【正文】 優(yōu)點(diǎn)A準(zhǔn)確性高B適應(yīng)較快C激勵性強(qiáng)D費(fèi)用較低；缺點(diǎn)A會產(chǎn)生矛盾和不利影響B(tài)容易抑制創(chuàng)新；外部招募優(yōu)點(diǎn)A帶來新思想新方法B有利于招聘一流人才C樹立形象的作用；缺點(diǎn)A篩選難度大時(shí)間長B進(jìn)入角色慢C招募成本大D決策風(fēng)險(xiǎn)大E影響內(nèi)部員工的積極性；選擇招聘渠道的主要步驟A分析單位的招聘要求B分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)C確定適合的招聘來源D選擇適合的招聘方法；參加招聘會的主要程序A準(zhǔn)備展位B準(zhǔn)備資料設(shè)備C招聘人員的準(zhǔn)備D與協(xié)作方溝通聯(lián)系E招聘會的宣傳工作F招聘會后的工作；內(nèi)部招募的主要方法：A推薦法B布告法C檔案法；外部招募的主要方法：A發(fā)布廣告B借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）C校園招聘D網(wǎng)絡(luò)招聘E熟人推薦；第二單元 對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選筆試主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性；筆試的優(yōu)點(diǎn)A能考察信度與效度B花較少時(shí)間達(dá)到高效率C心理壓力較小D成績評定也比較客觀；缺點(diǎn)A不能全面考察應(yīng)聘者工作態(tài)度品德修養(yǎng)以及管理能力，筆試只能作初步篩選用；簡歷主要由主觀和客觀內(nèi)容兩部分，客觀內(nèi)容主要為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績，主觀內(nèi)容主要為應(yīng)聘者對自已的描述；第三單元 面試的組織與實(shí)施面試考官的目標(biāo)：A創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛B讓應(yīng)聘者了解單位情況C了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識崗位技能D決定應(yīng)聘者是否通過本次面試；應(yīng)聘者的目標(biāo)：A創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛B有充分時(shí)間向考官說明自己具備的條件C希望被公平對待D充分了解自己關(guān)心的問題E決定是否愿意來工作；面試的基本程序：面試前的準(zhǔn)備階段、面試開始階段、正式面試階段、結(jié)束面試階段、面試評價(jià)階段；面試的方法：初步面試和診斷面試、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試；面試提問的方式：開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、重復(fù)式提問、確認(rèn)式提問、舉例式提問；第四單元 其他選拔方法心理測試類型：人格測試、興趣測試、能力測試（普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運(yùn)動機(jī)能測試）、情境模擬測試法（公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法）；應(yīng)用心理測試法的基本要求：注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)、要有嚴(yán)格的程序、心理測試的結(jié)果不能作為唯一評定依據(jù)；第五單元 員工錄用決策 人員錄用的策略有：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式；第二節(jié) 員工招聘活動的評估招聘評估的方法：成本效益評估、數(shù)量與質(zhì)量評估、信度與效度評估（信度是測試結(jié)果的可靠性或一致性） 信度可分為A穩(wěn)定系數(shù)信度B等值系數(shù)信度C內(nèi)在一致性系數(shù)信度D評分者信度； 效度主要有A預(yù)測效度B內(nèi)容效度C同側(cè)效度；第三節(jié) 人力資源的有效配置第一單元 人力資源的空間配置人員配置的原理A要素有用原理B能位對應(yīng)原理C互補(bǔ)增值原理D動態(tài)適應(yīng)原理E彈性冗余原理；單位或組織可分四個層次A決策層B管理層C執(zhí)行層D操作層；企業(yè)勞動分工的原則：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開、把不同的工藝階段和工種分開、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開、把基本工作和輔助工作分開、把技術(shù)高低不同的工作分開、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響；組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求A固定各種協(xié)作關(guān)系B實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制C加強(qiáng)管理；作業(yè)組織工作的主要內(nèi)容包括A崗位責(zé)任制度B正確地配備人員C選擇一個好的組長D合理確定作業(yè)組的規(guī)模；工作地組織的基本內(nèi)容A合理裝備和布置工作地B正常秩序和良好的工作環(huán)境C正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作；對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)：A擴(kuò)大業(yè)務(wù)法B充實(shí)業(yè)務(wù)法C工作連貫法D輪換工作法E小組工作法F兼崗兼職G個人包干負(fù)責(zé)；員工配置的基本方法主要有A以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置B以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置C以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；5S指整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)、（安全）；素養(yǎng)是核心；整理是開展5S的第一步目的是A改善和增加作業(yè)面積B行道通暢提高工作效率C減少磕碰的機(jī)會保障安全提高質(zhì)量D消除差錯事故E減少庫存量F提高工作情緒；第二單元 人力資源的時(shí)間配置工作制度的模式A彈性工作制B非全時(shí)工制C分職制D在家做工和野外工作的大班制；工作輪班組織應(yīng)注意的問題：應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力、要平衡各個輪班人員的配備、建立和健全交接班制度、適當(dāng)組織各班工人交叉上班、工作輪班制對人的生理心理會產(chǎn)生一定影響；四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)A提高設(shè)備利用率B縮短工人工作時(shí)間C減少工人連續(xù)上夜班的時(shí)間D增加工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間E有利于現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，為社會提供更多的就業(yè)崗位；第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進(jìn)外派勞務(wù)工作的基本程序：個人填寫《勞務(wù)人員申請表》、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需有關(guān)資料、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)、勞務(wù)人員辦理《健康證明書》《預(yù)防接種證書》、外派公司負(fù)責(zé)辦理各手續(xù)、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用；外派勞務(wù)項(xiàng)目審查須提供的資料A填寫完整準(zhǔn)確的《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表》B與外方勞務(wù)人員簽訂合同C項(xiàng)目所在國政府批準(zhǔn)的工作許可證證明D外方的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明E勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證；不批準(zhǔn)出境的有：刑事案件的被告人和犯罪嫌疑人、有未了結(jié)民事案件的人、正在服刑人員、正在被勞動教養(yǎng)的人、會給國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的；聘用外國人的審批：該人的履歷證明、聘用意向書、擬聘外國人的原因報(bào)告、擬聘外國人從事該工作的資格證明、外國人的健康狀況證明、其他文件；聘用外國人就業(yè)的基本條件A年滿18周歲，身體健康B有相應(yīng)的工作經(jīng)歷C無犯罪記錄D有確定的聘用單位E持有有效護(hù)照；入境后15日內(nèi)申請就業(yè)證、入境后30日內(nèi)申請居留證；第四章 績效管理員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益，掌握和提高員工的工作績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項(xiàng)重要職責(zé)，強(qiáng)化和完善績效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)。（單選題：績效的高低影響效益）第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)第一單元 績效管理程序的設(shè)計(jì)[學(xué)習(xí)目標(biāo)]績效管理的具體工作階段有A準(zhǔn)備階段B實(shí)施階段C考評階段D總結(jié)階段E應(yīng)用開發(fā)階段；[知識要求]一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括A績效管理制度的設(shè)計(jì)B績效管理程序的設(shè)計(jì)；績效管理制度：是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的確良統(tǒng)一規(guī)定。既不多支付也不能少支付，保持對外競爭力崗位分析與評價(jià)。薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念。人工費(fèi)用率第四節(jié) 員工福利管理第一單元 福利總額預(yù)算計(jì)劃 福利的本質(zhì)是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц督o員工； 福利有多種形式包括A全員性福利B特殊福利C困難補(bǔ)助； 福利管理的主要內(nèi)容A確定福利總額B明確實(shí)施福利的目標(biāo)C確定福利的支付形式和對象D評價(jià)福利措施的實(shí)施效果； 福利管理的主要原則A合理性原則B必要性原則C計(jì)劃性原則D協(xié)調(diào)性原則； 企業(yè)向員工提供的所有福利設(shè)施和服務(wù)均應(yīng)包括在預(yù)算計(jì)劃中：如員工食堂、工作餐、子女教育津貼、企業(yè)為員工繳納的各類社會保險(xiǎn)、工作服、通信和交通費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓(xùn)；第二單元 各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算 社會保障體系：社會保險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)）、社會救助（貧困戶、災(zāi)民、殘疾人）、社會福利（公共設(shè)施、財(cái)政補(bǔ)貼、居民住房、生活補(bǔ)貼、集體福利）、社會優(yōu)撫（退伍軍人安置、軍人烈屬撫恤、其他項(xiàng)目）（選擇題） 員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例；單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例；新參加工作的員工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例；單位新調(diào)入的員工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例；員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的5%；（選擇題） 員工有下列情形之一的可以提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲金額：購買、建造、翻建、大修自住房的；離休、退休的；完全喪失勞動能力并與單位終止勞動關(guān)系的；戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；償還購房貸款本息的；房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的；（選擇題）第六章 勞動關(guān)系管理第一節(jié) 勞動關(guān)系的調(diào)整方