【正文】 以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。 （此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）5)不良事故考核。第二章 績效管理與績效考核的程序第一條：績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋褐贫冃繕?biāo)建立工作期望建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書績效形成過程指導(dǎo)績效考核績效面談制定績效改進(jìn)計(jì)劃第二條：制定績效目標(biāo)： 各級(jí)主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對(duì)員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)； 部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：1） 部門量化指標(biāo)：針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；2） 部門非量化指標(biāo)：針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)；3） 追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由考核責(zé)任人確定）4） 工作行為與態(tài)度考核；（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）；5） 管理行為考核。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。 績效管理與績效考核的宗旨在于： 考察員工的工作績效； 作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考； 有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。第二條：績效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動(dòng)。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。（此項(xiàng)權(quán)重為10%，參考值）6） 不良事故考核。 各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。第五條：各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。第八條：等級(jí)工資制員工績效工資實(shí)際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級(jí)和相應(yīng)的績效工資分配比例見表四：表四： 公司總體 業(yè)績完成等 績效級(jí) 工資支付 比例（%）100%及以上95％－99％90％－94％85％－89％85％以下不稱職80％70％60％50％50％基本稱職90％75％65％55％50％稱職100％80％70％60％50％良好100％90％80％70％50％優(yōu)秀100％95％90％85％50％第九條：等級(jí)工資制員工月度考核成績與月度獎(jiǎng)金的關(guān)系為： 月度考核不稱職的員工，免月度獎(jiǎng)； 連續(xù)兩次考核不稱職者，警告； 累積三次考核不稱職者，辭退； 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《****有限公司等級(jí)薪酬管理制度》；第十條：等級(jí)工資制員工年度考核成績與年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為： 年度考核不稱職者，免年度獎(jiǎng)； 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退； 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《****有限公司等級(jí)薪酬管理制度》。表七：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)2月基本薪酬1．8月基本薪酬1．5月基本薪酬1月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資第十四條：直接銷售人員考核成績的應(yīng)用： 建立不良事故考核機(jī)制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級(jí)，對(duì)責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處罰，具體細(xì)則另行規(guī)定；不良事故懲罰辦法參見表三。 其他享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《****公司中高層管理人員薪酬管理制度》中考核年薪計(jì)算方法； 考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰； 考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號(hào)，并頒發(fā)董事長或總經(jīng)理特別獎(jiǎng)；第十七條：享受等級(jí)薪酬制員工年度考核與晉級(jí)的關(guān)系為： 年度考核不稱職者，免晉級(jí)； 年度考核等級(jí)為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)； 年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升兩級(jí)； 不管哪種晉級(jí)情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級(jí)空間，則不能晉級(jí)。 部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。 等級(jí)說明：對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行正向評(píng)估（優(yōu)秀或良好）和負(fù)向評(píng)估（基本合格或不合格），處于中等水平的為達(dá)標(biāo)（合格） 。3） 技術(shù)改進(jìn)合理化建議數(shù)量：以目標(biāo)設(shè)定額為C等級(jí)，每減少5件，下降一個(gè)等級(jí)；每增加5件，提升一個(gè)等級(jí)。第二部分：非量化指標(biāo)（權(quán)重50%，共500分）類別細(xì)分指標(biāo)度量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重(%)分值正向評(píng)估達(dá)標(biāo)負(fù)向評(píng)估指標(biāo)得分A優(yōu)秀（100％）B良好（75％）C合格（60％）D基本合格（35％）E不合格（0％）技術(shù)管理完善技術(shù)管理制度齊全性、準(zhǔn)確性20100分1007560350規(guī)范技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)齊全性、準(zhǔn)確性1050分503830180技術(shù)改造技術(shù)改造可行性研究準(zhǔn)確性、適用性、說服力1050分503830180技術(shù)改造效果是否提高生產(chǎn)率、簡化作業(yè)30150分15011390530技術(shù)指導(dǎo)與控制編制作業(yè)指導(dǎo)書規(guī)范性、準(zhǔn)確性、實(shí)用性1050分503830180技術(shù)監(jiān)督與指導(dǎo)是否及時(shí)、到位20100分1007560350 第二部分分?jǐn)?shù)合計(jì) （ ）分 本次考核總成績：（ ） 分 被考核部門主管簽字： 考 核 說 明等級(jí)劃分：績效評(píng)估等級(jí)按五級(jí)劃分，A級(jí)為