【正文】 員工的滿意度，提高組織的績效，為股東創(chuàng)造價(jià)值，為顧客創(chuàng)造價(jià)值。一個(gè)高低支持組織總體戰(zhàn)略的戰(zhàn)略人力資源管理須具有外部匹配與內(nèi)部匹配兩個(gè)特性。唯有當(dāng)組織提供具有價(jià)值性，稀缺性，難以模仿性的資源時(shí)，組織才能保持長久的競爭優(yōu)勢。兩者都致力于保障組織人力資源的需求得到最大限度的滿足。2） 全球競爭時(shí)代的來臨使競爭進(jìn)入了新的前沿3） 由于人的需求與價(jià)值觀趨向多元化，對人的管理變得更復(fù)雜了。第四節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理1,戰(zhàn)略人力資源管理的概念SHRM.20世紀(jì)80年代初期，出現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管理術(shù)語的應(yīng)用。D，以優(yōu)化為中心的管理方法4， 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)包括全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。公平理論的觀點(diǎn)是，人們總是習(xí)慣于將組織賦予員工的薪水，福利，晉升等進(jìn)行縱向比較和橫向比較，如覺得不公平，則會(huì)挫傷他們的積極性；而強(qiáng)化理論則認(rèn)為，行為的結(jié)果對行為本身有強(qiáng)化作用，當(dāng)人做出某種行為后，若出現(xiàn)了所希望的結(jié)果，這種就會(huì)成為促進(jìn)行為的強(qiáng)化物。主要是建立在社會(huì)人與自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)基礎(chǔ)之上，以人俄日中心的人力資源管理方法是根據(jù)人的心理需要，通過尊重人，關(guān)心人，激勵(lì)人，改善人際關(guān)系等方法，充分發(fā)揮人的積極性的創(chuàng)造性，從而提高組織工作效率和效益的方法。也就是任務(wù)管理。復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點(diǎn)是：人的需要多種多樣，需要的層次也因人而異，人們在同一時(shí)期會(huì)有多種需要和動(dòng)機(jī)，這些需要會(huì)相會(huì)作用，并成為一個(gè)整體，導(dǎo)致人們復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的主要觀點(diǎn)是：逃避責(zé)任，缺乏雄心不是人的天性，實(shí)際上大多數(shù)人在恰當(dāng)?shù)臈l件下不但能接受，而且會(huì)追求責(zé)任，管理者的主要任務(wù)是尋找什么工作對什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足人自我實(shí)現(xiàn)的需求。C,自我實(shí)現(xiàn)假設(shè)管理理論發(fā)展到后期，人們開始把追求自我實(shí)現(xiàn)看成是工作的最根本目的，這種觀點(diǎn)認(rèn)為，人是自我激勵(lì)，自我指導(dǎo)和自我控制的，人們要求提高和發(fā)展自己，期望獲取個(gè)人的成功。一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要來參加工作的，只有金錢和其他的物質(zhì)利益才能激勵(lì)人們?nèi)ヅぷ骱}卜加大棒，是以任務(wù)為中心的管理方法B,社會(huì)人假設(shè)梅奧在著名的霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出了社會(huì)人假設(shè)。此后麥格雷戈以X理論對經(jīng)紀(jì)人的假設(shè)進(jìn)行了總結(jié)。人力資源管理對組織內(nèi)員工穩(wěn)定的功能，主要表現(xiàn)在薪酬福利管理與勞資關(guān)系協(xié)調(diào)方面。3） 人力資源的開發(fā)和使用將徹底改變?nèi)祟惿鐣?huì)的生產(chǎn)，生活方式。8， 人力資源在21世紀(jì)中的作用1） 人力資源的獨(dú)特性成為組織重要的核心能力，人才質(zhì)量成為衡量組織整體競爭力的標(biāo)志2） 人力資源的貢獻(xiàn)改變了資本所有者與知識所有者之間的博弈關(guān)系。這一點(diǎn)在經(jīng)濟(jì)增長理論對資本的強(qiáng)調(diào)中可以得到論證：1）以斯密理論為代表的古典經(jīng)濟(jì)增長理論認(rèn)為，資本積累是財(cái)富增長的主要源泉2）哈羅德多瑪模型中儲(chǔ)蓄率成為決定經(jīng)濟(jì)增長的唯一因素3）羅斯托起飛理論中將資本積累做為不發(fā)達(dá)國家實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)起飛的三個(gè)先決條件中的首要條件4）諾克斯貧困的惡性循環(huán)論強(qiáng)調(diào)資本積累是克服瓶頸約束，打破惡性循環(huán)，擺脫貧困的唯一途徑5）早期發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)中資本積累的突出作用。第二節(jié) 人力資源在不同經(jīng)濟(jì)形態(tài)中的地位與作用1， 根據(jù)各階段經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心生產(chǎn)要素或經(jīng)濟(jì)中占主導(dǎo)地位的生產(chǎn)部門，簡單劃分為農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代（農(nóng)業(yè)一直是社會(huì)經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)部門，土地是社會(huì)經(jīng)濟(jì)的核心生產(chǎn)要素），工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代?！绑w力，職能與心力等人力因素總和”，在這里既指個(gè)體的，又指群體的或區(qū)域的，包括知識，技能，經(jīng)驗(yàn)，智能，體力，品德，性格，精神等形成人力的因素。2） 研究的視角不同：HC是所投入的物質(zhì)資本在人身上的價(jià)值凝結(jié)，是從投入與產(chǎn)出的角度研究人在效益和經(jīng)濟(jì)增長中的作用，關(guān)注的是收益問題；HR是將人力作為財(cái)富的源泉來看待，從人的潛力與財(cái)富之間的關(guān)系角度研究人力問題，是從更廣泛意義上對人力問題的研究。6， 人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系LS必考1） 人力資本更多地強(qiáng)調(diào)人力的經(jīng)濟(jì)性，依據(jù)性，功用性與利益性。在這種觀點(diǎn)影響下的企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營，必然是勞動(dòng)密集型的，這是一種工作效率低下的大鍋飯運(yùn)營模式。按照這種理解，國家與地區(qū)性的人力資源開發(fā)與管理的重點(diǎn)是擴(kuò)大人口基數(shù)，加強(qiáng)衛(wèi)生保健，提高人口質(zhì)量。人力因素在這里成為了社會(huì)財(cái)富中超額增長部分的唯一來源與唯一解釋4， 人力資源這一概念于1919年與1921年曾在約翰科蒙斯的兩本著作《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》與《產(chǎn)業(yè)政府》中使用過，因此科蒙斯被認(rèn)為是第一個(gè)使用人力資源概念的人SC5， 人力資源的概念提出之初，僅限于企業(yè)。經(jīng)濟(jì)之謎包括現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長之謎與庫茲尼茨之謎?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長之謎表現(xiàn)為，美國的產(chǎn)出增長率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了生產(chǎn)要素的投入增長率，而根據(jù)傳統(tǒng)的增長理論，兩者應(yīng)該相等。大約經(jīng)歷了四個(gè)階段:SC19871991傳播階段；19921995專業(yè)化階段；19961999擴(kuò)展階段；2000現(xiàn)在全員化或公共化階段。就企事業(yè)組織內(nèi)部來說，人力資源管理與開發(fā)的重點(diǎn)，是擴(kuò)大人員隊(duì)伍，曾加人才儲(chǔ)備。第三種觀點(diǎn)，把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的生產(chǎn)力，認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力，腦力和心力的總和。而人力資源更多強(qiáng)調(diào)的是人力的基礎(chǔ)性，物理性與來源性等特點(diǎn)。3） 計(jì)量形式不同：HC若從生產(chǎn)活動(dòng)的角度看，往往是與流量核算相聯(lián)系的；若從投資活動(dòng)看，又與存量核算相關(guān)聯(lián)。7，人力資源的特點(diǎn)：生活性；可控性；個(gè)體獨(dú)立性；群體組織性；社會(huì)性；內(nèi)在性；無形性；變化性與不確定性；能動(dòng)性；作用的不確定性；系統(tǒng)協(xié)調(diào)性；主導(dǎo)型；資本性；時(shí)效性（人力使用的有效期限大約在1660歲，最佳期為3050歲）；再生性與持續(xù)性；價(jià)值性；稀缺性；難以模仿性。2， 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的出現(xiàn)是人類社會(huì)發(fā)展史上第三次活動(dòng)軸心的轉(zhuǎn)移，是繼農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)，工業(yè)經(jīng)濟(jì)之后的第三次巨大的生產(chǎn)力革命。西方早期發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)說的三大特點(diǎn)—唯資本論，唯工業(yè)化論和唯計(jì)劃化論，本質(zhì)都是圍繞資本形成而展開分析的。A,知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人才主權(quán)的時(shí)代。A,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)軟化，使服務(wù)業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的比重不斷加大，并逐步占主導(dǎo)地位B，現(xiàn)代科技革命向社會(huì)經(jīng)濟(jì)各個(gè)領(lǐng)域全方位滲透，生產(chǎn)方法的知識密集程度越來越高C，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使人類不斷發(fā)現(xiàn)或創(chuàng)造出地球上可以被利用的各種資源。4） 人力資源管理的資源配置功能，對于組織的構(gòu)建與生產(chǎn)要素的整合，具有畫龍點(diǎn)睛的作用5） 人力資源管理的效能促進(jìn)功能，在一定程度上，是通過人力資源的管理機(jī)制與行為對人力資源的激勵(lì)與開發(fā)來實(shí)現(xiàn)的3， 人性假設(shè)與人力資源管理方法LS必考1） 人性假設(shè)有以下幾種A,經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。這種觀點(diǎn)認(rèn)為:人的本性是不喜歡工作的，只要有可能，人就會(huì)逃避工作。主要內(nèi)容是：組織中的員工不是單純追求經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，也不是為了獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益，便可按照管理者的命令行事如同機(jī)器或機(jī)器的附屬物為管理者服務(wù)。從這一觀點(diǎn)出發(fā)，組織就應(yīng)該把人力做為寶貴的資源來對待，通過提供富有挑戰(zhàn)性的工作，使人的個(gè)性不斷成熟并體驗(yàn)到工作的內(nèi)在激勵(lì)。管理者應(yīng)該放下權(quán)力，建立決策參與制度，提案決策參與制度，提按制度等，讓員工充分施展才能，發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性。由于人的需要不同，能力各異，因此并沒有一套普遍的行之有效的方法，管理者對人的管理方法也就應(yīng)該力圖靈活多樣，做到因人，因問題，因環(huán)境等的不同而采取不同的管理方法。是建立在經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)基礎(chǔ)上的。主要特征是：1）視人力資源為組織第一資源。3）建立和諧的人際關(guān)系C，以開發(fā)為中心的管理方法是建立在自我實(shí)現(xiàn)人與社會(huì)人的假設(shè)基礎(chǔ)之上的，是以人為中心管理方法的一種發(fā)展，主張以人為中心，既要關(guān)心人，愛護(hù)人和尊重人，更要促進(jìn)人的反戰(zhàn)，開發(fā)人的潛能，真正實(shí)現(xiàn)人的能力與價(jià)值，體現(xiàn)了人力資源開發(fā)的思想。美國學(xué)者提出的四大目標(biāo)是：1）建立員工招聘和選擇系統(tǒng)，以便能夠雇傭到最符合組織需要的員工2）最大化每個(gè)員工的潛質(zhì)，既服務(wù)與組織目標(biāo)也確保員工的事業(yè)發(fā)展和個(gè)人尊嚴(yán)3）留那些通過自己的工作績效幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工，同時(shí)排除那些無法對組織提供幫助的員工4）確保組織遵守政府關(guān)于人力資源管理方面的法令和政策。定義為：為確保實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的人力資源部署和管理行為。員工的素質(zhì)和士氣成為組織生存與發(fā)展的基礎(chǔ)3，戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生的理論背景1） 組織能力理論：capabilitybased theory,CBT，是戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的概念2） 組織資源理論，又稱以資源為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)，首次完整地表述了這一觀點(diǎn),提出者，barney3） 組織核心競爭力理論，主要以潘漢而德和哈默為代表4，職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的聯(lián)系LS必考1) 兩者的管理理念一致。5，職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別1） 兩者的理論背景不一致。2） 兩者支持組織總體戰(zhàn)略的程度不一致。外部匹配是指人力資源管理和組織戰(zhàn)略完全一致，和組織的發(fā)展階段完全一致。沃爾里奇從人與工作流程，日常運(yùn)作與未來戰(zhàn)略四個(gè)角度將人力資源管理的角色分為四種：戰(zhàn)略伙伴，職能專家，員工支持者，變革推動(dòng)者?？傊瑸閼?yīng)對充滿不確定性的競爭環(huán)境的挑戰(zhàn)，職能人力資源管理日益向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變，即從只注重個(gè)別員工工作績效和滿意程度等微觀問題，項(xiàng)協(xié)助組織經(jīng)營管理者獲取組織持續(xù)競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)員工和組織共同發(fā)展這樣一種全新的職能轉(zhuǎn)變。所謂前期開發(fā)是指人力資源形成期間與就業(yè)前的開發(fā)活動(dòng)，包括家庭教育，學(xué)校教育，就業(yè)培訓(xùn)等；所謂后期開發(fā)，是指法定退休年齡后的人力資源開發(fā)活動(dòng)5， 從對象上劃分，有品德開發(fā)，潛能開發(fā)，技能開發(fā)，知識開發(fā)，體能開發(fā)，智力開發(fā)，人才開發(fā)，管理者開發(fā)，技術(shù)人員開發(fā)，普通職員開發(fā)等6， 人力資源開發(fā)的特點(diǎn)：特長存系雙重動(dòng)1） 特定的目的性與效益中心性。2） 長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性3） 基礎(chǔ)的存在性。由于人力資源具有可塑性，不進(jìn)則退，因此人力資源開發(fā)還必須具有持續(xù)性與堅(jiān)持性第二節(jié) 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略及其價(jià)值1， 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略提出的背景1） 資源基礎(chǔ)論：此理論認(rèn)為組織的競爭優(yōu)勢已經(jīng)從組織的外部轉(zhuǎn)移到組織內(nèi)部的異質(zhì)性資源上2） 學(xué)習(xí)理論：彼得圣吉的五個(gè)要素：系統(tǒng)思考，思維模式，共同愿景，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和個(gè)人進(jìn)取，豐富了人力資源開發(fā)理論3） 績效理論：績效理論的出現(xiàn)，標(biāo)志著人力資源開發(fā)從以學(xué)習(xí)為中心轉(zhuǎn)移以效績?yōu)橹行馁Y源基礎(chǔ)論，學(xué)習(xí)理論，績效理論等相關(guān)理論的完善更加奠定了人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的理論基礎(chǔ)，標(biāo)志著人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的形成。外部一致性是指人力資源開發(fā)戰(zhàn)略需與組織的外部環(huán)境協(xié)調(diào)，契合，一致。6，人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實(shí)施1） 樹立以人為本的人力資源哲學(xué)2） 開展積極主動(dòng)的組織學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)分為四種：照搬式學(xué)習(xí)，知識累積型學(xué)習(xí)；研究型學(xué)習(xí)learn；。職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工HR的開發(fā)形式。學(xué)習(xí)時(shí)滯學(xué)習(xí)者為了實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展或自我變化的需要主動(dòng)地獲取信息，改變行為，適應(yīng)環(huán)境與開發(fā)目標(biāo)的活動(dòng)。這種類型的工作設(shè)計(jì)主張讓員工跳起來吃桃子，讓工作要求適當(dāng)高于任職員工的現(xiàn)有水平，通過增加工作的多樣性，自主性，完整性，重要性，成就感，責(zé)任感，人際性來開發(fā)與提高任職員工的相關(guān)知識，技能，能力與品性素質(zhì)，提高員工工作滿意度，促進(jìn)員工的創(chuàng)造性與個(gè)性的全面發(fā)展。這種設(shè)計(jì)以保護(hù)任職員工的生理與心理不受傷害，有利身心健康為目的。因此，這種工作設(shè)計(jì)通常是降低工作對心理能力的要求來改善工作的可靠性，合理性以及任職員工的反應(yīng)性。2， 工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提，是起點(diǎn)3， 本書認(rèn)為，工作分析是對組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的，任務(wù)，職權(quán)，隸屬關(guān)系，工作條件，任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為，條件，人員的過程MCJS4， 工作分析的結(jié)果就是要形成工作描述與任職說明結(jié)合P1015， 工作分析中的術(shù)語P79801） 工作要素，是指工作中不能繼續(xù)再分解的最小動(dòng)作單位。職位是以事為中心而確定的。即在同一職位，職務(wù)可以不同，但其職務(wù)地位卻不同。職系是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的工作。8） 職權(quán)，指依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力6， 工作分析的性質(zhì)1） 基礎(chǔ)性2） 系統(tǒng)性3） 動(dòng)態(tài)性4） 目的性，如果工作分析是為了明確工作職責(zé)，那么分析的重點(diǎn)在于工作范圍，工作職能，工作任務(wù)的劃分；如果工作分析的目的在于招聘人才，那么工作分析的重點(diǎn)在于任職資格的界定；如果工作分析的目的在于決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，那么重點(diǎn)在于工作責(zé)任，工作量，工作環(huán)境和工作條件等因素的界定5） 參與性，小組由四類人員構(gòu)成，人力資源部人員，部門經(jīng)理（包括公司高層副總，總經(jīng)理，根據(jù)實(shí)際情況也可包括部門內(nèi)業(yè)務(wù)主管），員工代表，各個(gè)崗位代表，有些企業(yè)可能需要聘請外部咨詢公司展開工作分析6） 應(yīng)用性7， 工作分析的作用1） 在工作設(shè)計(jì)方面2） 在人力資源規(guī)劃方面3） 在員工聘用與甄選方面4） 在培訓(xùn)方面5） 在績效評價(jià)方面8， 工作分析的內(nèi)容：可分為7個(gè)問題的調(diào)查和5個(gè)方面的分析1）7個(gè)問題的調(diào)查是指6個(gè)W和1個(gè)HA，需要什么樣的人完成此項(xiàng)工作WHOB，需要完成什么樣的工作WHATC， 工作要在什么時(shí)候完成WHEND， 工作將在那里進(jìn)行WHEREE， 為什么要完成此項(xiàng)工作WHYF， 員工為誰工作FOR WHOMG， 如何做HOW2） 五個(gè)方面的分析A， 工作名詞的分析B， 工作規(guī)范分析C， 工作環(huán)境分析D， 工作條件分析E， 工作過程分析第二節(jié) 工作分析的方法和程序一，工作分析的工具1，觀察法：是通過觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容，原因，方法，程序，目的等信息記錄下來，把所獲得的崗位工作信息進(jìn)行整理。2）某些崗位，分析者不可能實(shí)際去做或不可能去現(xiàn)場觀察或存在難以觀察的情況，或需要進(jìn)行短時(shí)間或長時(shí)間的心理特征的分析，以及被分析的對象是對文字理解有困難的人，需要采用訪談法3）流程：確定訪談目標(biāo)；制定訪談?dòng)?jì)劃；組織訪談培訓(xùn)；選擇適當(dāng)?shù)脑L談?wù)咴L談；訪談資料整理與分析。4，工作日志法1）是任職者在規(guī)定的