【正文】 要記在本上，需了解情況時，可把手下找來：“，我當(dāng)時跟你怎么講的，你現(xiàn)在做得怎么樣了？”手下看你頭腦這么清楚，哪還敢?；ㄕ?？“要與不要分清楚”（5S管理之第一項“整理”的要義），這叫干練、精練、簡練——要的找他要到底，不要——就算你改變主意，也要承認(rèn)他做完了的部分、該肯定就肯定、該批評就得批評。這個問題就嚴(yán)重了：他從中總結(jié)出經(jīng)驗，‘我們老大嘛，她交代做的事情你千萬不必急，你急著去做了她不要你不是白做？等到她向你要第二遍——表示真的要的時候，你再做給她不遲，等她要第三遍你就給她就OK了，這樣不會浪費(fèi)自己的時間。體現(xiàn)在：找到短板、薄弱環(huán)節(jié)，找到切入點(diǎn)，從改進(jìn)局部開始、形成良性循環(huán)。而我，則不得不自以為是地不時送去“關(guān)懷的目光”以表示我對他并無成見。小說里面有“武林中人”憑一兩招“絕技”即可“獨(dú)步江湖”，但是卻沒有人憑一兩句“秘訣”就可以“所向披靡”的。于是，我們的管理者、主導(dǎo)者可能被“打游擊”。過程：有效管理強(qiáng)調(diào)良性循環(huán)——持續(xù)改進(jìn)的過程案例：“管理能否簡單一點(diǎn)，一兩句話就把它搞定”東部某航空公司培訓(xùn)課上，一名干部問我說“老師，管理可否簡單一點(diǎn)，告訴我們一兩句話就搞定？”我差一點(diǎn)昏倒！兩天的課程只剩下半天了，問我一個這樣的問題，真的很突然！我的反應(yīng)還算快——我走到他面前，說：“給我看看你的講義好嗎？”果然不出我之所料：整本講義留下做筆記的區(qū)域竟然空白一片！我為什么敢來這一招？那是因為我看到該公司的總經(jīng)理、總工程師在過去的一天半時間里，都在認(rèn)真做筆記！不僅如此，我?guī)缀醪桓蚁嘈旁谶@天課堂上還會有不認(rèn)真做筆記的人——當(dāng)然這是我的錯：竟然沒有發(fā)現(xiàn)還有一個根本不做筆記的人！我在頭一天開課的時候，就特別強(qiáng)調(diào)了以下要點(diǎn)——即本人提出的“培訓(xùn)質(zhì)量保證的3W1H模式”：聽到了什么（老師原話）；想到了什么（受到啟發(fā)）；能做什么（工作改進(jìn)）；如何做（方法運(yùn)用）。常抓不懈、利益反饋、共同成長所以，有效管理——現(xiàn)實手段是企業(yè)執(zhí)行力的堅實基礎(chǔ)。組織結(jié)構(gòu)清晰、崗位職責(zé)清楚2。因為：依據(jù)馬克思理論，“經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑”，在企業(yè)管理而言，企業(yè)文化、團(tuán)隊精神是上層建筑，而公司制度、激勵機(jī)制則是經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。請記住：管理是一種作用力——做法產(chǎn)生作用力。”他然后問“那老板、高層管理的價值觀、人生觀不影響企業(yè)嗎？”我回答他：“當(dāng)然要影響，不過也得通過管理手段這個‘中介’才能影響公司。管理手段決定被管理者的價值觀——被管理者習(xí)慣成自然，所謂勞力者治于人。我們的報章雜志、廣播電視等等輿論宣傳構(gòu)成了一個很大的磁場，它對我們“耳聞目染”，而它所一直使用的方法就是“一步走”思維——通過強(qiáng)有力的“價值觀”宣傳簡單直接地作用于被管理者，然后就期望能在被管理者那里得到自己所要的“價值觀”。 “經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑”，通過“有形”打造“無形”，這才是現(xiàn)實之路、才具有可操作性??！搞錯了“因果關(guān)系”、搞錯了哪個先、哪個后，你可能就會在一些“無形”上面耗費(fèi)功夫、天天想著在“思想”上“有所作為”，其結(jié)果就會回到“文化大革命”年代，勞而無功。管理是一種作用力很多所謂專家都喜歡人云亦云地說什么“解決思想問題”才能持久，殊不知“思想”很容易“衰減”和“遺忘”。運(yùn)用案例：沒有責(zé)任——哪來責(zé)任心？很多干部問我：“如何提高手下的責(zé)任心？”以前我會告訴他第一第二、還有第三第四。手段：走出烏托邦——通過“有形”打造“無形”說法和想法要通過做法才產(chǎn)生作用力。創(chuàng)造性可控性自理(管制)代理(授權(quán))約定結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)控制過程規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)：目標(biāo)不明確、手段不清楚、未來不可知——摸著石頭過河，管理者就只能被叫做“領(lǐng)導(dǎo)”，即帶領(lǐng)大家一起摸索和探索，他就必須給被管理者更多的自由度以獲得其創(chuàng)造性。結(jié)論：管理的一個中心是：人；管理的兩個基本點(diǎn)是：結(jié)果業(yè)績指標(biāo)+過程標(biāo)準(zhǔn)。如下圖所示：KPI、結(jié)果導(dǎo)向：主線條過程為基礎(chǔ)：工作內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)自上而下目標(biāo)分解與KPI（量化管理：月報表、數(shù)據(jù)統(tǒng)計）自下而上工作標(biāo)準(zhǔn)（投訴與過程檢查）崗位、流程、工作鏈條部門、車間、分公司與“錢”有關(guān)人一個中心是：管理的核心是人——管理者自己和被管理者的積極性（愿力）和知識技能（能力）。無論是普通中高層培訓(xùn)，還是總裁班授課，我通常都會要求學(xué)員把它重新抄畫一遍，因為它為我們管理者指明了“價值創(chuàng)造的基本環(huán)節(jié)”！產(chǎn)品、服務(wù)作業(yè)、行為人規(guī)范（結(jié)果、目標(biāo)）（過程、手段）標(biāo)準(zhǔn)制度利益如上圖所示：管理管什么？其中的焦點(diǎn)就是：過程和結(jié)果、以及人和事！企業(yè)運(yùn)作的結(jié)果是產(chǎn)品和服務(wù)，包括中間結(jié)果、半成品、里程碑事件、可交付成果、最終產(chǎn)品及服務(wù)；企業(yè)運(yùn)作的過程是作業(yè)與行為、是手段和過程。不該不想 不能不敢中國的假冒偽劣之所以泛濫成災(zāi)，屢禁不止，就是因為沒有重罰，缺乏執(zhí)法力度。管理者政策被管理者制度管理者的單相思、一廂情愿對被管者的約束力如圖所示，政策和制度的焦點(diǎn)不同！政策的焦點(diǎn)是管理者，體現(xiàn)的是管理者的主觀愿望、想法，而制度的焦點(diǎn)則是“被管理者”，表現(xiàn)為對被管理者的“約束力”。這是作者對“有效管理”所進(jìn)行的基本定位，也是本書全部的焦點(diǎn)和中心。如果你覺得還不夠明白，那就再看看另一個有關(guān)營養(yǎng)的故事——講的是豆?jié){機(jī)：我家現(xiàn)在天天打豆?jié){，要打豆?jié){，你得頭天晚上把豆子泡起來。”于是我問她：“你說營養(yǎng)一樣，我可要問你一個問題，用它能孵出小雞嗎?”她回答：“嗯——那當(dāng)然孵不出小雞吶！”——OK，這就對了：人工雞蛋孵不出小雞，沒錯——所以人工雞蛋不可能像真雞蛋一樣有營養(yǎng)，至少缺某一種真正的營養(yǎng)，孵不出小雞就意味著它不能轉(zhuǎn)換成一種有生命的東西，缺少一種有機(jī)的、一種自然或者生命所給予的真正營養(yǎng)的東西。在一次吃飯時，她跟大家講，現(xiàn)在有一種人工雞蛋，像真的一樣，敲開蛋殼，蛋黃有、蛋清也有，從內(nèi)到外你分辨不出真假。有人問：“真的嗎？”有的人說看過，有的人說沒看過，小楊補(bǔ)充說：“是呀，簡直分不出來。告訴你這個例子來說明什么叫營養(yǎng)，相信每個人都能理解，而且會眼前一亮，原來以為營養(yǎng)就是熱量，以為營養(yǎng)就是卡路里，那是錯的。但是現(xiàn)在有個問題，如果第二天不打，多泡一晚——我告訴你：它就會發(fā)芽！——請允許我再次大聲告訴你：“兄弟，這就是營養(yǎng)——它會發(fā)芽！”現(xiàn)在的書太多了，真不知道該讀哪一本——謹(jǐn)希望本書內(nèi)容能成為有效管理者們的營養(yǎng)元素。不管是在說“有效管理”、還是“執(zhí)行力”、管理所有的意義就是要達(dá)成一定的目標(biāo)。比如，作者常對企業(yè)管理者說“天下所有的制度，如果不跟錢（利益）掛鉤就不叫制度”，就是在強(qiáng)調(diào)在制度中的一種最符合“工商文明精神”的約束力——用“錢”和“利益”來做為對被管理者行為方式、規(guī)范的約束。案例：蒼白無力的通知現(xiàn)通知各路小偷：年關(guān)將近，為保證人民群眾過上一個和諧幸福的新年和春節(jié)，特通知你們，要求你等放棄偷盜，否則嚴(yán)懲不?。。。。。?！特此通知相對法律、制度來說，通知是十分蒼白無力的。結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)何在、清楚嗎？過程有規(guī)范嗎？然后，這些“標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范”與當(dāng)事人的利益有關(guān)嗎？他憑什么非得在乎？——這就是管理的可控性！顯然，作者已經(jīng)把“標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范制度”結(jié)構(gòu)化了——給予了它們特定的含義，讓管理變得更明確、更準(zhǔn)確、更精確，如下表：結(jié)果——標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果有標(biāo)準(zhǔn)——產(chǎn)品和服務(wù)有標(biāo)準(zhǔn)過程——規(guī)范過程有規(guī)范——作業(yè)和行為有規(guī)范管人——制度管人有制度——制度要與利益有關(guān)請記住其中的要點(diǎn)如下：產(chǎn)品（結(jié)果）有標(biāo)準(zhǔn)，作業(yè)（過程）有規(guī)范，管人有制度，而制度要與錢（利益）有關(guān)。而管人的核心則是“愿力”（心門、積極性、主觀能動性），因為相對個人而言，知識和技能（能力）只是達(dá)成其個人目標(biāo)、需要的手段。管理=可控性+創(chuàng)造性概念界定如下：可控性：管理者對被管理事項的掌控度；或集團(tuán)公司、總部（管理者）的控制；遵行管理者的要求——基本工資，過程管制、過程規(guī)范約定。這個時侯就（不得不）需要更多的“人性化管理”、“尊重”等等。價值觀決定管理者的管理手段——管理者心先動，所謂勞心者治人；管理者的管理手段決定被管理者的價值觀——被管理者習(xí)慣成自然，所謂勞力者治于人。責(zé)任不追究，哪能有責(zé)任心？做好有好處，做壞有壞處——尤其，讓他心痛幾回；工資不是白拿的，做不好就得扣——追究責(zé)任；沒有責(zé)任（從來不追究責(zé)任），當(dāng)然就沒有責(zé)任心：做法決定心態(tài)！公司做法決定員工心態(tài)。澤堯老師提醒你：說法和想法要通過做法才產(chǎn)生作用力；少談觀念，多談手段。大概，這已經(jīng)是很多人的共識，但問題是：更多的人卻不這么做！原因在哪里呢？我想，根本上還是因為人們沒有把這里面的道理講透！作者提出“企業(yè)文化建設(shè)兩步走”模型如下圖：管理者手段被管理者價值觀價值觀第1步第2步企業(yè)文化建設(shè)“兩步走”：價值觀—手段—價值觀結(jié)合上圖，作者分析認(rèn)為，其中的原因是：人們沒有意識到作者所說的“兩步走”。其要點(diǎn)列表如下：管理者被管理者第1步發(fā)生在管理者身上第2步發(fā)生于被管理者身上價值觀決定管理者的管理手段——管理者心先動，所謂勞心者治人。問題：企業(yè)文化與公司業(yè)績是什么關(guān)系？有人問：“企業(yè)文化與公司業(yè)績是什么關(guān)系？”我告訴他“此二者沒有必然的因果關(guān)系，因為它們都是管理手段的副產(chǎn)品。作為有效的管理者，放棄法律、制度，去寄望于道德，是不切實際的。道德不是宣傳出來的，文化不是宣講出來的。具體地講就是：著力點(diǎn)：有關(guān)執(zhí)行力的若干對策1。月度檢討、縱向?qū)Ρ?、持續(xù)改進(jìn)5。只講觀念不談手段，效果是打折的——必然留下逃避的空間。為什么？以中國人的“智慧”，只需要“浮想聯(lián)翩”就可以搞出一大篇文字。我為什么會來這一招？在我的潛意識、顯意識里面都很明確：任何抱有“一兩句話就把管理搞定”想法的人是不切實際、也是不踏實的。在后來的半天時間里，如果我的感覺沒有錯的話，他一直很不自在——做筆記嘛似乎改變又太快了一點(diǎn)，不做嘛又好像“死不改悔”。策略Strategy組織StructureSystem , Standard制度人才Staff管理風(fēng)格StyleSkill技術(shù)Others其他愿景Vision, Mission, Value 一堂課、一系列課程，常常只是涉及如圖所示7個環(huán)節(jié)中的某些環(huán)節(jié)此其一；業(yè)績提升的關(guān)鍵在于你要抓住其中的薄弱環(huán)節(jié)去改進(jìn)此其二；學(xué)習(xí)是一個持續(xù)的過程、是一個人成長的一個環(huán)節(jié)，它離不開實踐、感悟等等此其三；更其關(guān)鍵地，知識需要學(xué)習(xí)者消化吸收轉(zhuǎn)化為能力此其四——而所謂能力，乃是：在若干（比如十個）要素中，其它要素不變的情況下，你能讓其中的某一個要素得到提升。管理者：行動產(chǎn)生作用力——從我做起、從人談起案例：如何改變部屬拖拖拉拉的習(xí)慣——有效跟蹤，我從做起有位老板娘抱怨：“部屬做事拖拖拉拉、非要跟他要兩遍、三遍，他才會做給你，澤堯老師，如何改變部屬的壞習(xí)慣？”我告訴她：“你先不要改變別人，還是先改變你自己吧！”我先同他分析“為什么”——“在你交代部屬去做的10件事情中，可能有那么一兩件最后你沒有跟他要結(jié)果，原因是：事情一急，你自己就去做了；或者讓另一部屬做了；或者時過境遷變得不需要了——總之，你最后沒有跟他要結(jié)果。很多人都知道，領(lǐng)導(dǎo)交代我們做的事情不能忘記，所以要做個跟蹤表；可是卻常常不知道，我們交代給手下做的事情也需要——甚至更需要做一個跟蹤表！交代工作給部屬時要做一個跟蹤表。從管理者自己身上找原因一位老板抱怨他的中層干部沒有執(zhí)行力，我問他：“只是抱怨將于事無補(bǔ)，管理是一種作用力，你思考的方向應(yīng)該是：你打算、你能夠、你應(yīng)該做點(diǎn)什么才能去改變這個狀況？思考用什么方法、什么力量去作用于他們、去改變他們？”我的建議是： 想方設(shè)法提高自己的推動力（自己的學(xué)習(xí)思考和修煉，如讀書、接受培訓(xùn)等）——進(jìn)而讓自己有手段和方法去讓手下有執(zhí)行力； 自己或請老師去對干部進(jìn)行培訓(xùn)； 當(dāng)從外面請老師的時候，不妨自己也跟著聽課，所謂“陪太子念書”，讓老師講授的方法得到貫徹、立竿見影產(chǎn)生效果。同樣地，如果你要抱怨，那就不如“從我做起”，看看自己可以做點(diǎn)什么去改變這些。李澤堯講：“我做故我在”——我行動了，所以宇宙感受到了我的存在?！拔易觥笔俏摇按嬖凇钡脑搭^——“我做”，從而作用于世界、環(huán)境，作用力證明了我的存在。成功者“從我做起”，從主觀能動性開始、從“我做故我在”中的“我”開始。笛卡爾說：“我思故我在”，那是“因思考而存在”；李澤堯講：“我做故我在”，這是“因做作而存在”。作為一名管理干部，“我行動了，所以企業(yè)、公司感受到了我的存在。對人，機(jī)制是調(diào)動人心、責(zé)任和利益精細(xì)化（見本人《執(zhí)行力》一書里面的“尖刀理論”）；對事，機(jī)制是流程、是制度。不妨用聯(lián)想柳傳志的“王者歸來”為例子，從中應(yīng)該可以看到，人們所追求的“無為而治”只是一種境界，一種效果最大化、杠桿作用最大化的境界，但是，“無為而治”是不可以的，看看華爾街，股東把錢給到那一群職業(yè)經(jīng)理人，而體現(xiàn)股東除資金以外的作用力、“發(fā)力”的制度約束不到位，你看看他們是怎么把投資者的利益撂在一邊的？所以，“無為而治”只是一種方向、一種境界，一種驅(qū)動人們不斷探索省力、省勁的方法的一種坐標(biāo)參照，但是真正的“無為而治”是沒有的，也是不可能、不可以的。運(yùn)用案例：跨部門溝通為什么那么辛苦一個企業(yè)做得好、做不好，除了外部因素即所謂不可抗力以外，問題的源頭基本上都應(yīng)該從人身上去找——這也是“以人為本”啊。這就是：有效管理強(qiáng)調(diào)凡事從人身上找原因的觀念！被管理者：“直指人心”——變你要為他要打開心門——制度、要求要與錢有關(guān)如下圖所示，在“公事：你的要求”和“人心：他的在乎”之間有一個關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，如圖中的“小圓圈”，這個地方有一個閥門，只有當(dāng)這個法門打開以后，“公事：你的要求”和“人心：他的在乎”之間才能有效連接和貫通，換句話說，你要獲得“人心”——即他的“在乎”，你就得“打開他的心門——而其中的心靈鑰匙就是：變你要為他要”！利益、價值