【正文】 定標準勞動管理表單。下級機構、人員向上級機構、人員反映、匯報情況、提出建議或意見。1．下向溝通。而這里所講的溝通是基于企業(yè)內(nèi)正式組織、維系企業(yè)管理運行的正式溝通。信息溝通的作用在于使組織內(nèi)的每一個成員都能夠做到在適當?shù)臅r候，將適當?shù)男畔?，用適當?shù)姆椒?，傳給適當?shù)娜?，從而形成一個有效的信息傳遞系統(tǒng)，以利于組織目標的實現(xiàn)：溝通提供了充分、確實的材料，提供了正確決策的前提和基礎，它是組織成員統(tǒng)一思想和行動的工具，是組織成員之間，特別是管理者與被管理者之間建立良好人際關系的橋梁。三、信息溝通制度信息溝通是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程。此類會議一般由企業(yè)行政機構或高級管理人員主持并作出說明或答復。民主對話是由工會組織和職工代表與企業(yè)法定代表人或企業(yè)高級管理人員就雙方關切的問題相互提問和解答、交換意見、相互理解，并形成一定協(xié)議的平等協(xié)商形式。6．法律依據(jù)不同。平等協(xié)商的內(nèi)容廣泛，可以是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的所有事項或當事人愿意協(xié)商的事項；而集體協(xié)商的內(nèi)容一般為法律規(guī)定的事項。平等協(xié)商的目的在于實現(xiàn)雙方的溝通，并不以達成一定的協(xié)議為目的；而集體協(xié)商則在于訂立集體合同，規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件。1．主體不同。對于涉及職工切身利益的重大問題，企業(yè)都應當與工會代表或職工代表進行平等協(xié)商。平等協(xié)商作為企業(yè)職工參與管理的形式與作為訂立集體合同程序的集體協(xié)商行為的含義不同。平等協(xié)商是勞動關系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務平等商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。職工代表包括工人、技術人員和各級管理人員，在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的20％，代表實行常任制，每兩年改選一次，可連選連任。因此，處理這種兩難的矛盾，必須注意職工民主管理的適度性。其二，存在著管理權威與職工參與的矛盾。在勞動關系的運行中，資本與勞動存在著下述兩個矛盾：其一，企業(yè)目標與勞動者目標的差異。評議監(jiān)督企業(yè)各級管理人員，并提出獎懲和任免的建議。對企業(yè)事關職工切身權利的重大事項，如工資、勞動安全衛(wèi)生、相關管理規(guī)則等進行審查、討論，并作出同意或否決的決議，從而維護和保障職工的合法權益。對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營重大決策事項進行審查、咨詢和建議，如對生產(chǎn)計劃、資金使用、重大技術引進與改造、財務預決算方案等提出意見或建議。2．職工民主管理是在勞動關系運行中的自行協(xié)調(diào)和事前協(xié)調(diào)，預防勞動爭議；而勞動爭議處理則是事后協(xié)調(diào)，其目的是解決勞動爭議。合同則是勞動關系當事人的雙方行為，他們的意志協(xié)調(diào)表現(xiàn)為經(jīng)平等協(xié)商一致所達成的、各自均應遵守的合同規(guī)范。職工通過其個人的行為參與企業(yè)管理，如各類合理化建議、技術創(chuàng)新等。職工通過組織一定的代表性機構參與企業(yè)管理，如職工代表大會制度。通過職工代表大會這一制度實現(xiàn)對企業(yè)的民主管理，是職工對企業(yè)管理的參與，而不是對企業(yè)管理的替代。從組織形式上看，上述組織大致可分為兩種類型：一類是由勞動關系雙方共同組成的勞資委員會或工廠委員會，主要起協(xié)商、溝通、咨詢的作用；另一類是由企業(yè)工會或職工代表單方組成的，主要對工資、福利、勞動安全等涉及勞動者切身利益的問題參與決策，也有不少國家規(guī)定勞動者可以對企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃、財務等非勞動權益問題通過職工大會與職工取得溝通。但就產(chǎn)業(yè)民主發(fā)展的一般趨勢而言，勞動者即在勞動關系中與雇主相對的一方參與企業(yè)管理已經(jīng)是企業(yè)管理的通例。后一類企業(yè)目前主要是實行民主協(xié)商制度?！局R要求】一、職工代表大會制度(一)職工代表大會制度的性質(zhì)職工代表大會(職工大會)是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。職工代表大會制度的法律依據(jù)主要是《憲法》第16條、第17條的規(guī)定：國有企業(yè)依照法律規(guī)定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。《公司法》第45條規(guī)定：“……兩個以上的國有企業(yè)或者其他兩個以上的國有投資主體投資設立的有限責任公司，其董事會成員中應當有公司職工代表；其他有限責任公司董事會成員中也可以有公司職工代表。市場經(jīng)濟國家也都用國家立法的形式保障勞動者民主管理的參與權。職工代表大會(職工大會)制度與民主協(xié)商是職工參與民主管理的兩種主要的、并行不悖的制度，在協(xié)調(diào)勞動關系中發(fā)揮著重要的功能。在勞動關系的運行中，職工作為被管理者，通過民主參與，使職工的意志滲透到企業(yè)管理的行為與過程之中，從而實現(xiàn)勞動者的意志與管理者的意志的協(xié)調(diào)，進而保證勞動關系的穩(wěn)定與協(xié)調(diào)。2．崗位參與。崗位參與和個人參與是職工民主管理的直接形式，而組織參與則是間接形式，其參與管理的廣度和深度是其他參與形式所不能比擬的。2．職工民主管理是一種管理關系中的縱向協(xié)調(diào)，而合同規(guī)范對勞動關系的調(diào)整則屬于當事人之間的橫向協(xié)調(diào)。(三)職工代表大會(職工大會)的職權職工代表大會的職權是該機構依法享有的、對企業(yè)行政生產(chǎn)經(jīng)營管理事務進行咨詢、建議或決定的權力。并作出相關決議。3．審議決定權。5．推薦選舉權。企業(yè)的目標是利潤的最大化，勞動者的目標是福利的最大化。管理權威的維護與實現(xiàn)在本質(zhì)上排斥職工對管理的參與，為維護管理的權威與決策，管理者必然要求職工對管理的絕對服從；而職工參與則是對管理權威的某種限制、修正或者否定。在企業(yè)重大生產(chǎn)經(jīng)營決策方面，保證職工的知情權與咨詢權；在關于勞動條件事項方面，保證職工的審議通過權或決定權，或者將此種事項交由勞動關系雙方對等協(xié)商決定。職工代表對選舉單位的職工負責，選舉單位的職工有權監(jiān)督或撤換本單位的職工代表。平等協(xié)商的基礎源于法律賦予勞動者的民主管理權，它是勞動者民主管理權的實現(xiàn)形式之一。雖然在一些場合或在某些規(guī)范性文件中也將集體協(xié)商表述為“平等協(xié)商”，例如在《關于進一步推行平等協(xié)商和集體合同制度的通知》(勞社部發(fā)[2001]17號)中，就將“集體協(xié)商”表述為“平等協(xié)商”。要規(guī)范和完善協(xié)商程序，把工資集體協(xié)商作為推進平等協(xié)商工作的重點，積極開展工資集體協(xié)商，由職工代表與企業(yè)代表就企業(yè)的內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平、工資支付辦法等事項進行平等協(xié)商，使平等協(xié)商在協(xié)調(diào)勞動關系方面發(fā)揮重要作用。平等協(xié)商的職工代表經(jīng)職工選舉產(chǎn)生，集體協(xié)商的工會代表由工會選派。3．程序不同。5．法律效力不同。平等協(xié)商屬于職工民主管理制度中的職工民主參與管理的形式；而集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度等。與此相類似的還有民主接待日：由企業(yè)高級管理人員采用值班方式，按規(guī)定時間定期接待工會組織和職工代表，聽取意見、建議和要求，并及時解決或答復的活動。3．民主咨詢。它是人與人之間思想、感情、觀念、態(tài)度的交流過程，是情報相互交換的過程。企業(yè)組織內(nèi)的信息溝通渠道存在兩種類型，以及與其對應的兩種信息溝通形式，正式溝通與非正式溝通。企業(yè)的信息傳輸網(wǎng)絡在制定企業(yè)內(nèi)部管理制度的同時就已經(jīng)形成。企業(yè)內(nèi)高層管理機構和職能人員逐級或越級向下級機構和職能人員，直至生產(chǎn)作業(yè)員工的信息傳輸。上向溝通的信息應逐層集中，在各環(huán)節(jié)進行綜合，然后向上一級傳輸。勞動管理表單是由企業(yè)勞動管理制度規(guī)定、有固定傳輸渠道、按照規(guī)定程序填寫的統(tǒng)一的表格，如統(tǒng)計表、臺賬、工資單、員工卡片等。此類報表是企業(yè)高層管理人員充分了解情況、掌握管理實際進程的工具，包括工作進行狀況匯總報表與業(yè)務報告兩類。4．例會制度。四、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容企業(yè)進行員工滿意度調(diào)查可以對公司管理進行全面審核，保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。(二)工作工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓。五、實施員工滿意度調(diào)查的目的和要求(一)診斷公司潛在的問題通過員工滿意度調(diào)查，公司可以發(fā)現(xiàn)員工對哪些管理問題的滿意度有下降趨勢，就可及時檢查其相應政策．找出不滿Et益增加的原因并采取措施予以糾正。(四)促進公司與員工之間的溝通和交流通過員工滿意度調(diào)查，保證了員工自主權，員工就會反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息上下溝通的作用。員工滿意度調(diào)查就是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感覺，對調(diào)查結果進行評估，分析并提出相關判斷的活動。對人員還可以進行更細的分類。調(diào)查問卷一般分為目標型調(diào)查和描述型調(diào)查。設計問題并設定問題的若干個答案，要求被調(diào)查者在所設定的答案中選擇與自身感受與意愿最接近的答案。對組織運行中的某一方面設定問題并排序，由被調(diào)查者在自我的心理感覺與實際運行狀況的比較中選擇序號。描述型調(diào)查與目標型調(diào)查的區(qū)別是由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感覺。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解員工的一般感受，但卻可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。與企業(yè)內(nèi)部操作相比，專業(yè)調(diào)研公司參與員工滿意度調(diào)查工作主要具有以下優(yōu)勢。2．員工配合較好。3．調(diào)查結果的分析客觀程度高。由于第三方對企業(yè)的實際情況深入了解不夠，在制定調(diào)研方案時可能缺乏必要的基礎。(五)調(diào)查結果分析匯總調(diào)查問卷，運用統(tǒng)計分析方法判斷組織員工滿意的總體水平，概括組織運行中的主要問題，寫出調(diào)查報告并提出對策建議。作為調(diào)查的組織者，應該設計相應的跟蹤方案，對具體措施的落實情況進行跟蹤，檢測滿意度調(diào)研的實際效果。上述三類管理活動需要的信息有著明顯的差異。直接從信息發(fā)生源獲取信息或從系統(tǒng)外接收信息。信息收集過程中，要對信息進行檢查、核對，剔除可能存在的錯誤，確定信息來源的可靠性和內(nèi)容的真實性。同時對存儲的信息要制定一套科學的方法和手段，保證信息的查找。三、員工溝通程序與方法員工溝通的方式多種多樣，一個完整的員工溝通，總是包括信息的發(fā)出者、信息、溝通渠道、信息的接受者等要素。作為規(guī)范的員工溝通，必須經(jīng)過信息發(fā)送者的思維活動，詳細占有材料。與此同時，信息傳輸者還要選擇與決定采用何種傳輸方式。(四)信息接收信息發(fā)出者將信息借助一定的信息傳輸手段、利用一定的信息傳輸方式傳送給信息接收者?！咀⒁馐马棥恳弧⒔档蜏贤ㄕ系K和干擾1．樹立主動的溝通意識。企業(yè)管理者溝通意識的強弱，直接關系到企業(yè)內(nèi)部溝通的有效開展。2．創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境。信息溝通者之間應以相互尊重、促進合作的心理狀態(tài)實現(xiàn)溝通。根據(jù)工作、員工的需要，與員工分享信息。4．注意溝通語言的選擇。(2)在可以借助圖像進行溝通的場合，應盡可能使用圖像，一段工作錄像或一張照片寓意無窮。二、借助專家、相關團體實現(xiàn)溝通1．勞動關系管理事務十分復雜，涉及經(jīng)濟、社會、文化、技術、心理等各領域的知識與技能，借助企業(yè)組織外部專家實現(xiàn)溝通，可以有效地降低溝通成本，提高溝通效率。表6一1經(jīng)營部員工滿意度調(diào)查表和表后的附件，是一家大型銷售公司下屬的各個經(jīng)營部設計的員工滿意度調(diào)查問卷以及具體的使用說明，可供參考。二、調(diào)查周期為了降低管理成本，發(fā)揮員工滿意度調(diào)查的積極作用，宜采用“以季度調(diào)查為基礎，實行每個季度一評比，每半年一總評”的方式進行。1．總體滿意度。3．對上滿意度。圖6—1反映了經(jīng)營部員工滿意度調(diào)查問卷構架設計的主要內(nèi)容。第二節(jié)勞動標準的制定與實施第一單元工作時間制度【學習目標】通過學習，了解勞動標準的含義和構成，工作時間的概念和種類，延長工作時間的概念和內(nèi)容；掌握各類標準工作時間的計算方法，以及限制延長工作時間的主要措施?！稑藴驶ぷ髦改系?部分：標準化和相關活動的通用詞匯》(GB／T 20000．1)中對標準的定義是：為了在一定范圍內(nèi)獲得最佳秩序，經(jīng)協(xié)商一致制定并由公認機構批準，共同使用和重復使用的一種規(guī)范性文件。所謂勞動標準，是指基于勞動領域的自然科學、社會科學和實踐經(jīng)驗的綜合成果，經(jīng)有關方面協(xié)商一致決定，或由有關方面批準，以多種形式發(fā)布的對勞動過程和勞動關系領域內(nèi)的重復性事物、概念和行為所作的統(tǒng)一規(guī)定，作為共同遵守的準則和依據(jù)。因而勞動標準是可以反復使用的，是針對重復性出現(xiàn)的同一類事物、概念和行為的共同規(guī)范。由有權的國家機關包括立法機關、行政機關、司法機關或其授權的機關制定，存在于各類勞動法律淵源的調(diào)整勞動關系和附隨勞動關系的各類規(guī)范性文件，包括勞動法律和行政法規(guī)為國家勞動標準，即國家勞動立法均為勞動標準，作為勞動關系的當事人或關系人共同遵守的準則和依據(jù)。第四，勞動標準的表現(xiàn)形式具有多樣性。勞動法律、法規(guī)中規(guī)定的強制性勞動標準，國家標準化機構批準的強制性勞動標準具有法律強制力，有關方面必須遵照執(zhí)行，不允許當事人協(xié)議予以變更；除強制性勞動標準外，還有非強制性勞動標準，如政府發(fā)布的工資指導線標準、勞動力市場工資指導價位、國家標準化機構推薦的勞動標準等不具有強制性，只提倡、鼓勵有關方面執(zhí)行或參考執(zhí)行。其他形式的勞動標準均不得低于國家規(guī)定的標準，如集體合同、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則中規(guī)定的勞動標準均不得低于國家規(guī)定的標準。(二)勞動標準的縱向結構按照勞動標準適用的層次劃分為以下標準。4．企業(yè)勞動標準，根據(jù)具體的生產(chǎn)技術組織條件，由企業(yè)自行制定、發(fā)布的在本企業(yè)范圍內(nèi)實施的各種形式的勞動標準。3．工作類勞動標準，如工作時問標準、用人單位內(nèi)的崗位規(guī)范和勞動規(guī)則、勞動定額定員標準、勞動統(tǒng)計計量標準、最低工資標準等。既然工作時間是由法律直接規(guī)定或由合同約定，因此，如果勞動關系的當事人不遵守工作時間要承擔相應的法律責任。3．勞動者在工作過程中自然需要的中斷時問。5．連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時間等。(二)縮短工作時間縮短工作時間是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作時問長度的工作時間制度。3．在哺乳期工作的女職工。此種工時制度的適用范圍如下。適用此種工時制度需注意，以一定周期計算，其平均計算的工時長度應與法定標準工作時間基本相同，超過的部分，則視為延長工作時間。此種工時制度適用下列崗位或工種的職工。非標準工作時間的工時形式和適用崗位，依據(jù)勞動法的規(guī)定，用人單位必須履行法定的審批手續(xù)。法律規(guī)定，允許延長工作時間的一般條件有以下幾個。(1)法定節(jié)假日、公休日內(nèi)生產(chǎn)不能間斷的。【能力要求】一、各類標準工作時間的計算方法根據(jù)《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》(國務院令第513號)的規(guī)定，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法如下。12月=20．83天／月(4)