【正文】 5） 按人均最低培訓(xùn)小時數(shù)：40小時/年。 培訓(xùn)經(jīng)費提取培訓(xùn)經(jīng)費提前的方法與比例：（1） 按工資總額比例提取：%。（6） 最小崗位數(shù)原則。（2） 工作量飽和原則。行政管理者角色應(yīng)用計算機能力；選擇和確定所需設(shè)備能力；項目管理；檔案管理的能力。（4） 人力資源開發(fā)專業(yè)人員的角色與能力要求角色能力要求分析/評估角色：研究者、需求分析家、評估者了解行業(yè)知識；應(yīng)用計算機能力；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力。216。216。（3） 各部門領(lǐng)導(dǎo)216。 中長期培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與年度培訓(xùn)計劃的編制與管理。 提倡和建立適合培訓(xùn)的企業(yè)文化。 提供行政上的監(jiān)控。這四種角色在培訓(xùn)與開發(fā)活動中的作用具有明顯的差異。 軟件上，有健全的培訓(xùn)體系，獨立的課程開發(fā)能力，完善的管控和評估系統(tǒng)。 組織形態(tài)上，有獨立的組織系統(tǒng)和使命、愿景等。216。 培訓(xùn)中心或組織發(fā)展部（1） 特點216。 開始根據(jù)崗位要求和員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計課程，并著手建立培訓(xùn)體系。（2） 適用范圍該培訓(xùn)部門設(shè)置模式適用于企業(yè)發(fā)展階段處于初創(chuàng)期，培訓(xùn)對象傾向于企業(yè)內(nèi)部中基層員工。216。3 培訓(xùn)部門的建設(shè) 培訓(xùn)部門設(shè)置形式組織中的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，依據(jù)組織的規(guī)模、所處的發(fā)展階段、學(xué)習(xí)系統(tǒng)的目標(biāo)定位等因素，可以以不同的形式為組織的發(fā)展提供支持。目前，許多組織已認識到培訓(xùn)的重要性，已把培訓(xùn)作為人力資源管理的重要任務(wù)。顯然這種認識是錯誤的，應(yīng)該說，一個組織高層管理人員的素質(zhì)高低對于組織發(fā)展的影響最大，因而高層管理人員更需更新知識，改變觀念，從而才能領(lǐng)導(dǎo)和帶動組織的創(chuàng)新與發(fā)展。216。據(jù)統(tǒng)計，世界500強的組織，平均壽命為30年左右，美國新組織80%在第二年就宣布倒閉。216。216。（2） 職工培訓(xùn)存在的諸多誤區(qū)也在促使我們重新認識職工培訓(xùn)的必要性。適者生存，優(yōu)勝劣汰。人不學(xué)習(xí)就會落后，企業(yè)給員工提供培訓(xùn)，就是為其創(chuàng)造有利于學(xué)習(xí)、成長的環(huán)境！員工的能力上升了，公司的效益自然就會跟著提升。人們通常以為讓員工上一堂某某講師的課就是培訓(xùn)，這種理解是狹義的。人類自蒙昧進入文明就開始了學(xué)習(xí)活動，從施教者的角度看，就是對被教育者的培訓(xùn)。 閱讀策略與方法閱讀本方案時，企業(yè)可根據(jù)自身培訓(xùn)的具體情況，閱讀其中自己比較薄弱或者迫切需要提高的環(huán)節(jié)。（2） 培訓(xùn)概述：介紹培訓(xùn)的基本概念和培訓(xùn)的必要性。培訓(xùn)體系建設(shè)方案1 使用指南 方案內(nèi)容本方案作為企業(yè)建設(shè)培訓(xùn)體系的指導(dǎo)方案，認真學(xué)習(xí)和貫徹有助于不斷提升企業(yè)培訓(xùn)水平。（3） 培訓(xùn)部門的建設(shè)：簡要介紹培訓(xùn)部門設(shè)置的形式以及培訓(xùn)部門內(nèi)部的崗位設(shè)置、編制。2 培訓(xùn)概述 什么是培訓(xùn)培訓(xùn)是使受訓(xùn)人員通過有計劃的、連續(xù)的學(xué)習(xí)而獲得知識、技能、態(tài)度及行為的定向改進的行為或過程，以使其能夠按照預(yù)期的標(biāo)準或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作任務(wù)。因此，不管是什么形式的培訓(xùn)其本質(zhì)都是讓受訓(xùn)人員通過不同的方式進行學(xué)習(xí)。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)通過確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)計劃、實施培訓(xùn)，最后對培訓(xùn)的效果進行檢驗，進而反饋、修正這樣一個有計劃的系統(tǒng)工程，而不是心血來潮的臨時意念。因此，培訓(xùn)是能夠讓員工和企業(yè)實現(xiàn)雙贏的有效措施。無論職工還是領(lǐng)導(dǎo)，或是整個組織，都面臨著這個嚴峻的挑戰(zhàn)。雖然培訓(xùn)有著諸多好處，但仍有不少職工因怕耽誤自己的時間而不愿意接受培訓(xùn)，實際上不僅如此有些企業(yè)尤其是小企業(yè)的管理者其本身也不愿意對職工進行培訓(xùn)，擔(dān)心既花時間又怕職工學(xué)好之后另謀高就。 培訓(xùn)成本能省則省。 效益好時不需培訓(xùn)。因而在組織經(jīng)濟效益好時，適當(dāng)加強培訓(xùn)，可以保持組織可持續(xù)發(fā)展。 高管人員不需培訓(xùn)。國外許多知名組織就做出這樣的規(guī)定：越是高層管理者，參加的培訓(xùn)就越多，有的甚至把培訓(xùn)作為一項福利按職位進行分配。大量的事實和道理告訴我們，職工培訓(xùn)非常有必要。主要包括：行政部或人事部、人力資源部或培訓(xùn)部、培訓(xùn)中心或組織發(fā)展部、企業(yè)大學(xué)或企業(yè)商學(xué)院。 培訓(xùn)內(nèi)容多傾向于新員工入職培訓(xùn)等比較常規(guī)和應(yīng)急性的培訓(xùn)，培訓(xùn)缺乏效果。 人力資源部或培訓(xùn)部（1） 特點216。216。 已經(jīng)建立相對完善的培訓(xùn)體系。 成立了獨立于人力資源之外的培訓(xùn)機構(gòu)，已具備企業(yè)大學(xué)雛形。216。（2） 適用范圍該培訓(xùn)部門設(shè)置模式適用于企業(yè)發(fā)展階段處于壯大期，培訓(xùn)對象包括企業(yè)內(nèi)部中基層員工和企業(yè)內(nèi)（外）部中高層員工（客戶）。（1） 最高領(lǐng)導(dǎo)層216。216。216。216。 確保培訓(xùn)與開發(fā)工作的順利進行。 安排時間和機會讓員工去實踐自我發(fā)展。 對所屬人員進行培訓(xùn)與開發(fā)需求評估，并制訂所屬人員的培訓(xùn)和職業(yè)開發(fā)。開發(fā)角色：項目設(shè)計者、培訓(xùn)教材開發(fā)者、評價者了解成人教育的特點；具有信息反饋、協(xié)作、應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標(biāo)的能力。 培訓(xùn)組織機構(gòu)確定培訓(xùn)部門設(shè)置形式和組織中不同人員在培訓(xùn)工作中的職責(zé)后，接著確定培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)，主要內(nèi)容包括定位各培訓(xùn)職能的職責(zé)與角色，確定培訓(xùn)機構(gòu)中的崗位設(shè)置，確定各個崗位的匯報關(guān)系、職責(zé)及任職資格要求。（3） 按職責(zé)復(fù)雜程度分層設(shè)置原則。（7） 與現(xiàn)有的信息系統(tǒng)及運營流程相吻合。（2） 按利潤總額比例提取：稅后利潤5%。（6） 參考上一年的培訓(xùn)花費提取。事實上，企業(yè)中短期發(fā)展戰(zhàn)略要求的能力也可通過對崗位任職者的勝任素質(zhì)要求納入到崗位勝任素質(zhì)模型中。（4） 體系建立：通過培訓(xùn)項目的設(shè)計與實施，逐步形成課程體系。 能力建模崗位勝任素質(zhì)模型建立的具體的步驟和方法見下圖所示：在此步驟，可參考附件：員工勝任素質(zhì)調(diào)查問卷。 培訓(xùn)課程分類 培訓(xùn)課程分類原則課程分類和編號是形成課程體系的基礎(chǔ)。（3） 每一課程僅屬于一個類別，僅有一個課程編號。w為材料代號，TB為教師用書，SB為學(xué)員用書等。常見的課程分類包括：（1） 基礎(chǔ)知識類。（5） 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展類?；A(chǔ)知識類專業(yè)知識類管理技能類領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展職業(yè)發(fā)展類管理類崗位初級4444中級444高級444專業(yè)技術(shù)類崗位初級44中級444高級4444熟練技能類崗位初級44中級44高級44444形成的課程體系將是下面的結(jié)構(gòu)：可以按照崗位體系形成課程藍圖和清單。 人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合。 電子商務(wù)。 全球化。 領(lǐng)導(dǎo)力和反饋技巧。 組織戰(zhàn)略和變革管理。 有效企業(yè)家管理技能。 創(chuàng)新和變革。 先進財務(wù)和股東價值理論。 經(jīng)濟和電子商務(wù)的挑戰(zhàn)。 財務(wù)知識。 領(lǐng)導(dǎo)能力要求下的深入溝通能力。 人力資源系統(tǒng)。 改善經(jīng)營和項目管理。 項目管理技巧和自我管理。 領(lǐng)導(dǎo)才能和人員激勵。 潛能開發(fā)和職業(yè)發(fā)展。從先進企業(yè)的實踐來看，建立起一個相對成熟的課程體系，需要少則數(shù)年多則數(shù)十年的時間，需要長期的積累和評估。（4） 課程體系的建立與完善必須與培訓(xùn)需求的分析有機地結(jié)合起來，以培訓(xùn)需求的分析促進課程體系的完善。 培訓(xùn)師資建設(shè)培訓(xùn)師資隊伍是一個企業(yè)提升培訓(xùn)管理活動效率和效益的核心成功因素，良好的培訓(xùn)師資隊伍可以迅速提升建行員工的知識、技能水平。 內(nèi)部培訓(xùn)師的選聘（1） 內(nèi)部培訓(xùn)師選聘步驟（2） 選聘說明書216。 是建立一套日?；⒁?guī)范化渠道人員培訓(xùn)體系的基本保證。 有助于將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化成實實在在的執(zhí)行力。 參與制訂公司年度培訓(xùn)規(guī)劃，并具有培訓(xùn)課程、培訓(xùn)課時、講師選擇的建議權(quán)。 責(zé)任252。252。（3） 面試216。 B，專業(yè)特長在哪些方面？178。178。216。（2） 內(nèi)部培訓(xùn)師認證步驟216。 認證準備工作252。 學(xué)員臨場試講課程主題備選。本步驟可參考附件：綜合筆試與課程試講通知書。 認證考核178。178。本步驟可參考附件：課程試講評分標(biāo)準表。其中，總分在60~70（包含），為初級講師；總分在70~80（包含80分），為中級講師；總分在80分以上，為高級講師。 培訓(xùn)職能部門于每年12月上旬組織成立內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)年審工作小組。計分辦法如下表所示：姓名單位部門職務(wù)評估類別單項得分權(quán)重加權(quán)得分總分年度培訓(xùn)工作總結(jié)X20%20%XZ=20%X+30%Y+50%Z年度培訓(xùn)課時數(shù)Y30%30%Y學(xué)員平均滿意度Z50%50%Z178。若任務(wù)課時是T，則每個課時的得分是100/T。178。 系統(tǒng)開發(fā)費用：由軟件開發(fā)所需投入的人員工時費用計算得出。 硬件費用：服務(wù)器及相關(guān)外設(shè)采購費用。（3） 確定和其他信息系統(tǒng)之間的銜接培訓(xùn)負責(zé)人要從人力資源管理信息系統(tǒng)的整體角度，確定培訓(xùn)信息系統(tǒng)和其他人力資源管理信息系統(tǒng)之間的銜接點。（3） 課程管理：系統(tǒng)能對課程的信息進行管理和維護，能對課程進行分類管理和查詢，課程信息包括課程代碼、課程名稱、課程培訓(xùn)方式、課程預(yù)算、課程大綱、課程簡介、課程的培訓(xùn)對象、所需的培訓(xùn)設(shè)備、器材、所需培訓(xùn)場地信息、課程所需教具、課程負責(zé)人、課程建立日期。（7） 培訓(xùn)流程管理：系統(tǒng)能體現(xiàn)規(guī)范的培訓(xùn)操作流程，通過規(guī)定培訓(xùn)職能中各個角色的職責(zé)和操作權(quán)限，將能夠以電子方式進行的流程在信息系統(tǒng)中完成。如果不進行有效的培訓(xùn)需求分析，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)不準確，缺乏針對性的培訓(xùn)就會導(dǎo)致人力資本投資失敗，帶來資源的大量浪費。這種時機包括但不限于：（1） 在進行業(yè)務(wù)變革時：由于競爭的壓力，公司需要對相關(guān)業(yè)務(wù)進行變革，制定新的組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，采取新的業(yè)務(wù)模式時，會對員工的知識、技能和態(tài)度產(chǎn)生新的要求。（5） 開發(fā)新的產(chǎn)品、吸引新顧客時：新的銀行產(chǎn)品、服務(wù)的出現(xiàn)，必然要求相關(guān)員工掌握其操作流程。（9） 員工士氣低落時：在進行年度員工滿意度調(diào)查之后，如果滿意度較低，即需要進行培訓(xùn)需求分析。每一層次的需求分析反映了組織中不同側(cè)面的需求，如下圖所示：培訓(xùn)需求分析的層次需求分析的內(nèi)容組織分析216。 為了有效地完成某項工作，達到績效標(biāo)準需要掌握哪些知識？216。 哪些人需要接受培訓(xùn)？216。（2） 組織文化和組織氛圍分析：分析組織文化和組織氛圍對培訓(xùn)的支持程度。216。（2） 挑選目標(biāo)崗位任職者中比較優(yōu)秀的員工，對其進行訪談，進一步明確崗位的工作職責(zé)，以及每一項工作職責(zé)對知識、技能、態(tài)度的要求。（5） 在此步驟，可參考附件：崗位所需知識、技能調(diào)查表。列舉出工作的特定任務(wù)，可以明確任職者所需要具備的知識、技術(shù)、能力以及其他素質(zhì)特征。確定績效的一個更好的方式，通常級別越高的職位，實際績效與理想績效的差距越大。有助于分析比較不同的工作類型，但是有可能出現(xiàn)和實際的、特定組織環(huán)境或績效標(biāo)準無法比較的情況?？梢蕴峁┮恍╆P(guān)于培訓(xùn)需求的看法與要求。 人員分析步驟人員分析可采取如下步驟：（1） 在年初設(shè)定員工績效計劃時，培訓(xùn)部門可以下發(fā)勝任素質(zhì)評估表格，員工對自己的知識、技能、態(tài)度狀態(tài)進行自我評估，管理者對員工進行評估，然后雙方在一起討論，并確認員工個人的培訓(xùn)需求。216。 人員分析信息來源人員分析的信息來源對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的意義績效評估結(jié)果以及能夠反映一定問題的歷史數(shù)據(jù)（生產(chǎn)率、缺勤或遲到次數(shù)、事故率、病假、不滿情緒、浪費、交貨延遲、產(chǎn)品質(zhì)量、停工期、設(shè)備利用率、客戶投訴）。觀察工作樣本。通過對員工進行訪談，不僅可以了解他們自己的想法，還可以讓他們參與到需求分析中來，從而增強他們學(xué)習(xí)的動機。測驗（工作知識、技能、成就）。針對個人進行。關(guān)鍵事件法。情景模擬（角色扮演、個案研究、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、培訓(xùn)會議、商業(yè)游戲、藍中練習(xí)）。1評價中心。1目標(biāo)管理或工作述職系統(tǒng)。1人員分析的信息來源。（3） 培訓(xùn)工作重點與目標(biāo)。（7） 行動計劃與管控措施。 封面和目錄如其他正式的書面報告與方案一樣，有必要制作封面和目錄，顯示對此項工作的重視。培訓(xùn)工作的主要目標(biāo)方面，可由培訓(xùn)職能部門負責(zé)人結(jié)合企業(yè)對培訓(xùn)職能部門和培訓(xùn)工作人員（包括培訓(xùn)職能負責(zé)人、內(nèi)部培訓(xùn)講師及其它培訓(xùn)相關(guān)人員）的績效考核指標(biāo)來確定。 課程開發(fā)方面：開發(fā)總部治理模式、核心產(chǎn)業(yè)介紹、業(yè)績評估與績效考核體系等三門特定課程，并開發(fā)職業(yè)化光盤培訓(xùn)課程2~3門，保持更新。 在崗員工年度平均培訓(xùn)時數(shù)達到36學(xué)時以上。 推進年度培訓(xùn)計劃的實施，通用性課程完成率在90％以上，部門專業(yè)培訓(xùn)課程完成率在80％以上。 不斷完善培訓(xùn)組織體系和運營體系，保證培訓(xùn)工作高效率的正常運轉(zhuǎn)。（2） 評估課程需求企業(yè)根據(jù)自身培訓(xùn)課程體系建設(shè)情況、重要性、緊迫性對培訓(xùn)課程表進行評估。緊迫性是基于人員分析而言的，是指本課程現(xiàn)階段對于公司來說比較重要，起著解決現(xiàn)有問題的作用。單個培訓(xùn)項目費用項目一般包括以下內(nèi)容：（1） 培訓(xùn)人員的工資與福利。（5） 外部培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)講師的費用。（9） 一般管理費用分攤（是指與特定培訓(xùn)項目不直接相關(guān)的其他成本。，培訓(xùn)實施中的管控措施常見的有：（1） 月度培訓(xùn)計劃與預(yù)算：培訓(xùn)職能部門負責(zé)人每月末提交次月培訓(xùn)計劃和相應(yīng)預(yù)算交人力資源部經(jīng)理，經(jīng)審批后報總裁簽核。 潛在問題分析闡述年度培訓(xùn)計劃實施過程中可能會遇到的問題與阻力，并分析這些問題的原因，思考相應(yīng)的對策，簡要給出建議和解決方案