【正文】 果按以下標(biāo)準(zhǔn)判定：A：超出目標(biāo)，B：達到目標(biāo)，C：接近目標(biāo)，D：遠低于目標(biāo)表3： 一般員工能力評價表上級/同級評分表(年度)評價期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位指標(biāo)權(quán)重要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力%建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力%說服力影響能力溝通能力%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力%準(zhǔn)確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能%基礎(chǔ)知識專業(yè)知識實務(wù)知識技能技巧評價人簽字：年 月 日注：評分結(jié)果按以下標(biāo)準(zhǔn)判定：A：超出目標(biāo)，B：達到目標(biāo)，C：接近目標(biāo)，D：遠低于目標(biāo)附錄六：員工滿意度調(diào)查表評價項目非常滿意比較滿意一般有些不滿很不滿意所整體狀況您對公司的整體經(jīng)營狀況：54321您對公司在外界的品牌和聲譽：54321您對公司的未來前景：54321個人發(fā)展您對自己的工作性質(zhì)和內(nèi)容和自己的興趣相比：54321您對自己在公司可以得到的職業(yè)發(fā)展空間：54321您對自己可以得到的升遷機會：54321您對公司處理您提出工作建議的方式：54321您對公司提供的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會：54321薪酬及福利與自己的工作付出相比：54321與公司內(nèi)相似崗位的人相比：54321與公司內(nèi)不同崗位的人相比：54321與同行業(yè)其他公司的人相比：54321工作條件公司的各種物質(zhì)條件：54321您對公司人際關(guān)系的滿意度：54321您對管理制度合理性：54321您對信息系統(tǒng)的滿意度：54321您對自己的直接上級：54321您對自己的工作強度：54321您在工作中是否經(jīng)常受到干擾：54321對于工作成果，能夠獲得充分的認可：54321合計填表人部門填表日期附錄七：協(xié)作滿意度調(diào)查表綜合辦財務(wù)部中心廚房第四十八條 本制度實施后，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準(zhǔn)。員工對考核結(jié)果有異議申訴表格見表8－1及表8－2。第四十五條 申訴受理（一） 綜合辦接到員工申訴后，應(yīng)在五個工作日做出是否受理的答復(fù)。公司考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。第四十條 房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心負責(zé)人的個人考核結(jié)果為本部門所有項目考核結(jié)果的平均。項目評審委員會由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門負責(zé)人、相關(guān)技術(shù)業(yè)務(wù)人員或外聘專家組成，主要負責(zé)：6. 負責(zé)項目難度系數(shù)的確定、項目考評工作的組織、指導(dǎo)和監(jiān)督管理；7. 負責(zé)對項目質(zhì)量、進度及安全等方面的檢查工作；8. 負責(zé)對項目考評工作中不規(guī)范行為進行糾正；9. 會同經(jīng)營辦對項目考評結(jié)果進行初步審核，形成建議報告報薪酬與考核委員會審批；10. 協(xié)助做好項目時間進度、項目經(jīng)費、項目質(zhì)量要求、項目工時等項目計劃等內(nèi)容的確定工作；11. 負責(zé)組織項目建設(shè)過程中關(guān)鍵技術(shù)難題的解決及技術(shù)協(xié)調(diào)工作；第三十八條 項目考核指標(biāo)及權(quán)重項目考核指標(biāo)及權(quán)重見下表：考核維度考核人年度考核權(quán)重項目質(zhì)量評審小組40%項目進度控制20%項目經(jīng)費控制30%項目效益10%不同類別項目的考核指標(biāo)及權(quán)重不同，在項目立項時由考核雙方根據(jù)項目計劃確定。第三十四條 考核緯度及權(quán)重部門考核緯度及權(quán)重見下表：考核維度考核人年度考核權(quán)重任務(wù)績效指標(biāo)考核經(jīng)營辦90%滿意度調(diào)查經(jīng)營辦10%部門任務(wù)績效指標(biāo)可參考部門負責(zé)人的任務(wù)績效指標(biāo)，滿意度調(diào)查包括員工滿意度調(diào)查及協(xié)作滿意度調(diào)查（調(diào)查表見附錄），由經(jīng)營辦組織公司員工和部門填寫。第三十一條 考核周期部門考核為年度考核，于次年一月十五日前完成。第二十八條 評價目的年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。第二節(jié)　個人年度能力評價第二十七條 能力定義指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。（四） 崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。（七） 考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。（三） 每年元月15日前各部門將考核結(jié)果報公司綜合辦，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準(zhǔn)執(zhí)行。第二十三條 個人年度考核緯度年度考核是在對個人全年各月、季、項目考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，考慮個人的周邊績效和部門年度考核結(jié)果，總結(jié)得出個人年度綜合考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理制度》。（六） 考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。（三） 收集資料，考核任務(wù)績效考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。第十九條 月度、季度考核緯度（一） 各級部門負責(zé)人部門負責(zé)人的月度、季度考核只從績效緯度進行考核，包括任務(wù)績效和管理績效，其權(quán)重見下表：表4－1　　各級部門負責(zé)人（包括副職）考核維度、權(quán)重表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)70%直接上級季度工作計劃(重要任務(wù))管理績效工作任務(wù)管理30%人員管理（二） 一般員工一般員工的月度、季度考核從任務(wù)績效和態(tài)度兩個緯度進行考核，其權(quán)重見下表：表4－1　　一般員工考核維度、權(quán)重表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)80%直接上級季度工作計劃(重要任務(wù))態(tài)度20%第二十條 月度、季度考核流程月度、季度考核流程包括以下幾個步驟：（一） 啟動考核：各部門負責(zé)人在期初啟動考核工作。（二） 部門負責(zé)人考核結(jié)果不進行強制排序，其考核結(jié)果按表4直接劃分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格等5個等級，按《薪酬管理制度》中規(guī)定的考核系數(shù)計算績效工資。第十六條 考核結(jié)果確認（一） 定量指標(biāo)的考核結(jié)果確認定量指標(biāo)的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評人該項指標(biāo)實際完成情況與該指標(biāo)的權(quán)重確定。（一） 指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%，過低則難以在全部指標(biāo)中體現(xiàn)其作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)不同指標(biāo)之間重要性的差異。第十二條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）設(shè)立的原則（一） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； （二） 當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；（三） 重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為3—6個；（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)； （五） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到；（六） 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附錄一。每一個考核維度由相應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）組成，對不同的考核對象、不同考核期間應(yīng)采用不同的考核維度和不同的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）。不同的考核對象考核周期不同，詳見下表：表3－1 考核周期表考核對象考核周期公司高管人員年度考核經(jīng)營辦、財務(wù)部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門全體員工，以及房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門中未參加項目的職能人員季度考核、年度考核采購部、店管部、中心廚房、單店全體員工月度考核、年度考核房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門負責(zé)人及參加項目的業(yè)務(wù)技術(shù)人員、證照管理員項目考核、年度考核第十條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。第八條 各部門、項目負責(zé)人的職責(zé)（一） 負責(zé)本項目、部門考核工作的整體組織及管理；（二） 負責(zé)處理本項目、部門關(guān)于考核工作的申訴；（三） 負責(zé)制定本項目、部門員工的考核指標(biāo)；（四） 負責(zé)本項目、部門員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；（五） 負責(zé)對本項目、部門員工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 薪酬分配（二） 職務(wù)晉升（三） 崗位調(diào)動（四） 員工培訓(xùn)考核組織管理第五條 公司薪酬與考核管理委員會職責(zé)公司薪酬與考核管理委員會是公司薪酬與考核管理的最高決策機構(gòu)。15 / 60濟公沙鍋餐飲管理（北京）有限責(zé)任公司績效考核管理辦法 目 錄第一章 總 則 4第二章 考核組織管理 5第三章 考核方法 7第四章 月度、季度考核 12第五章 個人年度考核 15第一節(jié)　個人年度綜合考核 16第二節(jié)　個人年度能力評價 18第六章 部門考核 19第七章 項目考核辦法 20第八章 申訴及其處理 22第九章 附 則 24附錄一：管理績效指標(biāo)定義表 25附錄二：周邊績效指標(biāo)定義表 26附錄三：態(tài)度指標(biāo)定義表 27附錄四：能力評價指標(biāo)定義表 28附錄五：能力評價評分表設(shè)計及填表說明 34附錄六：員工滿意度調(diào)查表 37附錄七：協(xié)作滿意度調(diào)查表 38附錄八：個人考核表格示例 39附錄九：年度部門考核表 42附錄十：項目考核表 1附錄十一：任務(wù)績效考核指標(biāo)示例 1第一部分　高管人員考核指標(biāo) 1總經(jīng)理 1營運副總經(jīng)理 2開發(fā)副總經(jīng)理 3第二部分　各部門考核指標(biāo) 4技術(shù)中心 4中心廚房 5采購部 6房產(chǎn)部 7工程部 8店管部 9單店 10經(jīng)營辦 11財務(wù)部 12綜合辦 13監(jiān)察辦 14總 則第一條 適用范圍本辦法適用于濟公沙鍋餐飲管理（北京）有限責(zé)任公司（以下簡稱“公司”）所有正式員工，其中董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員的績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。其職責(zé)如下：（一） 負責(zé)制訂高管人員和各部門負責(zé)人的考核細則；（二） 審核公司一般員工的年度考核結(jié)果；（三） 最終處理員工考核申訴。（六） 為本項目、部門人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。不同考核對象在不同的考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表3－1。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1. 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果，每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。3. 周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團隊合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄三。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。（二） “一票否決”指標(biāo)：對特別關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，即如果某項關(guān)鍵指標(biāo)未按標(biāo)準(zhǔn)完成，無論其它指標(biāo)是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分都視為0分。考核結(jié)果＝∑各項考核指標(biāo)分值相應(yīng)權(quán)重（二） 定性指標(biāo)的考核結(jié)果確認定性指標(biāo)按照“A：超出目標(biāo)、B：達到目標(biāo)、C：接近目標(biāo)、D：遠低于目標(biāo)”等四個標(biāo)準(zhǔn)來進行評分，每個標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍，總體分值范圍為0—120分，評分時以5分為一個單位進行打分，考核結(jié)果的具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表3－2。（三） 各部門考核結(jié)果不進行強制排序，按照表4根據(jù)實際得分評定等級。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。5. 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標(biāo)實際完成值，對比目標(biāo)值，計算各項指標(biāo)得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。個人年度考核第二十二條 個人年度考核對象年度考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度考核。同時，為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，增加能力緯度的考核，但能力評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。（四） 考核管理委員會組織各部門負責(zé)人在每年元月1－10日進行年度績效質(zhì)詢會對其考核結(jié)果進行質(zhì)詢。第一節(jié)　個人年度綜合考核第二十五條 個人年度綜合考核的維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。（五） 培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。不同評價對象的評價主體、能力指標(biāo)不同。第二十九條 評價關(guān)系表6 評價關(guān)系表評價對象評