【正文】 面相關(guān)工序、部門的責任，跟他們的收入掛鉤。這，大概就是我們?yōu)槭裁匆恢睙o法從“一步走”中走出來的原因吧！另外，我們也喜歡提倡“以身作則”，其實，“以身作則”太累、成本也太高，現(xiàn)在介紹給各位的是使用手段，它不是“以身作則”但卻可以收到“以身作則”之效。企業(yè)文化建設(shè)“兩步走”吳敬璉先生曾講“關(guān)于誠信缺失的問題，其實最重要的還是建立法治。其實，“做法”才是徹底、到位的方法。讀者，你看出來了嗎？有責任責任心有形無形 來，我告訴你——它是：方形西瓜！！我問：“怎么長成這樣子來的呢？”然后，你可能會同那些學員一樣：“哦，我知道，那是用一個方形的盒子，提前如此如此、這般這般——”似乎，這個道理誰都懂??！——來我告訴你，這就是通過“有形”打造“無形”、用“不自然”去打造“自然”的道理！何謂“有形”：做法、制度、責任追究、利益關(guān)系、不自然、不習慣、硬規(guī)定；何謂“無形”：心態(tài)、觀念、責任心、價值觀、說法、想法、習慣、風氣。管理要有可控性??！若沒有可控性，由被管理者自己發(fā)揮就好，管理者即可不要了——管理者不存在，管理也就不存在！具體來講：例行工作——要而且能講究可控性；表達出來——有標準才有可控性。有效管理：管理=可控性+創(chuàng)造性=100%——理想的管理就是：對所解決的問題、項目、工作而言，管理者的可控性+被管理者的創(chuàng)造性=100%基層更多可控性，高層更多創(chuàng)造性。管理管什么？“人和事，過程和結(jié)果”！管人是手段，管事是目的，過程是手段，結(jié)果是目的。兩個基本點是：管理有兩個大的方向——一個是自上而下分解得到的部門、車間、分公司的關(guān)鍵業(yè)績指標KPI及月報表數(shù)據(jù)（結(jié)果面），另一個是自下而上的涉及崗位、流程及工作鏈條的工作標準、交接流程、作業(yè)規(guī)范（過程面）。遺憾的是，我們還是經(jīng)常在報章雜志、企業(yè)文件中見到類似的“通知”！ZY管控模型——企業(yè)的三個控制環(huán)節(jié)下面這個圖是作者提煉出來的又一個簡明的管理學模型，我把它叫做“澤堯管控模型”。案例：制度四維度：不該、不能、不敢、不想新加坡的廉政高效聞名于世，其成功的法寶，就是有一套讓公務員不想、不敢、不能的辦法——高薪養(yǎng)廉讓人不想，嚴厲的懲罰讓人不敢，細密的制度讓人不能。于是，在管理效果上“管理要有可控性！”政策不等于制度——制度要有約束力你可以認識乃至仰慕林志玲、章子怡、你也可以把蕭薔或者林青霞、張曼玉作為自己的夢中情人，但遺憾的是，她（們）可能根本不認識你！政策就好似偶像崇拜，我們喜歡她、認識她、乃至朝思暮想，可是她不但不理我們，甚至還可能根本不認識我們——政策好似“單相思”：那只是我們“一相情愿”的事情，沒有約束力！政策——管理者（主體）的主觀訴求、愿望、出發(fā)點；制度——對被管理者（客體、被約束對象）的約束力。作者：李澤堯于 廣州★信步閑庭何謂有效管理——有效管理8大要點（代序）（特別說明：中國總裁培訓網(wǎng)李澤堯老師講課視頻：有效管理的八大要點——地址：）效果：管理要有可控性——管理=可控性+創(chuàng)造性達成目標是硬道理。為什么？因為營養(yǎng)要細胞，要基因，要DNA，要一些構(gòu)成生命——構(gòu)成高一級存在的元素?！弊鳛樯纤镜奈胰滩蛔枺骸盃I養(yǎng)也一樣嗎？”她很肯定地說：“是啊，營養(yǎng)也一樣的。李澤堯老師《有效管理十八項技能白金版》摘抄之何謂有效管理——有效管理8大要點作者 李澤堯什么叫“營養(yǎng)”（代前言）楊小姐是一個做采購的女孩，不但人長得漂亮，做事也很利索。而且營養(yǎng)也是一樣的。你吃面包有卡路里，我告訴你1升汽油燃燒以后也有卡路里，或許再過幾十年幾百年我們?nèi)祟惛纱嗑陀贸潆姷姆绞蕉挥贸燥?，那叫能量，但是那不叫營養(yǎng)。另外，讀者若能將本書與顧問、培訓機構(gòu)網(wǎng)站上發(fā)布的作者最新思想、文章及講課視頻結(jié)合起來閱讀，相信會有更好的效果。有人把“不管白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓”誤解為“不擇手段”那是遺憾，作者理解其本意是：“不要因為手段模糊了目標！”本書“做人”部分會講到：“管理者、領(lǐng)導者必須首先是目標堅持者”。當然，約束力有多種（參考本書及本人著作《商戰(zhàn)力》里面有關(guān)“籌碼理論”的論述）——人類六種約束力：——思想約束：改寫程序、靈魂工程師（在宗教、政治領(lǐng)域應用較多）——情感約束：動之以情、情場高手（在企業(yè)內(nèi)部、領(lǐng)導藝術(shù)里面常用） ——道義約束：曉之以理、高帽子藝術(shù)（在企業(yè)內(nèi)部、領(lǐng)導藝術(shù)里面常用） ——法律約束：合同管理（在企業(yè)外部、商業(yè)場上常用） ——籌碼約束：抵押、先小人后君子（在企業(yè)外部、商業(yè)場上常用）（參照本書“商業(yè)生存與商業(yè)頭腦”）——武力約束：身體綁架、剝奪自由（武裝斗爭、戰(zhàn)場中使用）在工商文明的角度、在雇傭雙方對等情況下——外資企業(yè)有一句話：辭職的時候，你同老板一樣大，這就是“對等”的意思——在市場經(jīng)濟里面，我們認為“用錢做約束力”似乎也比較對等、中肯、公正乃至天經(jīng)地義。通知只能勸善善良的人，而遺憾的是那些亂來的人是不會“信善”的。希望你從這里能夠發(fā)現(xiàn)，你的管理還有很多工作需要做——不妨仔細想一想！ZY管理模型：管理的一個中心、兩個基本點把“ZY管控模型”深化、細化和發(fā)展，我們得到“澤堯管理模型”，即“管理的一個中心、兩個基本點理論”。就市場經(jīng)濟而言，管理“愿力”的根本點是“利益管理”，而“利益管理”的基礎(chǔ)則是“績效考核”——而基于績效考核的利益管理便是“賞罰分明（績效管理）”了。創(chuàng)造性：被管理者的發(fā)揮空間；分公司、部門（被管理者）發(fā)揮空間；實現(xiàn)被管理者的業(yè)績——業(yè)績工資，結(jié)果導向、結(jié)果標準約定。管理：目標明確、手段清楚——事前明確規(guī)劃、結(jié)果可以預期，這才是管理的可控性、管理者的使命，這個時侯，適當?shù)膹妱莨芾矸炊梢越档统杀?。——李澤堯題記通過“有形”打造“無形”見下圖左圖，這是什么東西？我問過很多學員，他們都看不出來?？墒乾F(xiàn)在，我告訴他的很簡單，但是似乎更有效，那就是：“你讓他有責任，他就會有責任心！”這真是“踏破鐵鞋無覓處，得來全不費功夫”！在抱怨部屬“沒有責任心”的時候，我們不妨自問：我們有沒有讓他有責任呢？你不讓他有責任，他又從哪里來的責任心呢？我們很習慣于講大道理，可是，你一定要知道：意識（觀念）能對自己產(chǎn)生作用力，卻未必能對別人產(chǎn)生作用力——尤其當它與利益無關(guān)或相違背的時候。何況在今天這樣價值觀多元化的時代，一手遮天式的“思想統(tǒng)治”已經(jīng)很難了。但是我們往往偏重或者希望通過說服教育來解決這個問題，這種說教很難產(chǎn)生實際效果”。作者在這里要建議你使用的是“兩步走”的解決方法,即：第1步：價值觀對管理者發(fā)生作用，價值觀決定管理者的管理手段——管理者心先動，所謂勞心者治人；第2步：“管理手段”去作用于被管理者，管理手段決定被管理者的價值觀——被管理者習慣成自然，所謂勞力者治于人。然后，在你推行該制度之前，我再去給你的員工講課、鋪墊“質(zhì)量意識”，讓你的制度容易被他們理解和接受，這樣才有效果。其實，人們之所以講道德，其根本的基礎(chǔ)是現(xiàn)實利益可能受威脅。啟示：從“管理著力點”著力作者常常向企業(yè)干部強調(diào)：社會道德是國家法律的副產(chǎn)品，企業(yè)文化是公司制度的副產(chǎn)品。如下圖所示：上層建筑經(jīng)濟基礎(chǔ)企業(yè)文化團隊精神副產(chǎn)品公司制度激勵機制根本—有效手段引導著力 如上圖右圖所示：企業(yè)文化、團隊精神是云，而公司制度、激勵機制才是山、才是“著力點”。利益掛鉤、真正實現(xiàn)多勞多得4。少談服務意識，多談服務顧客行為準則。結(jié)果呢？個別人不需要聽課而只需看看講義就能寫出洋洋灑灑一大篇心得。按照上述四個步驟寫心得，就會有一些可控點——比如對于“聽到了什么”，可以每半天要求交出聽課筆記，他還怎樣跟你“打游擊”？ 這就是說，做培訓的部門，你不能簡單的只是跟被培訓干部要一個“學習心得”就了結(jié)，而是要遵循以上四個步驟，而且特別重要的是：像零件加工工序一樣，第一道工序都沒有得到保證，就不必去談后面的工序了！之所以要在課前做以上強調(diào)，正是要達成“認真做筆記”的效果，所以我當然注意到了“該公司的總經(jīng)理、總工程師都在認真做筆記！”的情況。”——夠了！那位同學已經(jīng)不好意思起來了，我趕快剎車。管理者的作用與能力——良性循環(huán)廣州一個小老板在白云賓館頂樓聽“MBA推廣課”時問：“我讀了MBA，業(yè)績能否上升30%？”這實在讓在場的很多人“昏倒”！依據(jù)國外的研究成果，企業(yè)發(fā)展涉及到七大環(huán)節(jié)如下圖所示。那么，如何做到良性循環(huán)呢，要點如下：從單項優(yōu)化、個別要素先行優(yōu)化開始——漸進、愚公移山精神；頭腦風暴：按邏輯思考、發(fā)散思維、找出所有有問題不盡如人意之處，參考標桿企業(yè)——有哪些問題、找到不平衡點（短板）；問題和差距列表→排序、收斂匯總，按規(guī)則行事、優(yōu)選行動項目；到底由哪些環(huán)節(jié)構(gòu)成：現(xiàn)象→本質(zhì)——問五個為什么，從源頭開始工作；大環(huán)境：行不行（現(xiàn)實）、想得到（大系統(tǒng)，小系統(tǒng)）的各種要素、變量。于是，我告訴她：“你先不要說如何改變部屬，請你先改變你自己”。結(jié)論是：要改變他人，從改變自己開始。如果你要抱怨，那就不如“從我做起”，看看自己可以做點什么去改變這些，因為：管理是一種作用力！換個方向，任何一個中層干部，各級主管，你也不能去抱怨你的上司怎樣怎樣?！拔易龉饰以凇薄獜奈易銎鸬芽栒f：“我思故我在”——我思考了，所以我感受到了自己的存在。 “我做故我在”——我“做”了，所以世界感受到了我的存在。于是，成功者都是“偏執(zhí)狂”！——有強烈的念頭驅(qū)動、接下去關(guān)鍵地，由著這個偏執(zhí)、強烈的念頭，他去“做”了！“種瓜得瓜”、“種豆得豆”——有種就有得，有做才有得！哪怕甚至是兩敗俱傷。理解到此，“死而后已”、“鞠躬盡瘁”就不再遙遠。所以李澤堯講：“我做故我在”——我行動了，所以宇宙感受到了我的存在。完美主義者、宗教意識心理者、以及制造神秘的“奸商式管理專家”，都會期盼一種神秘的“企業(yè)機制”，而我要告訴你“神秘”的機制不存在！其實，機制是一種杠桿、機制是一種事半功倍的方法，就好像放風箏的人借風力把風箏送上藍天飛翔一樣。”所以有：“任何人都將通過創(chuàng)造價值去獲得利潤分配權(quán)”。最后，我要告訴你：“神秘”的機制不存在；一些老板說“老板是無法被培訓出來的”也是在制造一種神秘——有些人幾年前是老板，可是現(xiàn)在不是了，而另一些人過去不是老板，可是現(xiàn)在或未來是，你要怎么說他是“天生的”？“沒有最好，只有更好”!逆水行舟不進則退，在“老板”位置上的請不要驕傲，不在老板位置上的請不要氣餒！人生是一個積累和突破的過程。要記得管理者的職責包括：職責劃分、是非判斷、游戲規(guī)則——固化、定型喲。尤其是在“工商文明”之下，用錢來充當這個“觸動和解決人們需要”的“閥門”是很自然的。他愿意。人為了滿足需要而工作，可是人的需要一旦得到滿足，他可能就不工作了。1管理思想很辛苦，思想看不見摸不著。男女之間的信誓旦旦，山盟海誓不變心，到頭來也常落得同床異夢乃至勞燕分飛。8制度是管理，講究有效、可靠和管用。13民企老板管人，外企職業(yè)經(jīng)理只管事。因為，當你沒有定量的工作成果測量方法的時候，也就是你無法對該項工作給以明確的檢查、跟催的情況，這種情況太多，會讓你的威信下降。界面：操作模式與分析模式之別——復雜問題簡單化本書建立“管理界面”的概念是為了強化和指出管理者與被管理者之間的作用力關(guān)系?；谶@樣的原因，我們于是總希望我們的管理對象——被管理者能夠不在乎錢，同時我們也很忌諱在被管理者面前去談錢的問題。這才是形成好的企業(yè)文化的基礎(chǔ)。”晉商在幾百年前就有一種“游戲規(guī)則”，那就是：出錢的老板叫“財股”，做掌柜的現(xiàn)在被叫做總經(jīng)理的人有“身股”（今人叫“干股”）?！拔也蝗氲鬲z誰入地獄”——做個普羅米修斯一位朋友說：無論是親朋好友、兄弟姊妹，當你把他們當作“小人”、對他們?yōu)槟阕龅娜魏问虑槎家唤z不茍、甚至加多一點回報他們的時候，他們就會把你看成是好人、是君子；而當你把他們看成君子、對他們?yōu)槟闼龅囊磺胁挥杌貓?、或打折回報的時候，他們就會把你看成是小人。有了“界面”的概念，我們可以更好地聚焦、關(guān)注到管理者與被管理者之間的接口和作用方式，從而提升管理的有效性。同樣，做人也不是管理，而是管理者自己的一種準備。管理者沒有理由叫被管理者必須得做君子。所以儒家思想是一種宣傳和教化，法家思想是一種手段和方法。我們來看看“操作模式與分析模式之別”?！安僮髂Ｊ剑簭碗s問題簡單化”黑箱方法就是“把復雜問題簡單化”的一種方法：牢牢抓住管理者與被管理者之間的接口和界面，即ISO9000體系里面所說的“過程方法”?！薄Y(jié)果他們“如夢初醒”：原來這么簡單！問題：多做事——多犯錯：得低分；少做事不做事——不犯錯：得高分對策：過程40%+結(jié)果60%?，F(xiàn)有管理職能說不具有完整性注意一下目前的“管理職能說”你會發(fā)現(xiàn)，“計劃、組織、領(lǐng)導、控制”，以及PDCA（P——計劃，D——執(zhí)行，C——檢查，A——矯正行動）之和小于100%，也就是說：管理職能說不具有完整性。自理是“合作關(guān)系”，發(fā)動機的部分分工不明確，有創(chuàng)造性不可提前測量，可控性差，對主觀能動性依賴度大，需要調(diào)動積極性。有效管理：自理+代理=100%?？墒莾赡旰螅摽偨?jīng)理拉上核心成員另立門戶去了。換句話說，只有“利益對稱”才能留住經(jīng)營者。如下圖所示：老板、所有者必須有所創(chuàng)造才能作為“人力資本”從而獲得利潤分配權(quán)。然后類推，與上表比例不對應的分配就是“利益不對稱”了！比如，在制造業(yè)把80%以上的利潤分配給經(jīng)營者（人力資本擁有者），20%的利潤分配給“資金資本”所有者；而在顧問公司，把80%以上的利潤分配給“資金資本”所有者，20%的利潤分配給經(jīng)營者（人力資本擁有者）——這應該就是“利益不對稱”了。而利益對稱是企業(yè)做大的根本——利益對稱讓相關(guān)人員“各得其所”、找到發(fā)展的陽關(guān)大道、事業(yè)的共享平臺。老板與職業(yè)經(jīng)理人之間是一個悖論嗎有學者說“所有者與經(jīng)營者之間的委托代理是一種悖論關(guān)系”，還說“這是世界學術(shù)界公認的”。如果說有悖論，那也只是我們一些人的思想、大腦——邏輯有悖論。