【正文】 ABCD協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務質(zhì)量ABCD其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意表34 管理人員管理績效評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標溝通效果ABCD與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配ABCD合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作下屬發(fā)展ABCD幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度ABCD下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附件四 考核統(tǒng)計表表41 中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部門崗位□季度 □年度周邊績效序號指標周邊評分部門一部門二部門三部門四平均分1主動性2響應時間3解決問題時間4信息反饋及時5服務質(zhì)量備注：l 高層管理人員不屬于哪個部門；對高層考核時，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。表27 一般人員（工勤人員除外）績效考核直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位季度績效任務績效70%序號指標權(quán)重完成情況ABCD12345態(tài)度15%1積極性%2協(xié)作性%3責任心%4紀律性%考核人 簽字：年 月 日表28 一般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級評分表考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名部門崗位季度態(tài)度15%序號指標/權(quán)重同級一：同級二：同級三：同級四：同級五：ABCDABCDABCDABCDABCD1%2%3%4%考核人 簽字：年 月 日備注：表29 一般人員能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位年度能力30%指標/權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力4%建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力4%說服力影響能力溝通能力4%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力4%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力4%準確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能10%考核人 簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。第二十八條 本辦法自頒布之日起實施。（四） 詳細流程見附件五《申訴流程圖》。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。第二十三條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。具體參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設計方案》。每個部門的主管四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應不同的考核系數(shù)。（二） 工資升降。對于薪酬的具體影響參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設計方案》。年度考核的具體得分為： 高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值70% + 個人能力考核得分30% 高層管理人員年度考核得分 = 績效考核得分70% + 個人能力考核得分30% （二） 參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項目評價評分。（二） 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。（一） 個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。（五） 審批 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。從崗位可選考核指標（參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標》）中選擇3~5個指標，確定要求達到的程度，并在任務績效指標的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標的權(quán)重。各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織?！爸小庇芍鞴芨鶕?jù)得分和等級的定義描述自己評定。實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。第十一條 考核評分考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關(guān)系如表2：表2 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100857050第十二條 綜合評定等級（一） 根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果。不同考核對象對應不同的考核關(guān)系，見表1。第二章 考核方法第五條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。分公司經(jīng)理考核參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理辦法》。人力資源員工考核管理辦法第一章 總則第一條 適用范圍ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。第二條 考核目的員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。表1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系中高層管理人員直接上級、同級、下級考核工勤人員直接上級考核部門一般人員直接上級、同級考核第八條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。（二） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。第九條 考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表3。（二） 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。第三章 季度考核第十三條 季度考核范圍季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員（包括技術(shù)、財會、行政事務職系的員工）、工勤人員三類。第十六條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：（一） 啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。（三