【正文】 17人20%人/年5年=917人上限：917人30%人/年5年=1375人員工淘汰公司已處于競爭日益激烈的市場機制環(huán)境中，為了激發(fā)員工的競爭意識和生存危機感，促使員工不斷成長，公司應該進一步完善員工淘汰機制，每年設立一定的員工淘汰比例。（5）員工職業(yè)生涯規(guī)劃公司目前缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期發(fā)展提供導向性。（五）人力資源管理職能（1）招聘與選拔招聘工作是目前公司人力資源部做的最主要工作，目前主要通過高校應屆畢業(yè)生招聘、“挖人”等形式引進員工，同時未形成集團統(tǒng)一的招聘體系，集團與分子公司的招聘“各自為政”，招聘工作還處于混亂。u 人力資源管理中事務性和操作性工作比重較大。總體分析，生產技術專業(yè)人才的專業(yè)基本適應目前或公司戰(zhàn)略發(fā)展的職能要求?？傮w分析，業(yè)務專業(yè)人才的專業(yè)難以適應目前或公司戰(zhàn)略發(fā)展的職能要求?？傮w分析，職能專業(yè)人才的專業(yè)難以適應目前或公司戰(zhàn)略發(fā)展的職能要求。專業(yè)結構專業(yè)結構主要是針對專業(yè)人才，對管理人才不作具體分析?？傮w說明，一方面很多員工潛能處于絕對待開發(fā)狀態(tài)，即能力必須進一步開發(fā)和提升，否則，很難適應崗位要求；另一個方面有的員工潛能處于相對待開發(fā)狀態(tài)，即能力有待于進一步發(fā)揮和使用。另外，公司有部分員工從事的崗位與所學專業(yè)匹配度不高。%的員工擁有本科學歷或高級職稱，%的員工擁有?？茖W歷或中級職稱，其他大部分是中?；蚋咧幸韵聦W歷，說明公司有超過3/4的員工基本沒有受過專業(yè)化訓練。⑧政府方針政策的影響。④勞動生產力的變化趨勢。 江中集團公司人力資源規(guī)劃 (黃饒萍)一、公司人力資源需求分析需求分析的主要任務是分析影響公司人力資源需求的關鍵因素，確定公司人力資源隊伍的人才分類、職業(yè)定位和質量要求，預測未來五年人才隊伍的數量，明確與公司發(fā)展相適應的人力資源開發(fā)與管理模式。江中人力資源部門所必須具備技能：u 最重要的是思維能力，創(chuàng)新的精神，遇見問題及其解決的能力。二級同上責任人三級文件流程，程序的怎人職位二級文件的職責和分工接口三級文件（程序，流程）接口二級和三級文件的接口江中規(guī)則建設階段性成果：舉措u 2010年：文件系統(tǒng)初建，規(guī)則意識導入u 2011年：建知行模式深入推進，明確干部績效責任u 2012年：強化規(guī)則實效，培養(yǎng)全體員工的自發(fā)自覺行為成效：u 26個部門88位經理和37位總監(jiān)擔任責任人，編制修訂文件1365份u “標桿規(guī)則”評審帶動文化，2011年年較2010年文化優(yōu)化率100%u 13位規(guī)則師對385個崗位進行知規(guī)則抽查，成績理想u 完成267三級操作文件的行規(guī)則抽查，結果良好。 讓員工簡單工作，聰明工作 經驗，技能傳承的文化，傳幫帶的文化u 用人文化：目標結構導向大力推行競爭機制，相馬更賽馬 為優(yōu)秀的員工提供平行跑道，搭建廣闊的平臺 市場化的選拔，培育，考核，激勵，淘汰機制u 人本文化：用心營造濕潤溫和的“組織空氣” 關愛，珍惜認真工作的每一位員工，對員工高度負責 大愛無疆，主動承擔企業(yè)的社會責任。在產品研發(fā)方面，以非處方藥為主，延伸中藥產品產業(yè)鏈，重點研發(fā)具有顯著療效、并符合百姓需求的 OTC 藥品和保健品，做大做強企業(yè)，提升企業(yè)的知名度和影響力，力爭把 OTC 業(yè)務打造成中國第一，實現公司股東價值最大化。 信息管理系統(tǒng)從1991年開始，江中就成功的在NOVELL系統(tǒng)上獨立開發(fā)出一套方便實用、集成性較好的網絡系統(tǒng)管理軟件；1995年開始全面使用美國SSA公司的BPCS系統(tǒng)；1996年底，在BPCS的基礎上，江中依靠自己的力量開發(fā)出一系列新的功能模塊，年平均減少采購費用10%，庫存記錄準確率接近100%，降低庫存資金20%；2002年，江中的BTOB電子商務管理系統(tǒng)通過了國家經貿委的鑒定，被批準為中國醫(yī)藥電子商務試點企業(yè)；同年，江中引進德國SAP公司R/3系統(tǒng)，全面實現數字化管理。 精益生產　　，是江中集團OTC類藥品的主要生產基地。 研發(fā)領先　　江中堅持市場為導向，依靠科技進步，不斷開發(fā)新產品，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，每年用于高新技術及產品研究開發(fā)的經費達到企業(yè)銷售收入的5%以上。不單是讓消費者滿意，集團讓每一位員工都享有集團發(fā)展所帶來的利益，不斷完善福利，加強人本關懷，2008年8月21日，江中集團被中國江西人才市場、江西省工商業(yè)聯合會、江西省社會科學院、江西日報社四家單位聯合授予“2007—2008首屆江西年度十佳雇主”和“大學生最滿意雇主”稱號。 江中品牌　　自上世紀八十年末開始，集團就確立了“消費者心中的名牌，才是真正的名牌”品牌塑造思路，通過“精確定位、大品牌、大廣告、強渠道、廣覆蓋”等營銷組合，用資源培育消費者心智，與消費者達成良好的 “心理默契”，建立“江中”品牌在消費者心中強烈的美譽度，從而引領OTC咽喉、消化類市場的發(fā)展。集團在OTC類產品市場建立了自己獨有的品牌特色和運營模式，江中復方草珊瑚含片、江中健胃消食片分別榮獲“2005百姓信賴藥品品牌”，江中品牌是中國馳名商標。 　　2007年12月28日，素有“中國品牌奧斯卡”之稱的“世界品牌實驗室2007（第四屆）中國品牌年度大獎”評選在香港揭曉，“江中”榮獲“2007年中國最具影響力品牌TOP10”（醫(yī)藥類）榮譽稱號，行業(yè)排名第三。從二十多年前江中草珊瑚含片引發(fā)中國咽喉市場，到近年來挖掘出單品種銷量超十億的江中健胃消食片，壯大中國消化類市場；直至今天，運用現代營銷手段，結合“大品牌、大廣告”的獨特營銷模式，推動江中亮嗓、初元、古優(yōu)、系列江中感冒藥、咳嗽藥的拓展，集團正推動“江中”品牌向中國OTC第一品牌掘進。 經營生產概況　　集團有兩家上市公司：江中藥業(yè)（包括以生產OTC類藥品為主的江中藥業(yè)，以生產化學原料藥、制劑為主的東風藥業(yè)）、江西紙業(yè)，一家生物制品、外用藥制藥公司安徽江中高邦，一家保健食品公司恒生食業(yè)，一家酒業(yè)公司寧夏恒生酒業(yè)，三家專業(yè)化銷售公司江中醫(yī)貿、江中小舟、恒生貿易，一家科技投資公司北京江中高科，一家房地產公司江中置業(yè)，一家物業(yè)公司江中物業(yè)，四家研發(fā)機構——中藥固體制劑制造技術國家工程研究中心、蛋白質藥物國家工程研究中心、軍科江中新藥研究中心、江中藥業(yè)技術中心，一家企業(yè)博士后科研工作站等。近十年來，江中大力開展技術創(chuàng)新體系建設，先后創(chuàng)建了以培養(yǎng)高技術人才為主的江西省首家“企業(yè)博士后科研工作站”；以研究開發(fā)仿制藥品、保健食品和新藥中試為主的“江中藥業(yè)技術中心”；同時，與軍事醫(yī)學科學院共建了以研究開發(fā)具有市場重大價值，擁有自主知識產權，具備國際競爭力的創(chuàng)新藥物為主的“軍科江中新藥研究中心”；經國家發(fā)改委批準，集團和江西中醫(yī)學院組建了國內唯一的、以研究中藥固體制劑制造技術和經典方劑二次開發(fā)為主的“中藥固體制劑制造技術國家工程中心”；集團與軍科院等共同組建了以研究蛋白質組和蛋白質藥物為主的“蛋白質藥物國家工程研究中心”。她占地180余公頃，山清水秀，是國內迄今為止廠區(qū)自然空氣潔凈度最高的企業(yè)之一，通過GMP認證的5萬平方米生產廠房坐落其中。企業(yè)文化 公司一直弘揚“關愛生命、追求卓越”的價值理念，始終把“讓人類充分享受健康的快樂”企業(yè)使命貫穿于公司生產經營的全過程，堅持追求卓越品質基礎之上的價值分享和人文關懷，最終求得投資者、消費者和員工利益的和諧共生與發(fā)展。 統(tǒng)一的意志鍛煉出優(yōu)秀的隊伍，優(yōu)秀的文化能使我們基業(yè)長青。 規(guī)則文化的本質是知識管理：一人經驗大眾受益客戶：感受一致的服務，更高的客戶滿意，更忠誠的客戶。組織結構。u 在校期間的各種表現。影響人力資源需求的主要因素：①顧客需求的變化。⑤追加培訓的需求。⑨工作小時的變化。另外，通過進一步分析，公司部分員工存在知識體系單一和知識老化的問題，不適應公司進一步發(fā)展的需要。公司急需戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)管理、預算管理、投資管理、企業(yè)文化等方面的專業(yè)人才或復合型人才。（2） 各種人才分類分析（1）經營決策人才類別現狀分析學歷結構公司經營決策人才中，大多數是本科學歷，且有相當一部分是通過自修等半工半讀的形式取得學歷，學歷素質偏低。 （3）職能專業(yè)人才類別現狀分析學歷結構公司的職能專業(yè)人才中以?？茷橹?，本科學歷較少。（4）業(yè)務專業(yè)人才類別現狀分析學歷結構公司的業(yè)務專業(yè)人才中以?？茷橹?，本科學歷較少。 （5）生產技術專業(yè)人才類別現狀分析學歷結構，公司的生產技術專業(yè)人才中以大中專為主，本科學歷太少。（三）人力資源職業(yè)能力分析通過對公司各類人員的職業(yè)能力進行總體評估，總體結論是：公司各類員工的職業(yè)能力存在一定的差異，在今后的人力資源開發(fā)工作中應當予以重視，具體為：（1） 經營決策人才的管理知識、領導藝術、帶領團隊的能力和決策能力等需要注重培養(yǎng)（2） 管理人才的執(zhí)行力、培養(yǎng)他人的能力、組織力、主動性和解決問題的能力等需要重點培養(yǎng)（3） 職能專業(yè)人才的相關崗位的專業(yè)知識與技能和能力等職業(yè)能力需要進一步加強與提升（4） 業(yè)務專業(yè)人才的行業(yè)經驗、和談判能力等有待進一步加強與提升（5） 生產技術專業(yè)人才的業(yè)務素質、技術水平和主動性有待進一步加強與提升（四）人力資源管理現狀分析通過診斷與分析，總體上，公司的人力資源管理處于從傳統(tǒng)的行政性、事務性的人事管理向戰(zhàn)略性、專業(yè)化的人力資源管理的過渡階段，在實踐中，戰(zhàn)略性的管理功能尚未充分發(fā)揮。公司人力資源管理的大部分工作以行政性和事務性為主，公司需要進一步推進人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。（2）培訓雖然目前有專門的培訓崗位和部門，但由于缺乏培訓體系建設，培訓組織管理人手不足，培訓費用投入和組織力度不夠，使得公司的培訓工作基本沒有開展，更不能面對全員制定并實施系統(tǒng)與針對性的培訓。（六）員工流出分析員工退休國家有關政策規(guī)定，我國女性員工年滿55歲退休，男性員工年滿60歲退休。根據市場狀況，并結合公司歷史數據，%~1%的年淘汰比例，據此，近似預測2012~20117年公司的淘汰員工數為：下限：917人%人/年5年=23人上限：917人1%人/年5年=46人三、公司人力資源開發(fā)與管理方面（一）員工潛能開發(fā)創(chuàng)新人才內部競爭機制，開發(fā)員工潛能通過系統(tǒng)性與針對性的培訓來提升員工的職業(yè)能力，開發(fā)員工潛能通過針對性的崗位拓展，開發(fā)員工潛能通過輪崗鍛煉，開發(fā)員工潛能通過各種激勵手段，激發(fā)員工潛能（二）外部人才引進（1）在人才儲備方面，主要引進社會人才，改善員工年齡結構，重點招聘有行業(yè)經驗的社會人才。（三）公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢和不足缺乏系統(tǒng)的現代人力資源管理與開發(fā)思想，人力資源管理理念不完善。缺乏完整的人力資源管理體系，人力資源管理職能不健全、各部分之間缺乏有效的整合，人力資源管理工作停留在經驗管理階段。實現高速發(fā)展u 通過功能性食品創(chuàng)新，實現跨越式發(fā)展u 創(chuàng)建終端營銷新模式江中家庭，實現裂變式發(fā)展。u 將賽馬選馬，結果向導，適人適位，末位淘汰，把公司業(yè)務當做自己生意進行到底。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和員工培訓提供依據。（1）職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎工作，在信息收集過程中要力求資料翔實準確。一般崗位指各部門所涉及的工作崗位。13) 協調各中介機構間的工作，按照中介機構的要求完成企業(yè)內部的準備；14) 完成總裁交辦的其它工作。⑥．人力資源經理主要工作1) 根據公司發(fā)展，擬定人力資源需求、開發(fā)、配置計劃及各部門人員編制計劃，審核各部門人員配置情況；2) 對公司各項規(guī)章制度的監(jiān)督與執(zhí)行；3) 參與公司績效管理、考勤管理等工作；4) 對公司獎懲規(guī)定的監(jiān)督與執(zhí)行；5) 負責員工考勤、調休、請假、加班管理與統(tǒng)計；6) 辦理員工的入職、離職等工作。同時也要做到對組織內現有或將有的人員進行統(tǒng)籌規(guī)劃，綜合引進，盡可能找到合適人選u 經濟性原則：招聘過程需要花費大量費用，因此在招聘時應堅持經濟性，效益性原則，根據不同的招聘要求，靈活選用合適的招聘形式，用盡可能低的成本獲得高質量的人才u 建議：招聘過程中應當遵循這些原則，使得企業(yè)能耗費最少的資源，最少的時間，人力，財力而獲得最大人力資源回報，從而增強企業(yè)的競爭力（二）招聘標準江中集團不同的職位招聘的標準不一樣，總體來說可以分為以下幾類，A .首先是程序員這類；它的招聘標準是；統(tǒng)招本科，計算機相關專業(yè)；精通JAVA編程，有軟件項目開發(fā)經驗者優(yōu)先； 專業(yè)成績優(yōu)秀，善于學習，有上進心，責任心強。u 具有較好的綜合素質和發(fā)展?jié)撃躸 具有較強的責任心進取心，事業(yè)心u 具有較強的適應能力和學習