【正文】 驗；四是體力。 　　能力與實績有顯著的差異，實績是外在的，是可以把握的，而能力是“內(nèi)在”的，難以衡量和比較。 　　對一個組織者來說，不僅要追求現(xiàn)實的效率，還要追求未來可能的效率，希望把一些有能力的人提到更重要的崗位，希望使現(xiàn)有崗位上的人能發(fā)揮其能力。換言之，能力不同，所擔(dān)當(dāng)工作的重要性、復(fù)雜性和困難程度就不同，貢獻(xiàn)也就相應(yīng)不同。不能因此認(rèn)為前者對企業(yè)的貢獻(xiàn)大，后者對企業(yè)的貢獻(xiàn)小，這樣評價同樣是不公平的。這就存在一個問題，一個人對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，不單純?nèi)Q于所擔(dān)當(dāng)工作完成得如何。誰也不愿意干多干少一個樣，干好干壞一個樣，人們渴望在貢獻(xiàn)面前得到公平的待遇。 　　考核是一個被廣泛運用的概念，評先進(jìn)、評勞模、評積極分子、評議管理人員，大都帶有考績的色彩。“考績”就是對行為的結(jié)果進(jìn)行考核評價。 三、人力資源考核的內(nèi)容 　　要進(jìn)行一項考核，首先需要確定考核什么，即考核的內(nèi)容。人到中年，在事業(yè)方面具有比較強烈的成就欲，他們的責(zé)任心強，經(jīng)驗豐富，特別是能力結(jié)構(gòu)比較理想。 　　老年人的社會經(jīng)歷豐富，這使他們的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和決策能力比較強，考慮問題比較周全，處事比較穩(wěn)重。他們要組織工作人員實現(xiàn)最高層次提出的組織的目標(biāo)，因而要求中層管理人員具有高度的責(zé)任感，良好地以身作則和協(xié)作精神，具有一定的組織能力，溝通和表達(dá)、說服能力；具有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)代科學(xué)知識和綜合分析能力。 (二)不同崗位層次的特點 各種工作崗位有不同的層次，各層次崗位具有不同的職能特點，因而不同層次的人員也有不同的考核要素。管理勞動以實現(xiàn)組織目標(biāo)為目的，通常具有彈性大、不確定和復(fù)雜性強的特點。 　　現(xiàn)場服務(wù)型是指那些長期在現(xiàn)場從事建造、安裝、操作、維修工程系統(tǒng)的工程師。他們具有較強的事業(yè)心、責(zé)任感和獻(xiàn)身精神，較深厚的基礎(chǔ)理論知識，能敏捷地發(fā)現(xiàn)工程系統(tǒng)和裝備能力中的缺陷，并不斷提出新的思想和觀念，為創(chuàng)造新產(chǎn)品、新技術(shù)創(chuàng)造條件?？萍紕趧诱咧R產(chǎn)品、新型產(chǎn)品的智力價值和社會使用價值為目標(biāo)，通常具有連續(xù)性和創(chuàng)造性強的特點。 （1）以體力勞動為主的生產(chǎn)勞動者，要求有一定的組織紀(jì)律性，強壯的體魄，與體力勞動相應(yīng)的文化程度，適應(yīng)各類勞動特點的能力傾向，熟練的生產(chǎn)技能和適當(dāng)?shù)纳a(chǎn)效率。 　　生產(chǎn)勞動者包括物質(zhì)生產(chǎn)部門各行各業(yè)的熟練工人。不僅可以在很大程度上消除以往由領(lǐng)導(dǎo)單方面決定工資、獎金、晉升、培訓(xùn)和調(diào)動所帶來的弊端，彌補單純按“標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行考核所固有的缺陷，使考核工作自始至終按照“做好工作”、“更好地做好工作”展開；而且，使考核方式、方法得以擴展，即在上下級之間進(jìn)行“協(xié)商”、“溝通”、“面談”、“反饋”基礎(chǔ)上，建立“自我申報”機制和“適應(yīng)性評價”機制，建立相應(yīng)的、記載上下級之間溝通過程的“能力開發(fā)卡與“適應(yīng)性卡”。 然而，由于人力資源考核的制度化、系統(tǒng)化，尤其是人力資源考核注重并強調(diào)對員工的日常工作的考核，使考核的標(biāo)準(zhǔn)有了特定的內(nèi)涵，即工作標(biāo)準(zhǔn)和工作要求，或職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)；也使考核之后的各種人力資源管理的工作，有了新的規(guī)定性，如使工資的發(fā)放成為“提薪”；使“提薪”部分地分擔(dān)過去“獎金”的功能；使“晉升”“調(diào)動”與日常工作掛鉤，成為普遍且經(jīng)常性的制度；使“教育培訓(xùn)成為組織的責(zé)任和員工的權(quán)利等等。解決這一問題的辦法是在實施考核活動前，對各種考核工具進(jìn)行預(yù)試，通過預(yù)試發(fā)現(xiàn)問題，減少考核誤差。 （2）目標(biāo)、效益分析。因此，它要求制定考核方案時，應(yīng)根據(jù)考核目標(biāo)，合理設(shè)計方案，并對其進(jìn)行可行性分析。 　　效度是指某測量有效地反映其所測量內(nèi)容的程度。人事考核既是對員工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對他們未來行為表現(xiàn)一種預(yù)測，因此只有程度化、制度化地進(jìn)行人事考核，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。 　　即把考核后的結(jié)果，及時反饋，好的東西堅持下來，發(fā)揚光大；不足之處，加以糾正和彌補。其次是考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分正確的，上下級之間可通過直接對話，面對面溝通進(jìn)行考核工作。它有三層含義，一是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價，并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)的實現(xiàn)；二是作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價；三是對組織日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價。 　　日本松田憲二認(rèn)為，“人力資源考核是人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考核者（上司）對被考核者（部下）的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實的基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行評價，達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。哈佛模式人力資源管理績效測評 第一章 考核測評概論 　　人力資源考核是人力資源管理的重要方法?！?　　人力資源考核本身不是目的，而是手段，考核概念的外延和內(nèi)涵隨經(jīng)營管理需要而變。 (二)基本原則 　　在建立考核制度及實施人力資源考核時，必須遵循一些基本原則，這些原則既是人力資源考核制度建立的重要理論依據(jù)，同時又是良好的、行之有效的人力資源考核體系應(yīng)滿足的基本條件。在貫徹開放性原則時，應(yīng)注意做到以下幾點： （1）通過工作分析（或職務(wù)分析）確定組織對其成員的期望和要求，制訂出客觀的人事考核標(biāo)準(zhǔn)，通過制訂職能資格標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)，將組織對其成員的期望和要求，公開地表示和規(guī)定下來，這樣，人事考核具有總體性、全局性的特點，成為人事管理的組成部分； （2）將人事考核活動公開化，破除神秘觀念，進(jìn)行上下級間的直接對話，并把現(xiàn)代人事考核的本來目的，即能力開發(fā)與發(fā)展的要求和內(nèi)容引入人事考核體系之中； （3）引入自我評價及自我申報機制，對公開的考核作出補充。 　　在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的人事考核沒有多少意義，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為人事管理系統(tǒng)的一部分獨立出來。 　　可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性。人事考核的效度是指人事考核方法測量人的能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強調(diào)的是內(nèi)容效度，即測評反映特定工作的內(nèi)容（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度。在考核方案進(jìn)行可行性分析時應(yīng)考慮以下幾個因素。全面分析和確定考核所要實現(xiàn)的目標(biāo)，全面評價考核方案對人力資源所能帶來的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟效益和社會效益。 所謂實用性，包括兩個方面的含義：一是指考核工具和方法應(yīng)適合不同測評目的的要求，要根據(jù)考核目的來設(shè)計考核工具。 　　職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)的確立，以及人力資源管理工作內(nèi)涵的變化，反過來促進(jìn)了組織人力資源考核作用的進(jìn)一步明確。使人力資源考核形成獨立的、有特殊功能的系統(tǒng)。生產(chǎn)勞動創(chuàng)造物質(zhì)產(chǎn)品的社會使用價值為目標(biāo)，通常具有結(jié)構(gòu)性、重復(fù)性和熟練性強的特點。 （2）以腦力勞動為主的生產(chǎn)勞動者，需要有嚴(yán)格的組織紀(jì)律性，健康的體質(zhì)，一定的文化程度，掌握現(xiàn)代化科學(xué)知識和生產(chǎn)技能，反應(yīng)靈敏，思維能力強，具有一定的創(chuàng)造性，滿意的生產(chǎn)效率和工作質(zhì)量。 （1）科研人員具有高度的事業(yè)心和進(jìn)取心，為達(dá)到目的而努力的堅韌不拔的意志力量，較強的協(xié)同合作精神；強烈的創(chuàng)新意識和獨創(chuàng)能力，對現(xiàn)有知識的渴求和不滿足；扎實的專業(yè)基礎(chǔ)理論知識和一定的知識等。 　　革新發(fā)明型是指開發(fā)研究室、工程設(shè)計部門和制造部門工作的、力求運用現(xiàn)代科技知識使工程系統(tǒng)有所發(fā)明、有所創(chuàng)造的工程師。目前這類人員在工程技術(shù)人員中為數(shù)最多。對于從事有經(jīng)營的管理人員，他們的特點是：有高度的責(zé)任感和聯(lián)系群眾的民主作風(fēng)，具有改革創(chuàng)新的膽識、預(yù)測決策能力，知人善任能力、組織和協(xié)調(diào)能力；專博結(jié)合的知識結(jié)構(gòu)，即不但需要生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營管理的專門知識，還應(yīng)懂得經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、計算機和法律等有關(guān)知識。 　　管理者的功能歸根到底就是決策和用人，從而及時有效地實現(xiàn)目標(biāo)。 　　這是實現(xiàn)組織目標(biāo)的具體執(zhí)行層和操作層，包括各行各業(yè)的一般工作人員和班組骨干。他們一般具有較高的事業(yè)心，豐富的工作經(jīng)驗和社會經(jīng)驗。既有一定的綜合分析能力，又有一定的動手能力，這是成功和效率必不可少的兩大因素?？己耸裁床皇枪铝⒋嬖诘模己藘?nèi)容之間又是相互聯(lián)系的，這就需要進(jìn)一步確定內(nèi)容之間的關(guān)系，即構(gòu)成。 　　結(jié)果有可能是有效的，也有可能是無效的，行為結(jié)果有效性是對“目的” 而言。這是因為人們普遍認(rèn)為成績和業(yè)績具有客觀可比性，唯有依靠成績和業(yè)績對人進(jìn)行評價才是公平的，才有可能是公正的。產(chǎn)品經(jīng)濟的瓦解，其中很重要的原因，就是人們的價值和貢獻(xiàn)得不到公正的評價，進(jìn)而得不到公正的待遇。也許所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞅旧砭褪恰盁o足輕重”的，即使干得十分出色，干得十分的多，未必對企業(yè)貢獻(xiàn)很大。 　　假如企業(yè)中的職務(wù)，或者對企業(yè)貢獻(xiàn)和作用不同的工作，由員工自由而充分地進(jìn)行選擇，那么，一些困難而復(fù)雜的職務(wù)工作，往往表現(xiàn)為對企業(yè)相對價值較大、相對貢獻(xiàn)和作用較大，表現(xiàn)為這些職務(wù)工作由能力較強者擔(dān)當(dāng)。 　　能力考核與成績考核如同跳高一樣，當(dāng)跳過某個高度時，就有了對應(yīng)的成績，由裁判員“考核”。所以，能力考核不僅僅是一種公平評價的手段，而且也是充分利用企業(yè)人力資源的一種手段。這是事實，也是能力考核的難點。如圖11（此處圖略）所示： 　　舉例說明，一位航空公司的駕駛員，要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識，如掌握駕駛知識，以及與駕駛飛機有關(guān)的氣象知識、航天航空知識、通訊導(dǎo)航知識、外語、飛機制造和維修知識、生理衛(wèi)生知識、緊急避難和減災(zāi)救護(hù)知識……，并通過考試合格。 　　真正要單獨飛行，還得“隨機”若干年，從最基本的工作干起，甚至可能要從維修飛機干起，積累若干年與從事“飛行”有關(guān)的基礎(chǔ)工作經(jīng)驗之后，才能允許你“飛行”。飛行員年紀(jì)一大，體力衰退，就得及時取消他好不容易得到的駕駛資格。諸如某員工在工作中判斷是否正確、迅速，協(xié)調(diào)關(guān)系如何，等等，依據(jù)他在工作中表現(xiàn)出來的“能力”，參照標(biāo)準(zhǔn)或要求，確定他能力發(fā)揮得如何，對應(yīng)于所擔(dān)任的工作、職務(wù)，能力是大是小，是強是弱等等，作出評定。企業(yè)是不能容忍缺乏干勁、缺乏工作熱情的員工，甚至懶漢的存在的。 　　外部條件內(nèi)部條件能力業(yè)績或成績態(tài)度 　　圖12 （此處圖略）業(yè)績、能力和態(tài)度關(guān)系圖 　　 工作態(tài)度考核要剔除本人以外的因素和條件。 (四)潛力測評 　　為了說明這個問題，首先弄清楚什么是“潛在能力”（下稱潛力）。 　　絕對來說，一個員工在自己的職位上是不可能完全發(fā)揮其擁有的能力的，總是存在潛力；了解、測評和把握，在把握基礎(chǔ)上開發(fā)員工的潛力，是有實際意義的。難點是：在他還沒有干些什么的時候，如何把握他能干些什么。二是工作年限，具體說就是在該職業(yè)職務(wù)中連續(xù)工作的時間長短。現(xiàn)代飛行機性能的改變，現(xiàn)代模擬飛行技術(shù)的改變，使一位駕校優(yōu)秀畢業(yè)生能與具有上千小時飛行經(jīng)驗的老飛行員媲美。隨機因素很大，誰能獲勝，眾說紛紜，唯有一位八旬老漢能猜中冠軍得主，記者問他：“你怎么會猜對的呢？”老漢說：“我在這村頭看了70多年!” ，可謂見多識廣。同樣，文憑、證書之類的東西，其可靠性越來越受到懷疑，高學(xué)歷低能力的現(xiàn)象越來越普遍，加上眼高手低，大事干不來，小事又不干的傾向在高學(xué)歷階層的漫延，使文憑、學(xué)歷和考試結(jié)果，只能成為一種“參考”。 　　基本思路是，把每個人的職業(yè)生涯，尤其是在本職務(wù)上的工作年限動態(tài)記錄下來，此其一；其二，分別把每個人的學(xué)歷、資格認(rèn)定證明文件、培訓(xùn)研修的結(jié)業(yè)文件（各科成績）、論文及成績等動態(tài)記錄下來；其三，提出個人能力開發(fā)目標(biāo)，主要是根據(jù)自己工作的薄弱環(huán)節(jié)或工作的關(guān)鍵，提出某一時期的努力目標(biāo)；其四，上司指導(dǎo)，主要就自我培養(yǎng)開發(fā)目標(biāo)交換意見，并記錄下來；其五，是結(jié)果評價，包括自我評價、領(lǐng)導(dǎo)評價與反饋。 (五)適應(yīng)性評價 　　潛力評價，或者能力開發(fā)卡，所要解決的問題是，如何在目前任職位上更好地發(fā)揮能力；進(jìn)一步說，如何在目前從事的職業(yè)工種領(lǐng)域里更好地發(fā)揮能力。這樣的例子有許多，讓有藝術(shù)天賦的人去搞科研，或讓有科研天賦的人去搞藝術(shù)，都是不行的。 　　盡管已經(jīng)有許多方法，諸如人員素質(zhì)、行為、心理、性格、天資和功能方面的測評方法，可資我們?nèi)グ盐铡皢T工的適應(yīng)性”問題。把適應(yīng)與不適應(yīng)的問題，反映到“紙”上來，在若干個評價過程結(jié)束之后，從整體把握所有員工適應(yīng)性狀態(tài)的傾向，一旦企業(yè)內(nèi)部有調(diào)整的機會，就可以不失時機，比較可靠地作出調(diào)整。只有自我申報是不夠的，還必須具明“理由”或事實上的理由。 　　這樣，我們就能確定企業(yè)中應(yīng)該考核的全部內(nèi)容，并就如何“考核”提出基本的思路，建立人事考核的內(nèi)容體系。 A表 B表 C表 日常職務(wù)工作考核表 能力開發(fā)卡 適應(yīng)性卡 學(xué)歷、資歷考試、測驗培訓(xùn)、研修論文 成績考核態(tài)度考核能力考核 健康評價性格評價自我申報 面談、反饋努力目標(biāo)解決的問題還能干些什么，能否干得更好。實際上要求的“考核標(biāo)準(zhǔn)”，應(yīng)是他所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)，然而過去的企業(yè)實踐并沒給我們提供這樣的“考核標(biāo)準(zhǔn)”，如何從改革的現(xiàn)狀出發(fā)設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實問題。 (二)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計思路 　　要給職務(wù)明確下一個定義是很困難的?！?　　職務(wù)、職位、崗位、任務(wù)、工作等等，經(jīng)常被人們所混用。所以所謂“職位”，就是組織所認(rèn)定的各職務(wù)工作的相對地位。 職位強調(diào)的是工作的地位，以及地位上的等級，是管理組織上的需要，在企業(yè)中就是初級工、低級工、中級工、高級工、班組長、科長（車間主任）、部長（分廠廠長）等等。 　　職能標(biāo)準(zhǔn)中包含兩方面的內(nèi)容，一是經(jīng)驗性能力，二是知識性能力，參閱下表。兩者又是有區(qū)別的，職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)往往成為“工作成績考核”的依據(jù)；成為上司日常工作指導(dǎo)教育幫助的依據(jù)；而職能標(biāo)準(zhǔn)往往是“工作能力考核的依據(jù)，成為“脫產(chǎn)培訓(xùn)”的依據(jù)。 表11 職能標(biāo)準(zhǔn)說明書 經(jīng)驗性能力 知識性能力 具體明確： 必須獲得何種“知識斢搿凹寄軘。（工作難易度評價） （3）執(zhí)行這工作所需要的經(jīng)驗性能力是什么。 　　為了使現(xiàn)在企業(yè)人員流動紛亂景象得以改觀 ,每個員工將在科學(xué)的職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上深化自己的知識、技能和經(jīng)驗，借此穩(wěn)定自身的職業(yè)生涯和職務(wù)地位；進(jìn)而，人員的穩(wěn)定將給企業(yè)帶來前所未有的效率和效益。因為“標(biāo)準(zhǔn)”的制定是為了用于人力資源管理工作，如果企業(yè)企業(yè)或部門排列工作分工一覽表寫出知識性能力等級與易難度對應(yīng)關(guān)系面談磋商個人分工確定表對應(yīng)的能力知識技能性能力職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)職能標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗性能力成績考核與崗位指導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)能力考核與教育培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)的人力資源系統(tǒng)很薄弱，過于詳細(xì)而復(fù)雜的“標(biāo)準(zhǔn)”只能是一種浪費