企業(yè)管理37個問題解決方案-wenkub
2023-05-15 19:01:32 本頁面
【正文】 ，內(nèi)耗出血根本原因： 如果不是強都淘汰弱者就是弱者汰強者，老板要有狼性問題背景： 當年你的手下都是兇狠的戰(zhàn)將,他們當年什么都沒有,所以像狼一樣跟著你打拼。后果：企業(yè)失去凝聚力，導(dǎo)致內(nèi)耗增大。員工有激情，可不知道怎樣做 員工有激情，有能力，可是不知道怎么做。 沒有鎖定責(zé)任。企業(yè)管理37個問題解決方案企業(yè)管理37個問題解決方案 —明陽天下拓展公司領(lǐng)導(dǎo)總是沒時間，而下屬總是沒工作現(xiàn)象：，領(lǐng)導(dǎo)幫助下屬直接解決問題，或直接告訴下屬方法，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)大量的時間花在為下屬解決問題上。后果：領(lǐng)導(dǎo)花大量的時間幫助下屬解決問題，因此領(lǐng)導(dǎo)者沒有足夠時間把自己本職工作做好。問題后果：老板的戰(zhàn)略意圖沒有辦法去執(zhí)行，影響企業(yè)未來長遠的去發(fā)展解決方案：將公司的目標與個人目標相結(jié)合 設(shè)立相應(yīng)的流程，以確保戰(zhàn)略可以轉(zhuǎn)化為實際行動。解決方案：1）通過明確企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標、價值觀，使高層思想統(tǒng)一。但是現(xiàn)在，我看他們開的車的檔次，說話的口氣，估計他們每個人的身家大概有幾百上千萬吧？有了這么多錢，他們幾乎全都吃飽了，跟動物園里面的老虎有什么兩樣？問題后果： 有能力的去了，沒能力的留下來撐王撐霸，結(jié)果一群兇狠的狼變成了羊群文化 解決方案：統(tǒng)一思想，特別是高層間的，所有的問題出發(fā)點以客戶價值為中心，而不是以自我為中心； 用制度來約束人舉 例：福建雅客食品 雅客食品老板陳天獎對中國的帝王之學(xué)很有研究，同時他也是一個懂得用先進管理手段去管理公司的老板。領(lǐng)導(dǎo)相互牽制，“三個領(lǐng)導(dǎo)一個兵”，下屬做事，不是“左右為難”，就是“進退兩難”現(xiàn) 象：下屬工作的時候，這個領(lǐng)導(dǎo)也指導(dǎo)，那個領(lǐng)導(dǎo)也指導(dǎo)，員工不知道該聽誰的，左右為難。 領(lǐng)導(dǎo)不明確自己的職責(zé)后果： 影響執(zhí)行的結(jié)果，下屬因為懼怕領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，有可能把對的做成錯的。根本原因：1）老板沒有狼性，不愿下手；2）人力資源儲備不足，不敢下手；導(dǎo)致后果：1） 不勝任者占據(jù)位置，能人有能力沒有發(fā)揮余地，人才內(nèi)耗2） 員工對自己在企業(yè)的長期發(fā)展信心不足，得不到晉升，工作動力不強解決方案：1) 企業(yè)家要有狼性，以結(jié)果為導(dǎo)向，建立優(yōu)勝劣汰機制2) 作好充分的人力資源儲備10. 員工總是不盡力現(xiàn)象：員工做事應(yīng)付了事，拖拖拉拉，只做任務(wù)，不注重結(jié)果。根本原因：1) 制度太復(fù)雜2) 可操作性不強導(dǎo)致后果：1） 制度形同虛設(shè)，達不到結(jié)果解決方案：制度制定后，執(zhí)行力實施的三化原則：1） 流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？2） 明晰化：流程中的每個工作內(nèi)容都要明晰化。有數(shù)量目標，還要有行動措施。解決方案：從文化方面改變員工的思想和做事習(xí)慣，建立結(jié)果提前,自我退后,鎖定目標,專注重復(fù)的原則文化執(zhí)行前：決心第一,成敗第二執(zhí)行中：速度第一,完美第二執(zhí)行后：結(jié)果第一,理由第二建立獎懲和淘汰機制，要有一個明確結(jié)果思維。解決方案：設(shè)立會議流程1） 會議前：準備好會議所需資料。3） 會議后：總結(jié)，作出具體實施方案。15．部門之間相互推諉，人人規(guī)避風(fēng)險，沒人對結(jié)果和業(yè)績負責(zé)現(xiàn)象：銷售部—生產(chǎn)部—研發(fā)部—財務(wù)部—采購部根本原因：責(zé)任沒有鎖定好 獎罰不明確導(dǎo)致后果：1）企業(yè)內(nèi)部形成推諉、扯皮風(fēng)氣，導(dǎo)致團隊喪失凝聚力，業(yè)績滑坡。導(dǎo)致后果：例：有家公司短短幾年能夠發(fā)展到300多人，黃總很感激員工?！?這是我想要的結(jié)果嗎？不是！我需要的是一個方案：不同的員工分別過什么樣的生日，來公司一年的員工該是什么樣的級別，老總需要為這些員工過生日的一個預(yù)算和實施計劃方案。2） 當上級在布置工作時，如果出現(xiàn)不清楚的地方，責(zé)任在下級。根本原因：熟人文化，凡事“情在前，理在后” 導(dǎo)致后果：制度形同虛設(shè)解決方案：領(lǐng)導(dǎo)者觀念要突破，凡事“理在前，情在后” 人性化與制度化的平衡：有情的領(lǐng)導(dǎo)，絕情的制度 制度的執(zhí)行是自上而下的，先從老總以身作則開始。舉例：有一家企業(yè)用高薪從別的企業(yè)騁請了一位人力資源總監(jiān)，公司內(nèi)的制度有明確規(guī)定在生產(chǎn)車間嚴禁吸煙，如犯者，罰款200元并且通報全公司所有人員。那樣對企業(yè)的危害將會越大。根本原因：員工不明確自己的結(jié)果 公司競爭機制、獎懲機制不完善。解決方案：人是企業(yè)的重要資產(chǎn)，是創(chuàng)造企業(yè)價值的關(guān)鍵。從公司來說，要從兩方面談： 防止關(guān)鍵人員判逃的措施：比如簽保密協(xié)議，給員工以約束 判逃之后公司如何最小程度減小損失？比如做好人力儲備。解決方案：明確公司結(jié)果，統(tǒng)一目標。導(dǎo)致后果：企業(yè)內(nèi)部溝通不暢，部門之間互相設(shè)置障礙，效率不高，企業(yè)嚴重內(nèi)耗。原因： （1）管理層對員工做事的結(jié)果沒有清晰的定義（2）沒有檢查和監(jiān)督（3）沒有明確的獎罰機制后果：員工做表面工作， 不提供結(jié)果，員工不能提供結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)無法生存。 沒有建立起一對一的責(zé)任。2老板壓榨高層，高層壓榨中層，中層壓
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