 的核心競爭力 ， 公司的用人觀 為 “ 五用 ”、“ 五不重用 ”。 7. 愛護公司公物 ， 辦公用具和生產(chǎn)設(shè)施 、 設(shè)備 。 3. 嚴(yán)格按公司管理模式運作 ， 確保工作流程和程序的順暢高效 。 8. 員工有參加公司工會民主活動的權(quán)利 ， 參與民主管理和監(jiān)督 ， 提出合理化建議 ， 投訴違法亂紀(jì)行為 ， 參加規(guī)章制度討論活動等 。 4. 員工 享 有 國家規(guī)定的社會保險 及相關(guān)福利。 員工信條 敬業(yè) 、 責(zé)任 、 合作 、 學(xué)習(xí) 、 創(chuàng)新 敬業(yè)愛崗 ,恪盡職守；勇?lián)?zé)任 ， 主動合作； 向?qū)嵺`學(xué)習(xí) 、 書本學(xué)習(xí)；挑戰(zhàn)困難 ， 大膽創(chuàng)新 。 勤 勉 對于本職工作應(yīng)勤懇 、 努力 、 負(fù)責(zé) 、 恪盡職守 。 瑞海公司推出的人力資源法務(wù)顧問服務(wù)方案 ， 提供了創(chuàng)新的人力資源風(fēng)險審計環(huán)節(jié) ， 這與傳統(tǒng)的律師服務(wù)有著極大的區(qū)別 ， 律師善長在事情發(fā)生后的維權(quán)過程 ， 而法務(wù)顧問則重在保障 、 服務(wù) 、 監(jiān)管 、 維權(quán)四大功能 ， 著重幫助企業(yè)建立專業(yè)的人力資源風(fēng)險防火墻 。 瑞海公司專注于對勞動法規(guī)政策 及上海區(qū)域政策 的研究 應(yīng)用， 為企業(yè)客戶提供承攬性人事外包解決方案 ， 個性化訂單式人事服務(wù) 。 員工可 登陸 公司網(wǎng)站 ，查閱 《員工手冊》 及不定期修改公示的內(nèi)容。 第三條 本手冊適用于經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)錄用 ，建立勞動關(guān)系 的 員工，“ 公司 ” 包括瑞海及所有與瑞海建立外包 、 派遣 、 代理關(guān)系的公司 。 2020 年 1 月 黑匠 瑞〃員工手冊 (2020 年 3 月 21 日 第 九 版 ) 員工手冊目錄 第一章 總 則 － 手冊內(nèi)容 、 適用范圍 、 公示形 式 第二章 公司文化 － 公司理念 、 組織架構(gòu) 、 權(quán)利義務(wù) 第三章 招聘錄用 － 招聘面試 、 報到簽約 、 試用轉(zhuǎn)正 第四章 考勤假期 － 工時適用 、 考勤標(biāo)準(zhǔn) 、 假期管理 第五章 薪酬福利 － 勞動報酬 、 工資支付 、 社保福利 第六章 工作管理 － 崗位異動 、 工作地點 、 工作流程 第七章 培訓(xùn)考核 － 員工培訓(xùn) 、 績效考核 、 職業(yè)發(fā)展 第八章 職業(yè)道德 － 行為準(zhǔn)則 、 保密競業(yè) 、 紀(jì)律管理 第九章 企業(yè)責(zé)任 － 勞動保護 、 投訴建議 、 工會民主 第十章 勞動關(guān)系 － 用工管理 、 規(guī)章制度 、 勞動 糾紛 第十一章 離職 控制 － 離職 管理、 工作交接 、 經(jīng)濟補償 第十二章 附 則 注 ：《勞動合同法》第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉 及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 人力資源制度的形成過程是一個極其漫長的無止境的過程 ， 是經(jīng)過吸收了不同企業(yè)管理失誤 、 裁決案例而不斷修正建立起來的 ， 制度中的每一句話中都將暗示著某個曾經(jīng)發(fā)生仲 裁的案例或法律條款 ，您還必須學(xué)會透過一份制度思考其本義是什么？ 《瑞〃員工手冊》第七版為通用版，其風(fēng)格與內(nèi)容不一定適合所有的企業(yè)，所以在遇到可選項的條款時 ， 企業(yè)可根據(jù)本企業(yè)的實際情況進行修改或調(diào)整 。 客觀問題壓迫著人力資源管理者很自然地執(zhí)行第一步與第二步 ， 但 是走在 就在第二步中停住了 ， 沒有意識到第三步的必要性及重要性 。 為了杜絕問題的再現(xiàn) ，人力資源管理者就必須思考 ， 憑借自己的閱歷 ， 將常規(guī)性的 、 可程序化的工作與問題 ， 形 成企業(yè)的用人管理規(guī)范 ， 以減少許多 不必要 的風(fēng)險 。 如果您對某項條款存在不解不明之處或為待優(yōu)化條款提出更為合理的建議 ， 歡迎您通過論壇 或郵件形式 與我聯(lián)系 ， 我將真誠地與您探討并聽取您的建議 ， 促進我們同行業(yè)者共同學(xué)習(xí)進步 。 本章主要為制式條款 ， 企業(yè)可對公司名 稱、 公示形式稍作修改即可。退休、協(xié)保、學(xué)生等特殊勞動關(guān)系人員，公司將按照 本手冊另行規(guī)定。 注 ： 本章節(jié)為 公司文化宣傳，旨在讓員工了解公司的基本情況；同時了解勞動關(guān)系建立中雙方的權(quán)利與義務(wù)，這是勞動爭議的根源 。公司在 人力資源實務(wù) 、 成本優(yōu)化 、 風(fēng)險控制 上， 提出了 “ 制度書集化 、 管理公式化 、 控制工具化 、 成本數(shù)據(jù)化 ” 的全新理念 ， 幫助企業(yè)管理者理解握錯綜復(fù)雜的政策法規(guī) ， 減少不必要的風(fēng)險 ， 幫助 HR 從業(yè)者的工作能力得到迅速提升 ， 降低失誤 。 目前 ， 已有大量的集團 、 企業(yè)接受著我們的法務(wù)顧問服務(wù) 。 誠 實 作風(fēng)誠實 ， 反對文過飾非 、 反對虛假和浮夸作風(fēng) 。 第八條 組織結(jié)構(gòu) 董事長兼總裁 市場副總裁 營運副總裁 外 包 事 業(yè) 部 法 務(wù) 關(guān) 系 部 市 場 拓 展 部 ＨＲ 獵 頭 部 財 務(wù) 結(jié) 算 部 人 力 資 源 部 代 理 服 務(wù) 部 第九條 權(quán)利義務(wù) （一）員工權(quán)利 1. 員工正式上崗 應(yīng) 簽訂勞動合同 ， 享有國家法律規(guī)定的各項權(quán)利 。 5. 員工 享 有法律有 關(guān)規(guī)定及公司休假制度規(guī)定的休息休假 。 9. 員工對不公平待遇或人身傷害有權(quán)越級上訴或向公司工會 或相關(guān)部門反映。 4. 服從上級指揮 、 分配 、 調(diào)動 ， 不推諉不扯皮 ， 不頂撞上級 。 8. 對同事工作行為 中 發(fā)現(xiàn)問題及時指出并幫助改進 ， 拒不接受者應(yīng)及時上報 。 “ 五用 ” （基本原則） “ 五不重用 ” （擇優(yōu)原則） 用職業(yè)道德好的人 不重用不熟悉業(yè)務(wù)的人 用執(zhí)行能力強的人 不重用不會做小事的人 用以團隊為主的人 不重用不服從大局的人 用善于學(xué)習(xí)的人 不重用不培養(yǎng)下屬的人 用勇?lián)?zé)任的人 不重用不善于變革的人 第十一條 公司遵照公平 、 公正 、 公開的原則 ， 招聘優(yōu)秀 、 適用之人才 ， 無種族 、 宗教 、 性 別 、 年齡等區(qū)別 ，在職員工 有優(yōu)先競聘空缺崗位的機會 。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺而內(nèi)部招聘無法滿足需要時，公司在社會上招募人員。 第十三條 公司以電話或《簽 訂勞動合同通知書 》形式通知錄用人員， 在規(guī)定時間內(nèi)到人力資源部 協(xié)商簽訂勞動合同，按以下程序 辦理報到 及勞動合同簽訂手續(xù) ： （一） 報到時間：協(xié)商簽訂勞動合同時間由雙方?jīng)Q定，但正式錄用報到時間原則上應(yīng)為每月 6 日至 20 日（按照政府部門可以辦理錄用手續(xù)的時間段確認(rèn)），如用人部門有特別要求立即 到崗的，應(yīng)提醒用人部門可能存在的不能辦理用工手續(xù)造成的風(fēng)險，或者通過購買商業(yè)意外保險降低風(fēng)險損失； （二） 報到材料： 人力資源部門 根據(jù)崗位要求，通知錄用人員 提供 相應(yīng)的 報到材料 ，包括并不限于以下材料： 1. 遞交 半年以內(nèi)的 體檢報告原件； 2. 遞交身份證 、 學(xué)歷證書原件 ，留復(fù)印件 ； 3. 遞交 戶口本復(fù)印件、戶籍證明、 社會保 險 的轉(zhuǎn)移手續(xù)材料； 4. 退工單 、勞動手冊、 離職證明 、 與原單位的解除勞動關(guān)系的證明或待業(yè)證明 ； 5. 核對特殊工種作業(yè)證原件，留復(fù)印件； 6. 近期同底一寸免冠彩照 4 張 ； 7. 其他公司要求的報到材料。 第十四條 員工被公司錄用后 ， 其人事檔案必須轉(zhuǎn)移到本公司指定的當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行牡扔嘘P(guān)部門進行保管 ， 檔案代管費在雙方建立勞動關(guān)系期間由公司承擔(dān) 。 入職引導(dǎo)人將向新員工介紹公司有關(guān)規(guī)定 、 部門職能與人員情況 ， 講解本職工作內(nèi)容和要求 ， 安排培訓(xùn)的時間 。 第十八條 試用期 內(nèi)員工， 各部門主管 均 可隨時 考核 評估 員工的工作表現(xiàn)及能力是否符合職位錄用條件。 （一） 具體工作出勤時間，公司依月、季、半年、年統(tǒng)一安排，以公告發(fā)布或簽收形式告知員工，員工應(yīng)遵照執(zhí)行； （二） 公司因工作需要 ， 并經(jīng)勞動部門批準(zhǔn) ， 涉及 員工 崗位需調(diào)整為不定時工作制或綜合計算工時工作制 ， 按公司公布的調(diào)整公示為依據(jù) ， 員工應(yīng)遵照執(zhí)行 ； （三） 公司因經(jīng)營生產(chǎn)需要執(zhí)行非全日制 、 輪 休、 倒班 、 值班的 ， 具體出勤方式 、 倒班 、 輪休規(guī)定另訂出勤細(xì)則進行明確 ； （四） 用餐休息時間不計入工作時間。 考勤人員應(yīng)據(jù)實填寫考勤報表 ， 報表中應(yīng)包括 ： 上報辦公場所 /部門名稱 ， 員工姓名 ， 應(yīng)出勤日 ， 實出勤日 ， 加班時間 ， 請假類別 /次數(shù) 、 遲到 、 早退次數(shù) ， 曠工天數(shù) ，員工應(yīng)在 《 考勤 統(tǒng)計 表 》 中簽字確認(rèn) 。 第二十三條 公司提倡高效率的工作，鼓勵員工在工作時間內(nèi)完成工作任務(wù)。 第二十五條 員工享受政府規(guī)定的假期，具體標(biāo)準(zhǔn)以國家規(guī)定為準(zhǔn)。 （二） 員工享受年休假的天數(shù)標(biāo)準(zhǔn) ： 1. 累計工作已滿 1 年不滿 10 年的 ， 年休假 5 天； 2. 已滿 10 年不滿 20 年的 ， 年休假 10 天； 3. 已滿 20 年的 ， 年休假 15 天 。 第二十七條 員工屬下列情形之一的 ， 不享受當(dāng)年的年休假 ： （一） 員工請事假累計 20 天以上且 公司 按照規(guī)定 未 扣工資的； （二） 累計工作滿 1 年不滿 10 年的職工 ， 請病假累計 2 個月以上的； （三） 累計工作滿 10 年不滿 20 年的職工 ， 請病假累計 3 個月以上的； （四） 累計工作滿 20 年以上的職工 ， 請病假累計 4 個月以上的； （五） 職工 停 工 、 放假 、 待崗 4 個月以上的 ； （六） 產(chǎn)前假 、 哺乳假合計超過 3 個月的； （七） 離崗脫產(chǎn)學(xué)習(xí)超過 6 個月以上的 ； （八） 學(xué)生 、 退休 、 非全日制用工形式員工 。 借支年休假最長不得超過員工申請當(dāng)年度的年休假標(biāo)準(zhǔn) ； 借支年休假員工在中途離職的 ， 提前使用的年休假天數(shù)及借支的年休假天數(shù)按事假處理 ， 在離職時結(jié)清； （五） 年休假統(tǒng)籌期間 ， 公司可根據(jù)個人自愿原則組織旅游 、 參觀 、 文 娛等 活動 形式 ， 增強員工凝聚力 ； （六） 員工在合同到期 、 終止 、 按照法定程序提出離職的 ， 均應(yīng)在離職前 、通知期期間使用完未休的年休假 ， 如確實不能使用的 ， 按照國家有關(guān)規(guī)定支付工資報酬； （七） 公司年休假統(tǒng)籌以天作為基本計算單位 ， 最小申請標(biāo)準(zhǔn)為一天（ 8小時） ， 員工同時依法享受的婚喪假 、 產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期的不計入年休假假期； （八） 人力 資源部建立職工年休假管理臺賬和年休假使用登記卡 ， 按規(guī)定審核 ， 如實登記 ， 造成公司損失的 ， 由相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)賠償 。 （一） 員工經(jīng)批準(zhǔn)在工作時間外出就醫(yī)（應(yīng)有病歷記錄簿及掛號證明）視為病假 ， 每次請假以半天 為起計 ； （二） 若因突發(fā)疾病不能提前請假的 ， 可依 第 二 十 五 條 第三款 規(guī)定執(zhí)行 ；出差 等 因急病就地治療