【正文】 （4）在應(yīng)付事件發(fā)生方面能否正確迅速作出判斷。 能力考核表 能力考核基準(zhǔn) 適用范圍 級(jí) （ 年 月 日） 為了完成具體擔(dān)當(dāng)?shù)恼n題目標(biāo)、作業(yè)和任務(wù)，是否能夠應(yīng)用基礎(chǔ)和專業(yè)知識(shí)，以及職務(wù)經(jīng)驗(yàn)，收集資料，節(jié)選資料，建立提案、計(jì)劃、課題，時(shí)而展開(kāi)調(diào)查研究，分析判斷，并且就總是的特殊性和條件作出正確的判斷，設(shè)計(jì)出相應(yīng)的應(yīng)變措施和折衷對(duì)策等等。 ①筆試（普通工人三級(jí)下） ； ②專題報(bào)告（普通工人）； ③專題論文以及面試（中層管理二級(jí)以下）。 第六條 實(shí)務(wù)能力評(píng)價(jià)檔次 實(shí)務(wù)能力評(píng)價(jià)檔次分為五檔，規(guī)定如下。 ②在一次評(píng)價(jià)與二次評(píng)價(jià)為同一人時(shí)，二次評(píng)價(jià)省略。 品德考核卡 工作部門: 職別: 姓名: 失職失檢具體事實(shí) 優(yōu)秀表現(xiàn)事實(shí) 主管考評(píng) 員工能力考核規(guī)程 第一條 能力評(píng)價(jià) 能力評(píng)價(jià)分為實(shí)務(wù)能力評(píng)價(jià)與測(cè)驗(yàn)、考試。他正在考慮下一步應(yīng)采取什么步驟，怎樣與期通一起討論制定他的目標(biāo)計(jì)劃?？?jī)效評(píng)估后，如何對(duì)職工實(shí)行合理報(bào)酬，這是能否調(diào)動(dòng)職工積極性的關(guān)鍵。斯通向上級(jí)寫的個(gè)人目標(biāo)計(jì)劃案例，我們可以用“目標(biāo)管理” 的理論和實(shí)踐分析一下，他的個(gè)人目標(biāo)計(jì)劃是否可行。 　　對(duì)于一個(gè)新創(chuàng)立的公司來(lái)說(shuō)，由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，標(biāo)準(zhǔn)的制定往往不夠完善，因此，經(jīng)常修訂標(biāo)準(zhǔn)往往是不可避免的。一般來(lái)說(shuō)，標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)制定，其基本框架不會(huì)改變?；蛘?，壓力過(guò)大，精神始終過(guò)度緊張，結(jié)果工作變形，思維遲鈍，效率反而下降。 (三)運(yùn)用考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注意的問(wèn)題 　　考核標(biāo)準(zhǔn)要達(dá)到這樣一種水平，即大多數(shù)人經(jīng)過(guò)努力是可以達(dá)到的。一般來(lái)說(shuō)，新制定的標(biāo)準(zhǔn)要在每一層次的平均能力水平之上，最好能接近能力優(yōu)秀人員的水平。 (3)智力考核——包括各種基本知識(shí)和其他有關(guān)知識(shí)以及基本技能的考核。上級(jí)應(yīng)充分了解部下的能力，才能進(jìn)行開(kāi)發(fā)。如果該標(biāo)準(zhǔn)能造成一種充分的工作成就的壓力，同時(shí)又在公司成員的能力范圍之內(nèi)，那么就能使個(gè)人的能力得到發(fā)掘，成績(jī)得到提高。因此會(huì)出現(xiàn)一個(gè)人的成績(jī)并不能充分體現(xiàn)能力的現(xiàn)象，就是說(shuō)，成績(jī)可能只代表了一個(gè)人的能力的一部分而不是全部。因此，下面介紹考核發(fā)掘能力的反饋和以人事考核為基礎(chǔ)發(fā)掘能力的實(shí)行方法。這項(xiàng)工作可通過(guò)廣泛聽(tīng)取基層的有關(guān)人事以及本人的意見(jiàn)，實(shí)事求是地進(jìn)行。 (二)誤差的調(diào)整和反饋 　　在整個(gè)考核過(guò)程中，由于考核者對(duì)某個(gè)對(duì)象情況了解不全面，或受自身因素的影響，產(chǎn)生了隨機(jī)誤差，由于考核者水平的局限，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的理解、執(zhí)行中也會(huì)產(chǎn)生誤差，如此等等，因此有必要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。假定得分滿60分的，可評(píng)為經(jīng)濟(jì)員；滿80分的可評(píng)為助理經(jīng)濟(jì)師；滿90分的可評(píng)為經(jīng)濟(jì)師?？傮w得分的公式如下： 式中：PiXi各結(jié)構(gòu)得分； Pi各結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià)初步得分； Xi各結(jié)構(gòu)在總分中的百分比系數(shù)。所謂計(jì)分，就是根據(jù)每一等級(jí)相對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)和一定的數(shù)學(xué)法則求出得分的大?。凰^加權(quán)，就是根據(jù)要素的重要性程度給予一定的相對(duì)權(quán)數(shù)或絕對(duì)權(quán)數(shù)；所謂誤差調(diào)整，就是對(duì)測(cè)量過(guò)程中可能出現(xiàn)的隨機(jī)誤差甚至系統(tǒng)誤差進(jìn)行校正。 第七章 其他 第二十四條 裁決權(quán)限 本規(guī)程的修改與廢止，由主管人力資源的經(jīng)理最終裁決。 （2)為了使考核工作公開(kāi)而嚴(yán)格，考核者必須特別留心以下各方面： ①不徇私情，力求評(píng)價(jià)嚴(yán)謹(jǐn)公道； ②不輕信偏聽(tīng)，注重對(duì)被考核者實(shí)際工作的觀察和評(píng)判； ③對(duì)被考核者在考核期限之外所取得的結(jié)果、能力、干勁和態(tài)度不作評(píng)價(jià)； ④以工作中的具體事實(shí)為依據(jù)，而不是根據(jù)其檔案資料（學(xué)歷、工齡、年齡、性別等）進(jìn)行評(píng)價(jià)； ⑤對(duì)考核結(jié)果，進(jìn)行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過(guò)分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤； ⑥注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的能力。 第四章 態(tài)度考核 第十八條 態(tài)度考核 　　態(tài)度考核，擔(dān)負(fù)著成績(jī)考核與能力考核的橋梁作用，是對(duì)工作態(tài)度和熱情以及姿態(tài)所做的測(cè)評(píng)。 第二章 成績(jī)考核 第十四條 成績(jī)考核 　　所謂成績(jī)考核是對(duì)每個(gè)員工在擔(dān)當(dāng)本員工作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來(lái)的能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。 第十條 面談、對(duì)話 考核者在考核期限，必須就工作成果（完成程度）、工作能力（知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的掌握程度），以及工作的進(jìn)取精神（干勁和態(tài)度的好壞程度）等方面內(nèi)容，交換意見(jiàn)，相互溝通，以便彼此確認(rèn)，相互認(rèn)可。 即使如此，獎(jiǎng)勵(lì)方面的考核工作，一般不予調(diào)整。 表112 調(diào)整以及審查委員會(huì) 被考核者 職務(wù) 職能等級(jí) 1～級(jí) 5～7級(jí) 810級(jí) 被考核者的直接上司,而且具有較高一級(jí)的職能資格者考核者第一次 具有中層管理職務(wù)的職能資格級(jí)別較高者 具有上層管理以上職務(wù)、職能資格級(jí)別較高者 低層管理職務(wù)以上的直屬上司 是第一次考核者的直屬上屬，而且，其職能資格級(jí)別較高者 第二次 具有上層管理以上職務(wù)、職能資格級(jí)別較高者 具有中層管理以上職務(wù)、職能資格級(jí)別較高者 人事部長(zhǎng)（經(jīng)理）調(diào)整者 一般職務(wù) 中層管理 職務(wù)上層管理職務(wù)專門職務(wù) 人事部長(zhǎng)（審查委員會(huì)） 第六條 被考核者 被考核者是指適用于職能職務(wù)等級(jí)制度的所有員工。 第四條 考核的結(jié)構(gòu) 考核由成績(jī)考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。 (四)考核規(guī)程設(shè)計(jì) 　　考核規(guī)程，是制度性“規(guī)范”、“規(guī)則”和“程序”，即通過(guò)制度，把考核的目的、考核的內(nèi)容、考核的方式和方法、考核原則、考核過(guò)程與程序以及考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果的運(yùn)用等等，明文規(guī)定下來(lái)。 （5）精力與體力 從事本職務(wù)工作一天之后的疲勞狀態(tài)如何，請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)的項(xiàng)目序號(hào)上打 “○”。 （1）知識(shí) 請(qǐng)把擔(dān)當(dāng)本職務(wù)必要的知識(shí)填入相應(yīng)欄目中。本表與“考核用表”不同，是針對(duì)該職務(wù)需要哪些“必要的能力”等等而填寫，考核用表是針對(duì)本人的工作情況而填寫。 能夠運(yùn)用基本知識(shí)，制定業(yè)務(wù)計(jì)劃，對(duì)部下這施監(jiān)督， 發(fā)揮中堅(jiān)骨干作用。 。 ，并向上級(jí)報(bào)告工作。 。 。 。 能夠運(yùn)用基本知識(shí)，對(duì)比較復(fù)雜的事作出判斷和調(diào)整。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 　　另外“職務(wù)工作項(xiàng)目”指本人所分擔(dān)的各項(xiàng)工作；“工作難易度”只需寫上A、B、C、D、E即可。 圖14（此處圖略）是某工商企業(yè)商品部員工個(gè)人的職務(wù)基準(zhǔn)書和職能基準(zhǔn)書，供讀者參閱。伴隨著這個(gè)過(guò)程，企業(yè)員工的職務(wù)意識(shí)增強(qiáng)，自律能力增強(qiáng)，企業(yè)管理能力增強(qiáng)等等，至此，復(fù)雜的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)會(huì)束縛員工的主觀能動(dòng)性，相反，簡(jiǎn)明扼要的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，為員工主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，留出余地。 這是兩張來(lái)自現(xiàn)實(shí)企業(yè)、實(shí)際部門的“職務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表”和“職能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表”，比較簡(jiǎn)明扼要。但是這位降為“科長(zhǎng)”者的職能不應(yīng)該下降，因?yàn)樗哂谐袚?dān)職務(wù)的能力，事實(shí)上不會(huì)明顯下降，相反，由于工作上的輪換，接觸面拓寬了，知道的可能會(huì)更多更全面，他的職能很有可能上升，這也是企業(yè)中強(qiáng)調(diào)工作輪換的意義。 　　職位等級(jí)原則上是“能上能下”。兩種晉升都有相應(yīng)的“提薪”。 　　等級(jí)的劃分，在不同企業(yè)中可以有很大差異，包括等級(jí)所表明的內(nèi)涵也可以不同。這種細(xì)分包含著兩種不同的概念：職務(wù)的難易度與職務(wù)的熟練程度。其中包含的熟練程度不同。這就完全是西方式的做法了；有什么能耐（職能），干什么活（職務(wù)），拿什么錢（職務(wù)工資+職位津貼）。如果職能等級(jí)為九級(jí)，職務(wù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)也為九級(jí)，不會(huì)產(chǎn)生上述“重疊” 現(xiàn)象。 圖18 （此處圖略）難易度與職能等級(jí)關(guān)系 　　圖18（此處圖略）表示職務(wù)工作的難易度（A、B、C、D、E）是如何與“職能等級(jí)”相對(duì)應(yīng)的。有點(diǎn)“競(jìng)爭(zhēng)上崗”的味道。 第三步，確定個(gè)人的工作 　　確定個(gè)人的工作，也就是確定職務(wù)，確定每個(gè)員工應(yīng)該分擔(dān)的若干項(xiàng)工作盡管很多企業(yè)沒(méi)進(jìn)行過(guò)“職務(wù)分析”，“職務(wù)設(shè)計(jì)”，但是，對(duì)于如何“分工” 是很熟悉的。 　　特定知識(shí)（技能），是指員工在擔(dān)任某工作時(shí)，必須掌握的知識(shí)與技能。 具體說(shuō)，要在這一步驟確定不同工種（職種：如財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)或機(jī)械加工等等）、不同難易度等級(jí)工作（如B級(jí)，D級(jí)或E級(jí)等等）所需要的基礎(chǔ)知識(shí)（技能）、相關(guān)知識(shí)、專門知識(shí)（技能）以及特定知識(shí)（技能）。我們?cè)谠O(shè)置難易度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即A、B、C、D、E時(shí)，主要考慮“工作能力的因素”，即知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，而抽象“責(zé)任”因素，有兩點(diǎn)理由：職務(wù)等級(jí)越高，自然包含的責(zé)任越大，此其一；其二，工作能力越強(qiáng)，承擔(dān)責(zé)任的能力越強(qiáng)。相反，在高層管理部門工作的人，也許不出幾年，就能勝任被認(rèn)定為較復(fù)雜的工作；職務(wù)等級(jí)水平的反差就很大，即使職務(wù)等級(jí)不與工資掛鉤，仍然會(huì)在部門內(nèi)產(chǎn)生機(jī)會(huì)不等的感覺(jué)。 　　另外，由于部門內(nèi)的業(yè)務(wù)差別很大，在進(jìn)行部門內(nèi)難易度評(píng)價(jià)之后，通常要進(jìn)行部門間的調(diào)整。二是工作者界定。 　　工作一旦羅列出來(lái)，就會(huì)遇到一個(gè)難題，這就是工作與工作糾纏在一起，或大或小，難以劃分工作的界線。每個(gè)大項(xiàng)目又可細(xì)分為中項(xiàng)目，如銷售合同管理可以分為“承接訂貨”、“合同簽訂”、“合同檔案”、“合同變更與撤銷”、“合同有關(guān)事務(wù)工作”等等。難易度的標(biāo)準(zhǔn)確定，根據(jù)企業(yè)具體情況，可粗可細(xì)，上述是最為簡(jiǎn)便的標(biāo)準(zhǔn)。如“事故或故障處理工作”，“臨時(shí)性訂貨工作”， “銷售計(jì)劃的修改工作”，“臨時(shí)工的應(yīng)聘和招聘工作”等等。對(duì)一組在本部門工作若干年的人來(lái)說(shuō)，完全能夠按《工作羅列表》的要求，把本部門內(nèi)的日常工作全部開(kāi)列出來(lái)。先按部門進(jìn)行表格排序，No1 廠部辦公室，No2企管辦，No3質(zhì)管辦，No4計(jì)劃科，No5財(cái)務(wù)科……，No12人事科……No30生產(chǎn)一車間，No31生產(chǎn)二車間等等。 第七步：確定每個(gè)人的“職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)”盡可能書面化、表格化，以便上司與部下之間溝通和磋商，進(jìn)而修正和確認(rèn)。 第五步：職能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)手冊(cè)的形成。 第二步：確定部門各工作所需要的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、資格（文憑、資格證書之類）是什么，盡可能予以具體寫明。應(yīng)該指出，職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)的詳簡(jiǎn)、粗細(xì)，可以根據(jù)企業(yè)的具體情況確定，尤其根據(jù)考核及人事管理工作的需要確定。（工作分擔(dān)表或分工表） 　　這樣才有可能保證企業(yè)的人力資源不斷“積累”，企業(yè)的人力資源才有可能不斷開(kāi)發(fā)和利用。（排列或羅列工作） （2）每一項(xiàng)工作的難易程度如何。 圖15 （此處圖略）職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與職能標(biāo)準(zhǔn)關(guān)系 確定職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上是要完成以下五個(gè)方面的工作。 　　職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)于“工作”，職能標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)于“能力”，工作有難易之分，能力有大小之分，所以，職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)有等級(jí)，職能標(biāo)準(zhǔn)也有等級(jí)，兩者又是對(duì)稱的，不可分割的；工作越難需要的工作能力越大，反之，工作越易需要的工作能力越小。所謂“職能”是指“承擔(dān)職務(wù)的能力”。職務(wù)強(qiáng)調(diào)的是能干什么工作，強(qiáng)調(diào)工作的難易度，職務(wù)工作按難易度劃分等級(jí)，也稱職務(wù)等級(jí)，或職等職級(jí)。所謂“職位”，就是職務(wù)的位置；由于“位置”不是物理上的空間位置的概念，而是組織活動(dòng)過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，以及這環(huán)節(jié)在整個(gè)組織活動(dòng)中的 “地位”。 麥考密克所說(shuō)：“雖然職務(wù)分析領(lǐng)域所用的術(shù)語(yǔ)不是非常明確，但某些術(shù)語(yǔ)有其被普遍承認(rèn)的含義。與相對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)相聯(lián)系的是以個(gè)人的資歷、學(xué)歷、業(yè)績(jī)、品行和地位以及政治傾向、信仰等等為分類依據(jù)；另一種與絕對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)相聯(lián)系的，是職務(wù)分類（或職位分類），即以工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度及所需資格條件等等為分類依據(jù)。企業(yè)考核制度體系的提出，要求按每一個(gè)員工的日常擔(dān)任工作、執(zhí)行工作和完成工作的具體狀況進(jìn)行考核。然而，作為企業(yè)考核實(shí)踐，可視具體情況而定，甚至可以只對(duì)“工作結(jié)果”進(jìn)行考核，即“考績(jī)”。這樣，就可以建立起與“能力考核”、“能力開(kāi)發(fā)”不同的“適應(yīng)性評(píng)價(jià)”系統(tǒng)，建立相應(yīng)的“適應(yīng)性卡”，并歸入日?？己搜h(huán)之中，把工作做在前頭。當(dāng)然，自我申報(bào)的意義不在于此，而是反映了本人的一種意愿，滿足這種意愿本身就有釋放其工作熱情的意義。二是人與人，由于本人性格與合作共事者性格的差異，影響到人際關(guān)系與合作關(guān)系，這往往是一個(gè)人一事無(wú)成的重要原因。中國(guó)古代就有“人盡其才，物盡其用”之說(shuō)，并非人之無(wú)能，而是用之不當(dāng)，管理學(xué)不承認(rèn)有“無(wú)用之人”、“無(wú)能之輩”。 　　可是，企業(yè)中員工的能力得不到發(fā)揮，還有更深刻的原因，就是這個(gè)職位、這個(gè)職務(wù)不適合他。接下來(lái)的問(wèn)題是，如何把這兩個(gè)系統(tǒng)協(xié)調(diào)起來(lái)，納入“人力資源考核”體系中去，這是“技術(shù)操作”上的問(wèn)題。 　　所以，我們有必要設(shè)立每個(gè)員工的“能力開(kāi)發(fā)卡”，把員工的潛力測(cè)評(píng)工作管理起來(lái)，并賦予“開(kāi)發(fā)”的內(nèi)涵，納入“人事考核”系統(tǒng)循環(huán)之中。這些都是判斷一個(gè)人知識(shí)和技能水平的依據(jù)。在菲律賓的某個(gè)村莊里，每年要舉行一次運(yùn)水小板車滑坡比賽，小板車無(wú)動(dòng)力驅(qū)動(dòng)，裝著三五桶水，由少年撐舵，從公路的高坡上沖滑下來(lái)，誰(shuí)先沖過(guò)終點(diǎn)，誰(shuí)為冠軍。換言之，在新時(shí)代，經(jīng)驗(yàn)的取得并不一定依賴親自實(shí)踐和親身經(jīng)歷，這是因?yàn)楝F(xiàn)代技術(shù)條件下的職業(yè)工種要求變了，教育和培訓(xùn)的手段變了，使一個(gè)人可以超越“時(shí)間”和“空間”，即職業(yè)生涯，獲得與職業(yè)工種相稱的經(jīng)驗(yàn)性能力。然而，就“人力資源考核”的手段而言，有三方面的綜合評(píng)價(jià)辦法：一是根據(jù)工作中表現(xiàn)出來(lái)的能力進(jìn)行推斷，即根據(jù)上述“能力考核”的結(jié)果進(jìn)行推斷，至少可以參照“能力考核”的結(jié)果。需要回答的是：他還能干些什么。具體說(shuō)，一個(gè)人要發(fā)揮能力，必須自身的能力結(jié)構(gòu)合理，否則就會(huì)因?yàn)槿鄙倌骋环矫娴闹R(shí)，而阻礙其他已經(jīng)擁有的能力的發(fā)揮；與此相聯(lián)系，合作共事者之間的能力結(jié)構(gòu)也要配套，使彼此間能力互補(bǔ)，相長(zhǎng)相促等等。 　　另外，態(tài)度考核與能力考核的關(guān)系是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態(tài)度考核只考核你是否作了努力，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等等。能力、業(yè)績(jī)和態(tài)度的三者關(guān)系如圖12（此處圖略）所示。所以，需要對(duì)“工作態(tài)度”進(jìn)行考核。 、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)專業(yè)知識(shí) 、技術(shù)和技巧能力 　　但是，與能力測(cè)評(píng)不同，考核能力是考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，考核員工在職務(wù)工作過(guò)程中顯示出來(lái)的能力。 當(dāng)你真正成為“飛行員”后，也不是想飛行就能飛行的，必須由醫(yī)生開(kāi)具 “許可證”，即必須由醫(yī)生證明你這次“體力”沒(méi)問(wèn)題，可以飛行，你才能有資格登機(jī)駕駛。換言之，要取得駕駛執(zhí)照，必須具備知識(shí)與技能，即能力的兩個(gè)部分構(gòu)成內(nèi)容。能力由三部分構(gòu)成：一是常識(shí)、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)專業(yè)知識(shí)；二是技能技術(shù)或技巧；三是工作經(jīng)