【正文】 等級(jí)連續(xù)兩個(gè)季度為需改進(jìn)的員工，企業(yè)給予3個(gè)月留用考察期，如果員工在留用考察期的績(jī)效考核等級(jí)仍為需改進(jìn)，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)。第四十三條 人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)編制強(qiáng)制分布統(tǒng)計(jì)表，報(bào)總經(jīng)理審批后公布。168。168。4．2強(qiáng)制分布方法第四十二條 在各職能管理中心范圍內(nèi)，依照績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，實(shí)行強(qiáng)制分布。第三十八條 部門(mén)考核結(jié)果可以視為全部門(mén)的考核結(jié)果。第三十五條 考核人培訓(xùn)內(nèi)容企業(yè)首次實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，薪酬考核委員會(huì)在績(jī)效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：1. 績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；2. 績(jī)效考核流程；3. 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。第三十一條 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績(jī)效考核辦法如下：1. 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足2個(gè)月的，主要按照原來(lái)職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為原來(lái)的直接上級(jí)，但考核人需要聽(tīng)取該員工目前直接上級(jí)的意見(jiàn)；2. 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新職位已經(jīng)超過(guò)2個(gè)月，則主要按照目前職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為目前的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽(tīng)取該員工原來(lái)直接上級(jí)的意見(jiàn)。第二十七條 考核期末，考核人審核被考核人的工作任務(wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進(jìn)行回顧、分析，對(duì)照《員工績(jī)效考核量表》對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，將評(píng)分結(jié)果反饋被考核人。4. 各職位的工作任務(wù)考核表體系須每季度初由人力資源部進(jìn)行隨機(jī)審查，以確保其與工作季度末的實(shí)際狀況相吻合。2．4月度績(jī)效考核第二十二條 月度績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況及工作態(tài)度進(jìn)行考核。第十八條 制定部門(mén)的季度考核計(jì)分卡應(yīng)兼顧杭掛的長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益。第十四條 、員工工作任務(wù)考核兩部分內(nèi)容進(jìn)行具體說(shuō)明。2．2績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)第十三條 杭掛的績(jī)效考核體系包括高層（杭掛副總裁以上人員及子公司總經(jīng)理）年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同、部門(mén)季度績(jī)效考核體系和員工月度考核體系三個(gè)部分，其旨在于強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的統(tǒng)一性問(wèn)題，以解決員工績(jī)效工資的發(fā)放。1．7考核周期第十一條 績(jī)效考核時(shí)間安排如下：1. 績(jī)效考核周期分為季度、年度兩種。第十條 被考核人1. 本考核制度中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。1．6考核人與被考核人第九條 考核人1. 考核人為被考核職位的直接上級(jí)。2. 人力資源部的職責(zé)為：a) 負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。b) 負(fù)責(zé)修正杭掛現(xiàn)有考核制度與實(shí)際情況可能存在的矛盾，使績(jī)效考核制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績(jī)。7. 強(qiáng)制分布原則：為避免考評(píng)成績(jī)過(guò)于集中，非管理層員工職位的考評(píng)成績(jī)將由人力資源部與各部門(mén)負(fù)責(zé)人商量后共同進(jìn)行強(qiáng)制分布。4. 差別性原則：對(duì)不同部門(mén)、不同類(lèi)型被考核人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。1．4績(jī)效考核的基本原則第六條 績(jī)效考核的基本原則1. 公開(kāi)性原則：考核人要向被考核人明確說(shuō)明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。2. 通過(guò)績(jī)效考核幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍?？?jī)效考核體系通過(guò)設(shè)定針對(duì)性的考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)考核方式來(lái)反映員工工作業(yè)績(jī)，并且將考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤，從而反映出員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果可以作為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)依據(jù)，從而促進(jìn)杭掛人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進(jìn)杭掛整體業(yè)績(jī)水平的提高。如發(fā)現(xiàn)無(wú)記錄或記錄不規(guī)范，將在該部門(mén)負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核的扣分項(xiàng)中，給予扣分。 各部門(mén)負(fù)責(zé)人以本管理制度中的考核表格為主要依據(jù)，原則上宜根據(jù)本部門(mén)每階段工作重點(diǎn)，自行調(diào)整部門(mén)內(nèi)部員工考核表格的指標(biāo)項(xiàng)及權(quán)重，并以可操作性與重點(diǎn)突出為指導(dǎo)原則。 杭掛企業(yè)績(jī)效管理制度服務(wù)單位: 上海華彩管理咨詢有限公司二零零六年七月本報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用,未經(jīng)華彩公司書(shū)面許可,其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制重要說(shuō)明為保證杭掛企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱杭掛）績(jī)效考核的順利實(shí)施，在使用本制度中，以下幾點(diǎn)要特別注意： 本制度的考核對(duì)象范圍為除杭掛高管層（副總裁級(jí)以上）及子公司總經(jīng)理以外的總部職能管理體系所有員工；高管層的績(jī)效考核辦法見(jiàn)《杭掛高管層績(jī)效管理制度》。本管理制度中的考核表格僅供框架性參考。59 / 64目 錄第一章 總則 11．1績(jī)效考核釋義 11．2績(jī)效考核的意義 11．3績(jī)效考核的定位與目標(biāo) 21．4績(jī)效考核的基本原則 21．5績(jī)效考核的組織結(jié)構(gòu) 31．6考核人與被考核人 41．7考核周期 5第二章 績(jī)效考核體系 52．1績(jī)效考核體系綜述 52．2績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu) 52．3部門(mén)季度考核 62．4月度績(jī)效考核 72．5確定考核體系時(shí)的其他注意事項(xiàng) 8第三章 績(jī)效考核實(shí)施 93．1考核人培訓(xùn) 93．2績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程 10第四章 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 104．1績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算 104．2強(qiáng)制分布方法 114．3季度考核工資的發(fā)放 124．4年終獎(jiǎng)金發(fā)放 124．5職位工資的調(diào)整 124．6員工職位調(diào)整 124．7員工培訓(xùn) 12第五章 績(jī)效考核內(nèi)容修訂 135．1績(jī)效考核內(nèi)容修訂 13第六章 績(jī)效考核申訴 136．1申訴條件 136．2申訴形式 136．3申訴處理 136．4申訴反饋 14第七章 績(jī)效考核文件使用與保存 147．1績(jī)效考核文件保存格式 147．2績(jī)效考核文件分類(lèi)編號(hào) 157．3績(jī)效考核文件保存方法 157．4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 15第八章 附則 17考核方案實(shí)施細(xì)則 18總經(jīng)辦考核計(jì)分卡 20人力資源部考核計(jì)分卡 22企業(yè)發(fā)展部考核計(jì)分卡 24法律服務(wù)部考核計(jì)分卡 26IT中心考核計(jì)分卡 28總務(wù)部考核計(jì)分卡 30財(cái)務(wù)部考核計(jì)分卡 32審計(jì)部考核計(jì)分卡 34銷(xiāo)售處考核計(jì)分卡 36營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)處考核計(jì)分卡 38運(yùn)管處考核計(jì)分卡 40投標(biāo)辦考核計(jì)分卡 41外經(jīng)處考核計(jì)分卡 42生產(chǎn)處考核計(jì)分卡 43車(chē)間考核計(jì)分卡 44生產(chǎn)計(jì)劃處考核計(jì)分卡 45供應(yīng)處考核計(jì)分卡 46設(shè)備處考核計(jì)分卡 47倉(cāng)庫(kù)考核計(jì)分卡 49電纜研究所考核計(jì)分卡 50測(cè)試中心考核計(jì)分卡 51質(zhì)檢處考核計(jì)分卡 52質(zhì)管處考核計(jì)分卡 53員工績(jī)效考核量表（通用） 55績(jī)效考核申訴表 57第一章 總則1．1績(jī)效考核釋義第一條 績(jī)效考核是根據(jù)杭掛核心價(jià)值理念，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對(duì)杭掛各管理部門(mén)和人員的工作產(chǎn)出與業(yè)績(jī)所進(jìn)行的綜合性考核與評(píng)價(jià)。3. 績(jī)效考核可使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬工作的績(jī)效考核，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于據(jù)此進(jìn)行決策以提高本部門(mén)工作效率。3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。2. 客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核人的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。5. 常規(guī)性原則：績(jī)效考核是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬作出正確的考核與評(píng)價(jià)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。同時(shí)為了鼓勵(lì)各部門(mén)的團(tuán)隊(duì)精神，部門(mén)的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)將決定部門(mén)內(nèi)員工的績(jī)效考評(píng)分布情況。c) 負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過(guò)程中員工申訴事宜，確?？?jī)效考核工作體現(xiàn)公平、公正、公開(kāi)原則。b) 負(fù)責(zé)考核工作中各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進(jìn)行初步的統(tǒng)計(jì)分析。各級(jí)考核人必須把績(jī)效考核作為管理過(guò)程中重要組成部分，有效利用績(jī)效考核，提升自己的管理水平與管理效果。2. 被考核單位參加部門(mén)績(jī)效考核，被考核員工參加個(gè)人績(jī)效考核。2. 每年年初的考核期，進(jìn)行上一年度第4季度的季度考核和年度考核。1. 高層經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同：杭掛副總裁以上人員及子公司總經(jīng)理每年與杭掛董事會(huì)簽定目標(biāo)經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同，副總裁進(jìn)行半年度述職考核，總裁進(jìn)行年度述職考核，子公司總經(jīng)理實(shí)行季度述職考核，年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同對(duì)本人業(yè)績(jī)進(jìn)行最終評(píng)定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法《杭掛高管層績(jī)效管理制度》；2. 部門(mén)績(jī)效考核體系：a) 各部門(mén)每季度須根據(jù)部門(mén)考核計(jì)分卡，參加部門(mén)考核。2．3部門(mén)季度考核第十五條 部門(mén)季度考核是用以核定部門(mén)核心業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)情況的考核方式。第十九條 選擇部門(mén)季度考核計(jì)分卡的指標(biāo)原則：一是該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門(mén)工作內(nèi)容。第二十三條 月度績(jī)效考核表的體系構(gòu)成說(shuō)明：1. 考核項(xiàng)目的選擇：杭掛員工績(jī)效考核量表中的考核項(xiàng)目分為月度工作計(jì)劃分解量化指標(biāo)、員工工作能力態(tài)度、加分項(xiàng)目、扣分項(xiàng)目、一次性否決項(xiàng)目等共同構(gòu)成，重點(diǎn)在于月度工作計(jì)劃分解，體現(xiàn)部門(mén)工作的目標(biāo)管理以支撐部門(mén)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。第二十四條 月度績(jī)效考核量表的能力態(tài)度指標(biāo)能力態(tài)度指標(biāo)是核心非量化工作要項(xiàng)，體現(xiàn)杭掛企業(yè)文化對(duì)員工能力素質(zhì)的要求，由考核人對(duì)被考核人能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的考評(píng)指標(biāo) 第二十五條 考核期初，被考核人與被考核人須溝通填寫(xiě)《員工績(jī)效考核量表》中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時(shí)間、完成標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)目，考核人對(duì)以上項(xiàng)目進(jìn)行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份。2．5確定考核體系時(shí)的其他注意事項(xiàng)第二十八條 確定考核指標(biāo)值1. 確定指標(biāo)值須參考?xì)v史數(shù)據(jù)；2. 確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定；3. 確定指標(biāo)值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點(diǎn)，通過(guò)將杭掛戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的方式獲得；4. 指標(biāo)值應(yīng)切合實(shí)際，不宜太高和太低。第三十二條 對(duì)于在企業(yè)內(nèi)部兼任數(shù)個(gè)職位的工作的情況，企業(yè)應(yīng)主要對(duì)該員工的核心職位進(jìn)行考核。3．2績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程第三十六條 季度績(jī)效考核流程1. 制定績(jī)效考核的計(jì)劃：績(jī)效考核之前，由考核人和被考核人共同制定績(jī)效考核計(jì)劃，設(shè)定《部門(mén)考核計(jì)分卡》中業(yè)績(jī)控制指標(biāo)的目標(biāo)值和專(zhuān)項(xiàng)工作指標(biāo)的具體任務(wù)計(jì)劃，根據(jù)各部門(mén)的《部門(mén)考核計(jì)分卡》，各部門(mén)負(fù)責(zé)人與員工溝通制定《員工績(jī)效考核量表》；2. 績(jī)效實(shí)施與數(shù)據(jù)記錄：?jiǎn)T工根據(jù)自己《員工績(jī)效考核量表》，實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，并作相應(yīng)的記錄，實(shí)施過(guò)程中，各部門(mén)負(fù)責(zé)人有責(zé)任對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，員工遇見(jiàn)問(wèn)題需及時(shí)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通解決；3. 績(jī)效考核：考核開(kāi)始后，人力資源部負(fù)責(zé)收集考核所需的數(shù)據(jù)和信息，發(fā)放考核表格，由考評(píng)人進(jìn)行考核；4. 績(jī)效面談溝通：各考評(píng)人與被考評(píng)人本著充分溝通的原則，進(jìn)行績(jī)效面談，總結(jié)上一考核周期的成績(jī)與不足，并針對(duì)下一考核周期做相應(yīng)的績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效提升計(jì)劃，若被考評(píng)人對(duì)考核結(jié)果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序；5. 績(jī)效結(jié)果匯總：人力資源部匯總企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果，報(bào)總裁審批后計(jì)算各部門(mén)的績(jī)效獎(jiǎng)金，公布考核結(jié)果。第三十九條 為增強(qiáng)、鼓勵(lì)部門(mén)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，部門(mén)內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門(mén)考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與部門(mén)的考核結(jié)果加權(quán)。強(qiáng)制分布方法即根據(jù)被考核人（各職能管理中心內(nèi)所有部門(mén)負(fù)責(zé)人以下級(jí)員工）的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，將被考核人劃分為兩個(gè)等級(jí)：中層管理人員（包括部門(mén)負(fù)責(zé)人）、一般員工；根據(jù)兩個(gè)等級(jí)的人數(shù)進(jìn)行分層級(jí)的強(qiáng)制分布。 B：優(yōu)秀，占同等被考核人總數(shù)的比例不得高于20％。 D：需改進(jìn)，占同等被考核人總數(shù)的20％。4．3季度考核工資的發(fā)放第四十四條 季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行（詳見(jiàn)《杭掛薪酬管理制度》）4．4年終獎(jiǎng)金發(fā)放第四十五條 年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放企業(yè)高管層的績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)金和其余崗位的年終獎(jiǎng)金，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行。4．7員工培訓(xùn)第四十九條 員工培訓(xùn)人力資源部將員工的績(jī)效考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，參考績(jī)效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總裁審批。第六章 績(jī)效考核申訴6．1申訴條件第五十二條 申訴條件在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,可在考核期間或考核期結(jié)束3個(gè)工作日內(nèi)直接向人力資源部提出申訴，并填寫(xiě)《績(jī)效考核申訴表》。6．4申訴反饋第五十五條 申訴反饋人力資源部在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?個(gè)工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10個(gè)自然日內(nèi)未向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核結(jié)果。7．4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限第五十九條 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限1. 為便于相關(guān)員工查閱文件，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種；2. 總裁有權(quán)查閱、復(fù)印杭掛全體員工績(jī)效考核文件；3. 副總裁有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績(jī)效考核文件；4. 人力資源部負(fù)責(zé)人在總裁授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件；5. 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況，部門(mén)負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱其所屬部門(mén)下屬的考核資料；在總裁授權(quán)下，可跨部門(mén)查閱相關(guān)部門(mén)除負(fù)責(zé)人以外員工的考核資料。（最高扣減不超過(guò)10分——超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目公章、行政章嚴(yán)重違反管理規(guī)定及車(chē)輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)；衡量公司公章及車(chē)輛管理執(zhí)行情況；指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的重大公章違規(guī)事件及造成重大損失和人員傷亡的車(chē)輛安全事故，由董事會(huì)認(rèn)定。（最高扣減不超過(guò)10分——超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目泄密、車(chē)輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的人員傷亡、車(chē)輛安全事故，或泄露公司商業(yè)機(jī)密，技術(shù)泄密、損害公司利益；或受到政府或公安、司法機(jī)關(guān)追究的，由董事會(huì)認(rèn)定。（最高扣減不超過(guò)10分——超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目泄密