【正文】 多，未必對企業(yè)貢獻(xiàn)很大。這樣，我們就有充分的理由說，人力資源考核不能單純地“考核”，還必須對工作成績、業(yè)績以外的更為深刻的內(nèi)容進(jìn)行考核，否則我們連人力資源考核的最基本目標(biāo)，即對組織成員的貢獻(xiàn)都很難作出正確評價。 (二)能力考核 　　有些人在企業(yè)中工作得非常好，可能是因人們所從事的職務(wù)工作十分簡單，十分容易；相反，另一些人在企業(yè)中干得十分吃力，工作完成得不那么出色，也許是因為他們所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)很難、很復(fù)雜。不能因此認(rèn)為前者對企業(yè)的貢獻(xiàn)大，后者對企業(yè)的貢獻(xiàn)小，這樣評價同樣是不公平的。 　　假如企業(yè)中的職務(wù)，或者對企業(yè)貢獻(xiàn)和作用不同的工作，由員工自由而充分地進(jìn)行選擇，那么，一些困難而復(fù)雜的職務(wù)工作，往往表現(xiàn)為對企業(yè)相對價值較大、相對貢獻(xiàn)和作用較大，表現(xiàn)為這些職務(wù)工作由能力較強(qiáng)者擔(dān)當(dāng)。這同樣是公平的，如同考績，即對工作結(jié)果進(jìn)行評價，確定貢獻(xiàn)大小一樣，是公平的、可接受的準(zhǔn)則。 　　所以，在成績考核的同時，還必須進(jìn)行能力的考核。換言之，能力不同，所擔(dān)當(dāng)工作的重要性、復(fù)雜性和困難程度就不同，貢獻(xiàn)也就相應(yīng)不同。 　　能力考核與成績考核如同跳高一樣，當(dāng)跳過某個高度時，就有了對應(yīng)的成績，由裁判員“考核”。你可能發(fā)揮得很好，比其他選手跳得都出色，甚至你可能會打破這一級別的記錄，你就應(yīng)該得到相應(yīng)的榮譽(yù)和嘉獎，這就是“成績考核”。但你還必須進(jìn)一步努力，提高跳高技巧和能力，達(dá)到更高一級的水平，你才有可能奪取奧運會金牌，為國爭光，你才可能享受最高級待遇，這就是“能力考核”及其意義。 　　對一個組織者來說，不僅要追求現(xiàn)實的效率，還要追求未來可能的效率，希望把一些有能力的人提到更重要的崗位，希望使現(xiàn)有崗位上的人能發(fā)揮其能力。所以，能力考核不僅僅是一種公平評價的手段，而且也是充分利用企業(yè)人力資源的一種手段。同樣，把一個能力偏低的人調(diào)離其現(xiàn)職，無疑有利于企業(yè)效率的提高，所有這些，單純依靠“考績”是做不到的。考績充其量只能回答他在現(xiàn)崗位上干得如何，但回答不了現(xiàn)崗位是否適合他。 　　能力與實績有顯著的差異，實績是外在的，是可以把握的，而能力是“內(nèi)在”的，難以衡量和比較。這是事實，也是能力考核的難點。但是，能力是“客觀存在”的現(xiàn)象，我們可以去感知它、察覺它，可以通過一系列中介去把握能 、專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識 、技術(shù)和技巧能力 力的存在，以及能力在不同人之間的差異。 　　先了解一下“能力”構(gòu)成是有意義的。能力由三部分構(gòu)成：一是常識、專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識；二是技能技術(shù)或技巧；三是工作經(jīng)驗；四是體力。如圖11（此處圖略）所示： 　　舉例說明，一位航空公司的駕駛員，要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識，如掌握駕駛知識，以及與駕駛飛機(jī)有關(guān)的氣象知識、航天航空知識、通訊導(dǎo)航知識、外語、飛機(jī)制造和維修知識、生理衛(wèi)生知識、緊急避難和減災(zāi)救護(hù)知識……，并通過考試合格。這僅僅是“能力”的一部分。此外，要經(jīng)過多少小時的模擬飛行，練習(xí)操作，直到掌握操作技能和技術(shù)，并通過考試合格，才有駕駛資格。換言之，要取得駕駛執(zhí)照，必須具備知識與技能，即能力的兩個部分構(gòu)成內(nèi)容。 　　真正要單獨飛行，還得“隨機(jī)”若干年，從最基本的工作干起，甚至可能要從維修飛機(jī)干起，積累若干年與從事“飛行”有關(guān)的基礎(chǔ)工作經(jīng)驗之后，才能允許你“飛行”。這就是第三部分能力構(gòu)成內(nèi)容，即“經(jīng)驗”。好的飛機(jī)駕駛員，是以飛過多少小時而論的，如百小時飛行員。 當(dāng)你真正成為“飛行員”后，也不是想飛行就能飛行的，必須由醫(yī)生開具 “許可證”，即必須由醫(yī)生證明你這次“體力”沒問題，可以飛行，你才能有資格登機(jī)駕駛。飛行員年紀(jì)一大，體力衰退，就得及時取消他好不容易得到的駕駛資格。這就是能力的第四部分構(gòu)成內(nèi)容，即體力。能力考核，就是要分別對這四部分內(nèi)容作出評價。 、專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識 、技術(shù)和技巧能力 　　但是，與能力測評不同，考核能力是考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力，考核員工在職務(wù)工作過程中顯示出來的能力。諸如某員工在工作中判斷是否正確、迅速，協(xié)調(diào)關(guān)系如何，等等，依據(jù)他在工作中表現(xiàn)出來的“能力”，參照標(biāo)準(zhǔn)或要求，確定他能力發(fā)揮得如何，對應(yīng)于所擔(dān)任的工作、職務(wù)，能力是大是小，是強(qiáng)是弱等等，作出評定。 (三)態(tài)度考核 　　一般說來，能力越強(qiáng)，成績越好；可是有一種現(xiàn)象使你無法把兩者等同起來，這就是在企業(yè)中常可見到的現(xiàn)象：一個人能力很強(qiáng)，但出工不出力；而另一個人能力不強(qiáng)，卻兢兢業(yè)業(yè)，干得很不錯。兩種不同的工作態(tài)度，就產(chǎn)生了截然不同的工作結(jié)果，這與能力無關(guān)，而是與工作態(tài)度有關(guān)。所以，需要對“工作態(tài)度”進(jìn)行考核。企業(yè)是不能容忍缺乏干勁、缺乏工作熱情的員工，甚至懶漢的存在的。 工作態(tài)度是工作能力向工作成績轉(zhuǎn)換的“中介”，但是，即使工作態(tài)度不錯，工作能力也未必一定能全部發(fā)揮出來，轉(zhuǎn)換為工作成績。這是因為從能力向成績轉(zhuǎn)換過程中，還需要除個人努力因素之外的一些“中介條件”，有些是企業(yè)內(nèi)部條件，如分工是否合適，指令是否正確，工作場地是否良好等等；還有企業(yè)外部條件，如市場惡化、商品賣不出去、原材料短缺等等。能力、業(yè)績和態(tài)度的三者關(guān)系如圖12（此處圖略）所示。 　　外部條件內(nèi)部條件能力業(yè)績或成績態(tài)度 　　圖12 （此處圖略）業(yè)績、能力和態(tài)度關(guān)系圖 　　 工作態(tài)度考核要剔除本人以外的因素和條件。工作的條件好，使你出了好成績，這不是你的能力，也不是你的工作態(tài)度好，必須剔除這些“運氣”上的因素，否則考核結(jié)果就不公平，也是有害組織行為的；相反，由于工作條件惡劣，而影響了成績，并非個人不努力，考核時必須予以考慮。這是態(tài)度考核與成績考核的關(guān)系。 　　另外，態(tài)度考核與能力考核的關(guān)系是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態(tài)度考核只考核你是否作了努力，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等等。 (四)潛力測評 　　為了說明這個問題，首先弄清楚什么是“潛在能力”（下稱潛力）。潛力是相對于“在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力”而言，是“在工作中沒有發(fā)揮出來的能力”。至少有以下四方面原因，使一個人的能力不能在自己所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中發(fā)揮出來：一是機(jī)會不均等，即沒有經(jīng)過公平競爭，獲得發(fā)揮能力的機(jī)會；二是與此相近的人員配置不合理，擔(dān)任的職務(wù)與能力不配、不相稱，所謂大才小用，或小才大用，都會抑制一個人在自己的職務(wù)上發(fā)揮才能；三是領(lǐng)導(dǎo)命令或指示有誤；四是能力開發(fā)計劃不周。具體說，一個人要發(fā)揮能力，必須自身的能力結(jié)構(gòu)合理，否則就會因為缺少某一方面的知識，而阻礙其他已經(jīng)擁有的能力的發(fā)揮；與此相聯(lián)系，合作共事者之間的能力結(jié)構(gòu)也要配套，使彼此間能力互補(bǔ)，相長相促等等。 　　絕對來說，一個員工在自己的職位上是不可能完全發(fā)揮其擁有的能力的，總是存在潛力；了解、測評和把握，在把握基礎(chǔ)上開發(fā)員工的潛力，是有實際意義的。 　首先是如何了解每個員工的潛力。能力考核解決的是：員工通過“職務(wù)” 媒介發(fā)揮出來的能力的評價問題；潛力測評針對的問題是：員工在現(xiàn)任職務(wù)工作中沒機(jī)會發(fā)揮出來的能力如何評價。需要回答的是：他還能干些什么。難點是：在他還沒有干些什么的時候，如何把握他能干些什么。 　　這就需要找到一些“媒介”。我們可以利用一些咨詢公司對企業(yè)的人員功能進(jìn)行測評，這是一種有效的手段。然而，就“人力資源考核”的手段而言，有三方面的綜合評價辦法：一是根據(jù)工作中表現(xiàn)出來的能力進(jìn)行推斷，即根據(jù)上述“能力考核”的結(jié)果進(jìn)行推斷，至少可以參照“能力考核”的結(jié)果。二是工作年限，具體說就是在該職業(yè)職務(wù)中連續(xù)工作的時間長短。這是一個綜合反映一個人“經(jīng)驗”大小的指標(biāo)，如同前面所舉例子中談到的“飛行小時”一樣。應(yīng)該指出，這一指標(biāo)依據(jù)是越來越過時了，因為在新技術(shù)革命的時代，經(jīng)驗性能力往往不是掌握在“老年人”身上。換言之，在新時代，經(jīng)驗的取得并不一定依賴親自實踐和親身經(jīng)歷，這是因為現(xiàn)代技術(shù)條件下的職業(yè)工種要求變了，教育和培訓(xùn)的手段變了，使一個人可以超越“時間”和“空間”，即職業(yè)生涯，獲得與職業(yè)工種相稱的經(jīng)驗性能力?，F(xiàn)代飛行機(jī)性能的改變，現(xiàn)代模擬飛行技術(shù)的改變，使一位駕校優(yōu)秀畢業(yè)生能與具有上千小時飛行經(jīng)驗的老飛行員媲美。 　　然而，不能因此而認(rèn)為“經(jīng)驗”與連續(xù)工作年限無關(guān)；相反，可以絕對地說，在現(xiàn)有科技水平下，沒有一個人可以在進(jìn)入實際工作之前，就能夠?qū)W會并干好任何一種職業(yè)工種。工作年限中包含著的綜合性“經(jīng)驗”，超出我們現(xiàn)在所具有的認(rèn)知水平，一位具有很長職業(yè)生涯的行家老手的直感，超出我們現(xiàn)在所擁有的分析預(yù)測手段和方法，這種現(xiàn)象在任何職業(yè)中都能見到。在菲律賓的某個村莊里，每年要舉行一次運水小板車滑坡比賽，小板車無動力驅(qū)動，裝著三五桶水，由少年撐舵，從公路的高坡上沖滑下來，誰先沖過終點，誰為冠軍。隨機(jī)因素很大，誰能獲勝，眾說紛紜，唯有一位八旬老漢能猜中冠軍得主，記者問他：“你怎么會猜對的呢？”老漢說：“我在這村頭看了70多年!” ，可謂見多識廣。所以，我們必須根據(jù)具體行業(yè)和職業(yè)、職務(wù)情況，充分考慮“工作年限”的因素。 　　三是考試、測驗、面談、培訓(xùn)研修的結(jié)業(yè)證明，官方的資格認(rèn)定許可證明以及文憑等等。這些都是判斷一個人知識和技能水平的依據(jù)。同樣，文憑、證書之類的東西，其可靠性越來越受到懷疑，高學(xué)歷低能力的現(xiàn)象越來越普遍，加上眼高手低，大事干不來，小事又不干的傾向在高學(xué)歷階層的漫延，使文憑、學(xué)歷和考試結(jié)果，只能成為一種“參考”。 　　總之，我們至今還沒有更為可靠的依據(jù)去百分之百地把握一位員工可能具有的、尚未充分發(fā)揮出來的能力；同樣，我們又不能放棄對員工潛力的測評和把握。對員工的潛力放任自流，不僅是企業(yè)人力資源的一種浪費，而且也是對 “員工”不負(fù)責(zé)任的一種表現(xiàn)。 　　所以，我們有必要設(shè)立每個員工的“能力開發(fā)卡”，把員工的潛力測評工作管理起來，并賦予“開發(fā)”的內(nèi)涵，納入“人事考核”系統(tǒng)循環(huán)之中。 　　基本思路是，把每個人的職業(yè)生涯，尤其是在本職務(wù)上的工作年限動態(tài)記錄下來，此其一；其二，分別把每個人的學(xué)歷、資格認(rèn)定證明文件、培訓(xùn)研修的結(jié)業(yè)文件（各科成績）、論文及成績等動態(tài)記錄下來；其三，提出個人能力開發(fā)目標(biāo)，主要是根據(jù)自己工作的薄弱環(huán)節(jié)或工作的關(guān)鍵，提出某一時期的努力目標(biāo)；其四，上司指導(dǎo)，主要就自我培養(yǎng)開發(fā)目標(biāo)交換意見，并記錄下來；其五，是結(jié)果評價，包括自我評價、領(lǐng)導(dǎo)評價與反饋。根據(jù)這樣的思路，設(shè)計“能力開發(fā)卡”，把上述內(nèi)容包括進(jìn)去，規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)表格和流轉(zhuǎn)程序等等。 　　這樣我們在“能力考核”的基礎(chǔ)上，把能力考核的內(nèi)涵擴(kuò)展了，包含了“能力考核”與“潛力測評”，即從日常能力評價系統(tǒng)，擴(kuò)展到了“能力開發(fā)系統(tǒng)”。接下來的問題是，如何把這兩個系統(tǒng)協(xié)調(diào)起來，納入“人力資源考核”體系中去，這是“技術(shù)操作”上的問題。 (五)適應(yīng)性評價 　　潛力評價，或者能力開發(fā)卡，所要解決的問題是，如何在目前任職位上更好地發(fā)揮能力；進(jìn)一步說，如何在目前從事的職業(yè)工種領(lǐng)域里更好地發(fā)揮能力。這里暗含一個前提：該員工適合現(xiàn)在的職務(wù)，適應(yīng)現(xiàn)在的職業(yè)工種有關(guān)的領(lǐng)域。 　　只要創(chuàng)造本人和上司（外部）條件，就能比過去更好地發(fā)揮能力。 　　可是，企業(yè)中員工的能力得不到發(fā)揮，還有更深刻的原因，就是這個職位、這個職務(wù)不適合他。這樣的例子有許多，讓有藝術(shù)天賦的人去搞科研，或讓有科研天賦的人去搞藝術(shù)，都是不行的。這就可以解釋這種現(xiàn)象，為什么有些人在自己的崗位上，無論多么努力而終生毫無建樹。職務(wù)工作不適應(yīng)他，他應(yīng)該去干別的，也許能干得更好些。中國古代就有“人盡其才，物盡其用”之說，并非人之無能，而是用之不當(dāng)，管理學(xué)不承認(rèn)有“無用之人”、“無能之輩”。 　　盡管已經(jīng)有許多方法，諸如人員素質(zhì)、行為、心理、性格、天資和功能方面的測評方法，可資我們?nèi)グ盐铡皢T工的適應(yīng)性”問題。但是，企業(yè)實踐表明，真正的難點是一個人在沒有開始具體工作之前，連他本人都不清楚自己是否適應(yīng)所任工作，在哪些方面不適應(yīng)；而且，一旦干上了，企業(yè)日常工作是如此緊湊，如此刻不容緩，沒有時間和余地去思考并作出調(diào)整。 　　從適應(yīng)性評價的內(nèi)容上看，涉及兩個層次的內(nèi)容，一是人與工作，即人的能力與工作要求不對稱，這在前面已經(jīng)講過；從人的發(fā)展來看，每個人有自己的成就感和價值傾向，希望隨著年齡增長，在自己所從事的職業(yè)生涯中富有成就，減少職務(wù)工種選擇與安排上的機(jī)會損失。二是人與人，由于本人性格與合作共事者性格的差異，影響到人際關(guān)系與合作關(guān)系，這往往是一個人一事無成的重要原因。把適應(yīng)與不適應(yīng)的問題，反映到“紙”上來，在若干個評價過程結(jié)束之后，從整體把握所有員工適應(yīng)性狀態(tài)的傾向，一旦企業(yè)內(nèi)部有調(diào)整的機(jī)會，就可以不失時機(jī)，比較可靠地作出調(diào)整。 　　在做法上的基本思路是，首先由個人申報。適應(yīng)不適應(yīng)，自己清楚，這叫 “人貴有自知之明”。當(dāng)然，自我申報的意義不在于此，而是反映了本人的一種意愿，滿足這種意愿本身就有釋放其工作熱情的意義。只有自我申報是不夠的，還必須具明“理由”或事實上的理由。其次需要觀察、分析和判斷，并適時記錄下來。再次，要對員工的人物屬性方面的內(nèi)容，如性格、興趣、愛好、志向 　　等作出評價。這樣，就可以建立起與“能力考核”、“能力開發(fā)”不同的“適應(yīng)性評價”系統(tǒng)，建立相應(yīng)的“適應(yīng)性卡”，并歸入日?？己搜h(huán)之中，把工作做在前頭。 　　這樣，我們就能確定企業(yè)中應(yīng)該考核的全部內(nèi)容，并就如何“考核”提出基本的思路，建立人事考核的內(nèi)容體系。參閱圖13。 圖13（此處圖略） 人事考核內(nèi)容體系圖 　　作為理論研究，必須列出全部可能且應(yīng)該考核的內(nèi)容。然而，作為企業(yè)考核實踐，可視具體情況而定，甚至可以只對“工作結(jié)果”進(jìn)行考核，即“考績”。 A表 B表 C表 日常職務(wù)工作考核表 能力開發(fā)卡 適應(yīng)性卡 學(xué)歷、資歷考試、測驗培訓(xùn)、研修論文 成績考核態(tài)度考核能力考核 健康評價性格評價自我申報 面談、反饋努力目標(biāo)解決的問題還能干些什么，能否干得更好。 工作怎樣應(yīng)該干什么。 四、人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計與規(guī)程設(shè)計 　　按什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源考核，這是迄今為止很多企業(yè)尚未解決的問題。企業(yè)考核制度體系的提出，要求按每一個員工的日常擔(dān)任工作、執(zhí)行工作和完成工作的具體狀況進(jìn)行考核。實際上要求的“考核標(biāo)準(zhǔn)”，應(yīng)是他所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)，然而過去的企業(yè)實踐并沒給我們提供這樣的“考核標(biāo)準(zhǔn)”，如何從改革的現(xiàn)狀出發(fā)設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實問題。 (一)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的基礎(chǔ) 　　考核標(biāo)準(zhǔn)只有兩類，一類是相對標(biāo)準(zhǔn)，另一類是絕對標(biāo)準(zhǔn)。這兩