【正文】 a） 享受條件：在本企業(yè)工作轉(zhuǎn)正后滿一年且與父母或配偶分居兩地（超過300公里），又不能在公休假日團聚的員工享受探親假。特準病假以 一年為限。C． 帶薪年假：凡在公司連續(xù)工作一年以上的員工每年享受帶薪年假 7 天，如因工作需要不能享受年假，公司將給予相應(yīng)現(xiàn)金補償。3 休假、請假 休假種類、請假規(guī)定及批準權(quán)限 公司規(guī)定休假的種類有：每周公休假日、每年法定節(jié)假日、病假、事假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假。 未辦理任何續(xù)假手續(xù)，擅自拖延各種休假時間而不出勤者。 因緊急情況不能履行請假手續(xù)，事后未按要求及時補辦手續(xù)者。 遲到、早退、曠工 遲到：員工因個人原因未能及時到崗延誤時間在30分鐘之內(nèi)者視為遲到。 員工不得以任何理由替他人打卡或委托他人打卡,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),責(zé)任雙方第一次記大過，第二次則予以除名。 因公不能按時打卡者，須持部門負責(zé)人說明情況的未打卡證明單在考勤員處登記，否則按遲到、早退處理。人力資源部經(jīng)理根據(jù)《考勤匯總表》、《考勤月報表》、所附《請假單》等進行抽查核實。 手工記錄由各部門負責(zé)人指定專人記錄，當天的考勤記錄必須在當天上午8:20之前交到人力資源部人事勞資員處，否則按曠工處理。 本制度適用于公司所有員工。 本制度由人力資源部負責(zé)檢查和解釋。 員工工資從報到之日起計算，當月引進的員工、辭退的員工的工資按實際天數(shù)進行計算。 公司每月以貨幣形式直接支付員工工資或為員工建立工資銀行帳戶，支付工資時向員工出具工資條，詳列各個科目及扣除額。 各項保險種類及繳費方式按照吉林市相關(guān)規(guī)定辦理。不住宿的本市員工上下班公司有班車接送。其基本工資、崗位工資、津貼和福利均按兼職的崗位中各項較高的為準，不重疊計算。當員工提升或調(diào)動時，薪資亦相應(yīng)調(diào)整。其中績效工資與工作績效考核結(jié)果掛鉤。 加班加點工資標準：員工的加班和年平均每周工作是超出44小時者 ，原則上予以補休，因故不能補休者予以基本工資的150300%補發(fā)。 獎金是對能超額完成工作的員工的一種獎勵，當公司年目標利潤超額完成時一次性發(fā)放效益獎金即年終獎，具體發(fā)放方法由公司統(tǒng)一制定，由董事會批準。 特殊津貼：A、 在企業(yè)內(nèi)部起到特殊作用，作出特殊貢獻的員工享有的津貼。其組成部分為： 學(xué)歷津貼：以國家教委承認的學(xué)歷為準。公司根據(jù)員工的績效考核結(jié)果核算崗位工資，在月度績效考核完成后發(fā)放。 本公司正式員工的工資施行結(jié)構(gòu)工資制，即： 每月薪資=基本工資+績效工資+津貼+福利+獎金 基本工資為公司員工基本生活保障之用，根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定上浮后確定，按月發(fā)放。 公司員工的薪酬以員工所在崗位的工作責(zé)任大小、難易程度、技術(shù)含量、勞動強度、市場因素和相對價值為制訂依據(jù)，以履行崗位職責(zé)的好壞程度為基準來決定薪酬的標準。 經(jīng)濟性 以公司的實際承受能力為依據(jù)。 薪資的制定原則。 激勵性 在公司內(nèi)各類、各級職務(wù)的薪酬基準應(yīng)適當拉開差距，體現(xiàn)其激勵效果。 可比性 以同區(qū)域、同行業(yè)薪酬中等偏上標準為比較。 本制度適用于總監(jiān)級（以下）的公司正式員工。 基本工資不與績效考核掛鉤。 績效工資根據(jù)崗位的類別不同分為生產(chǎn)員工、營銷員工、機關(guān)員工和技術(shù)員工四類，具體考核方式見《績效考核制度》。 工齡津貼：根據(jù)為公司做出貢獻的年限發(fā)放。B、 承擔特殊工作期間享有的津貼。 3 加班加點工資和特別獎金 根據(jù)國家的法律法規(guī)和公司的生產(chǎn)特點，公司實施標準工時計算制，原則上年平均周工作時間不超過法定的44小時。具體標準見國家的有關(guān)規(guī)定。具體的計算方法見《員工績效考核制度》。 員工薪資調(diào)整，由各所在部門備案后通知人力資源部，人力資源部將升級或降級名單送達薪酬審定小組審查同意后，以書面形式通知財務(wù)中心及本人，自通知之日始，重新計發(fā)薪資。5 員工保險和福利 根據(jù)國家規(guī)定并結(jié)合企業(yè)自身特點，星云工貿(mào)將努力創(chuàng)造條件不斷改善員工的保險福利。 為保障員工健康需要，開設(shè)非贏利的員工食堂。6 工資核算與發(fā)放 公司的員工工資實行下發(fā)薪制，每月20日發(fā)放上月的工資，由人力資源部人事勞資員根據(jù)員工的考勤情況和員工的績效考核結(jié)果進行工資核算并編制工資表。 員工對工資條中的科目或扣除額產(chǎn)生異議時，可在接到工資條5日內(nèi)到人力資源部咨詢，如超過5日視為認可。 員工病假、事假、休假時的工資詳見《考勤管理制度》。 本制度施行后，凡即有的規(guī)章制度與本制度相同或相抵觸的，即日起自行廢止。2 考勤管理 作息時間：正常工作時間為周一至周六全天，周日休息。 公司員工應(yīng)嚴格遵守作息時間。 除總經(jīng)理特許人員外，其余員工每日上、下班均應(yīng)親自到指定地點打卡。 員工因故不能及時打卡應(yīng)立即到人力資源部處進行登記確認。 考勤員必須據(jù)實記錄員工出勤情況，不得虛報、漏報，違者每次罰款 元, 連續(xù)三次記警告處分。 早退：員工未經(jīng)允許提前30分鐘（含）內(nèi)離崗者視為早退。 無故不到崗者。 遲到、早退一次罰款 元；曠工一天扣除兩天日工資；當年累計曠工五天（含）以上，或連續(xù)曠工三天（含）以上者，予以辭退。各類休假均含公休假日，如遇法定節(jié)假日順延。D． 病假（持醫(yī)院證明）：年累計不得超過 30天。工傷除外。b） 假期規(guī)定：已婚員工每年享受一次探望配偶假期，假期為 天。（路程假每日計發(fā)日基本工資的50%）G． 婚假：（持結(jié)婚證）a） 正式員工達到法定年齡結(jié)婚，享受 3 天婚假。H． 喪假：a） 正式員工直系親屬（雙方祖父母、雙方父母、配偶、子女）去世者，給予3 天喪假；供養(yǎng)親屬（岳父母、公、婆）、旁系親屬（雙方外祖父母、兄弟、姐妹）去世者，給予喪假 1 天。 請假規(guī)定：A． 公司各部門人員請假直接到人力資源部人事勞資員處辦理，每月進行匯總。確有急事不能提前請假者，可電話請假或委托他人請假，事后須補辦請假手續(xù)。請假人應(yīng)按期到崗，到崗后辦理銷假手續(xù)。無醫(yī)院證明者，按事假處理。I． 異地員工請病假，原則上不許回家休養(yǎng)。C． 探親假由本系統(tǒng)總監(jiān)批準。B． 請病假 30 天（含）以上直至一年，只發(fā)本市規(guī)定的最低保障工資。年累計事假每累計到 15 天，扣發(fā)一個月基本工資，工資基數(shù)以累計數(shù)當月為準，并于當月執(zhí)行。如發(fā)生差旅費不予報銷。 本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。 員工述職的目的：使各級管理人員能夠及時掌握部下的工作能力和適應(yīng)性，通過面談、反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)等形式，有效地督導(dǎo)部下完成工作任務(wù)、實現(xiàn)公司目標，同時為員工的績效考核提供事實依據(jù)。2 述職分類 述職分首次述職、定期述職和特別述職三種。3 述職原則 原則上述職活動由述職人、述職人直接上級和人力資源部人員三方參加。 如果只有述職人和述職人直接上級參加，則由述職人直接上級記錄。 應(yīng)聘者或直接下級可根據(jù)自身實際情況向上級提出建議和要求。 直接上級依據(jù)述職人崗位描述的各條款及述職人本季度內(nèi)每個月的月度計劃（或業(yè)務(wù)量）完成情況，逐條向述職人提問。 述職人作自我總結(jié)，并就某些事項提出意見或建議。 上下級任何一方在工作中覺得有必要修改崗位描述時，可以向人力資源部申請安排時間和地點進行特別述職。 如沒有人力資源部人員參加的述職，其《述職記錄單》由述職人直接上級填寫，雙方簽字后交人力資源部存檔。6 附表《述職考核統(tǒng)計表》、《述職記錄單》XZZD14員工績效考核制度 1 總則 為了正確、客觀地評價員工績效及崗位描述執(zhí)行情況，激勵員工，提高工作績效， 為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，特制定本制度。 績效考核按人員分類：機關(guān)人員、營銷人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)質(zhì)量人員、司機和采購人員六類。 機關(guān)人員績效工資的基數(shù)為基本工資的 %。銷售一線員工是指直接負責(zé)銷售的員工。 營銷人員的績效工資的計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分40%+銷售指標的完成情況60%）+銷售提成。 生產(chǎn)人員的績效考核 生產(chǎn)人員是指生產(chǎn)中心的人員。 生產(chǎn)人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 生產(chǎn)中心輔助員工的績效工資計算公式為： 績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分30%+本部門的平均值70%） 技術(shù)質(zhì)量人員的績效考核 技術(shù)質(zhì)量人員是指技術(shù)質(zhì)量中心的人員。 質(zhì)量人員的績效工資計算公式為： 績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分60%+工作量40%） 工作量為生產(chǎn)標準量為100%，每增加或減少10個百分點，工作量相應(yīng)的增加或減少 %。 采購人員的績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分30%+采購指標完成狀況70%）采購指標是指降采金額、進料質(zhì)量、供應(yīng)商評估狀況的數(shù)據(jù)等。4 年度績效考核 年度績效考核建立在季度績效考核基礎(chǔ)之上。 懲罰：警告一次減3分；記小過一次減6分；記大過一次減9分。依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果等級，按《薪資福利制度》等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。修改時程序亦同。XZZD15員工招聘管理規(guī)定1 總則 為滿足公司發(fā)展需要，健全人才選用機制，特制定本規(guī)定。2 招聘申請 公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調(diào)整方案是確定崗位招聘的基本依據(jù)，人員聘用應(yīng)控制在編制范圍內(nèi)。 人力資源部統(tǒng)一負責(zé)招聘及初選工作，用人部門負責(zé)復(fù)試及專業(yè)考核。人力資源部檔案審查內(nèi)容包括專業(yè)審查、工作經(jīng)驗審查、員工以往在職表現(xiàn)（績效考核成績及獎懲記錄）審查等。 若申請補員部門和該員工所在部門為同一系統(tǒng)，則由該系統(tǒng)總監(jiān)最終裁定。4 外部招聘人員的甄選及錄用 當公司需通過外部招聘來補充所需人員時，人力資源部遵循《外部招聘程序》進行人員招聘甄選。發(fā)布招聘信息的渠道有： 通過職業(yè)代理機構(gòu)發(fā)布，如人才交流中心、中介獵頭公司及市場等。 人力資源部應(yīng)根據(jù)招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。 面試甄選測評方案由人力資源部負責(zé)設(shè)計和實施，用人部門參與專業(yè)部分設(shè)計，必要時可聘請有關(guān)專家對測評方案進行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)服務(wù)機構(gòu)承擔設(shè)計和測評工作。 面試測評分為初試和復(fù)試：初試對應(yīng)聘者進行綜合素質(zhì)考查，由人力資源部負責(zé)；對初試合格者，進行復(fù)試（即專業(yè)考核），由用人單位參加，人力資源部配合，初試和復(fù)試可根據(jù)情況合并進行。 其他與素質(zhì)常模和反模有關(guān)的問題。 復(fù)試由用人部門負責(zé)進行。 人力資源部和用人部門依據(jù)候選人測評綜合結(jié)果共同進行甄選，并確定擬錄用人選。調(diào)查結(jié)束后將背景調(diào)查資料、綜合測評結(jié)果及其他有關(guān)資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫《提名建議書》轉(zhuǎn)人力資源部審核，審核后報擬聘崗位隔級上級批準。 近期免冠1寸照片3張。 被錄用人員應(yīng)按規(guī)定時間準時到人力資源部報到，無特殊原因逾期不到者，取消錄用資格。 參觀企業(yè)、熟知部門與崗位。5 試用、轉(zhuǎn)正 新聘人員除董事長或總經(jīng)理特批或勞動合同中約定無試用期者可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經(jīng)過不超過 3個月的試用期。根據(jù)新聘員工培訓(xùn)結(jié)果和業(yè)績表現(xiàn)情況，試用部門主管可根據(jù)實際情況提出對該員工的轉(zhuǎn)正申請，申請時由員工本人及相關(guān)人員填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，由人力資源部進行審核后，再由試用員工的隔級上級進行審批。如不批準視情況不予聘用或調(diào)整崗位。 本規(guī)定施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本規(guī)定有抵觸的規(guī)定以本規(guī)定為準。2 獎懲原則 獎懲的原則是： 有功必獎，有過必懲。對員工采取的懲處以“如不懲處則將影響優(yōu)良風(fēng)紀”為限。 處理員工因違紀過失或責(zé)任過失行為的表單為《過失單》。 獎勵的方式分物質(zhì)獎勵、行政獎勵和公司特別貢獻獎三種。 以上三種獎勵可分別施行，也可合并執(zhí)行。 品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模者。 員工有下列成績之一者，予以記小功，并頒發(fā)獎金500元，獎金隨當月工資發(fā)放。 檢舉揭發(fā)違反公司規(guī)章制度或侵害公司利益的行為，為公司挽回形象或財產(chǎn)損失者。 經(jīng)員工合理化建議審議委員會評審等級為B級的合理化建議，在應(yīng)用中取得較好效果者。 全年能超額（＞30%）完成上級下達的工作任務(wù)者。 通過自身的努力，避免了重大質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者。 任用與提升員工時，同等條件下，優(yōu)先選擇受過獎勵的員工，或破格提升。4 懲戒 懲戒的目的在于敦促員工必須達到并保持應(yīng)有的工作水準，懲前毖后，從而保障公司和員工的共同利益和長遠利益。 懲戒的方式有經(jīng)濟處罰與行政處分兩種： 經(jīng)濟處罰為罰款。 遲到、早退在半小時之內(nèi)者。 工作時間和工作場所，不穿工作服，不戴胸卡，影響公司形象者。 亂扔雜物，破壞環(huán)境衛(wèi)生者。 在所管轄區(qū)域內(nèi)，有長明燈、長流水者。 對本部門員工