成長(zhǎng)型公司人力資源管理培訓(xùn)-wenkub
2023-05-03 07:15:50 本頁(yè)面
【正文】 力型五形產(chǎn)品的公司，綜合管理部門(mén)“一鍋燴”的管理方式標(biāo)志著公司管理層的管理理念，反映出公司管理水平偏低，非常容易讓客戶(hù)懷疑公司的管理水平和質(zhì)量管理體系。案例；在公司實(shí)踐中，許多成長(zhǎng)型公司普遍喜歡設(shè)立綜合型部門(mén)管理公司內(nèi)部事務(wù)，如設(shè)立人事行政部，負(fù)責(zé)人力資源和行政管理；或設(shè)立綜合管理部（企業(yè)管理部）負(fù)責(zé)人力資源、行政管理、財(cái)務(wù)管理。 為了不斷改善公司人力資源狀況，提高人力資源管理水平，有必要明確各行業(yè)公司主體人員的特點(diǎn)，以便針對(duì)性的采取措施。人力資源管理的工作原則方法：用懷疑的眼光，把能做到的事情做好。動(dòng)態(tài)管理是。人力資源管理工作的工作原則是分類(lèi)管理、事前管理、動(dòng)態(tài)管理。謝謝大家！我更取在9點(diǎn)前講完，留出更多的時(shí)間大家交流?，F(xiàn)在講座開(kāi)始。分類(lèi)管理是核心原則。根據(jù)行業(yè)、公司、職位、職位當(dāng)事人在不同時(shí)期的發(fā)展變化適時(shí)適度的調(diào)整有關(guān)人力資源政策，保證人力資源管理工作的有效性、實(shí)用性。 理由：人力資源管理工作具有見(jiàn)效期長(zhǎng)、工作任務(wù)彈性大、工作目標(biāo)求“平靜”的特點(diǎn)，只有運(yùn)用懷疑的眼光指導(dǎo)工作，才能不斷發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營(yíng)過(guò)程存在的人力資源管理問(wèn)題，從而不斷改善、提高公司的人力資源管理水平。 技術(shù)、智力型公司銷(xiāo)售、制造型公司員工數(shù)量 較少較多從業(yè)要求 較高較低流動(dòng)率較低較高員工需求物質(zhì)需求、精神需求物質(zhì)需求人力資源重點(diǎn)職能服務(wù)管理人力資源管理模塊重點(diǎn)招聘（質(zhì)量）勞資（合同、保密協(xié)議、資質(zhì)管理）績(jī)效考評(píng)（需求低，非重點(diǎn)）薪酬福利（結(jié)構(gòu)和幅度）員工關(guān)系 （需求高，重點(diǎn)）企業(yè)文化 （需求高，重點(diǎn)）招聘（數(shù)量）勞資（員工基本信息、社保變動(dòng)）績(jī)效考評(píng)（需求高，重點(diǎn)）薪酬福利（總量）員工關(guān)系（需求低，非重點(diǎn)）企業(yè)文化（需求低，非重點(diǎn)） 據(jù)此不難看出，銷(xiāo)售型、生產(chǎn)型公司與技術(shù)型、智力型公司具有對(duì)應(yīng)的相反的特點(diǎn)，因此其人力資源重點(diǎn)也是對(duì)應(yīng)相反的。其理由是公司規(guī)模小，員工少，事務(wù)少，沒(méi)有必要設(shè)立專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，設(shè)立綜合部門(mén)節(jié)省費(fèi)用、少量的人（普遍是1，2人）就可以完成工作內(nèi)容，支持公司運(yùn)營(yíng)了。設(shè)立綜合管理部門(mén)管理對(duì)內(nèi)阻礙公司管理提升。公司發(fā)展分設(shè)專(zhuān)業(yè)管理部門(mén)是必然方向，與其先建綜合部門(mén)再撤綜合部門(mén)建專(zhuān)業(yè)管理部門(mén)，不如直接或早建專(zhuān)業(yè)管理部門(mén)，有利于提升公司的管理水平，并使員工及早適應(yīng)，降低管理成本，同時(shí)可由少量的人再多個(gè)部門(mén)任職，基本沒(méi)有實(shí)際增加直接成本。理由：建立較規(guī)范的組織機(jī)構(gòu)和管理體系，為公司發(fā)展和管理制度日益完善創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)和條件。 公司處于起步發(fā)展階段時(shí)，人力資源管理部和行政部在工作時(shí)須重視配合協(xié)作。公司公司全球CEO很重視此次招聘，自任自己在商海多年，閱人無(wú)數(shù)，因此不用主管副總裁和人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)招聘，自己從美國(guó)專(zhuān)程過(guò)來(lái)親自面試。 案例公司“要求侯選人必須有知名公司經(jīng)歷，名校畢業(yè)”，而其國(guó)公司并不是成熟性的國(guó)際公司在華分支機(jī)構(gòu)，所以此項(xiàng)要求于公司無(wú)益，純熟盲從跟風(fēng)，同時(shí)設(shè)立無(wú)利的硬性條件會(huì)影響公司的形象，阻礙公司的發(fā)展，錯(cuò)失合適的人才，特別是針對(duì)專(zhuān)業(yè)職位、技術(shù)職位和中高級(jí)管理職位的招聘，而應(yīng)聘這些類(lèi)別職位的人才恰好又都普遍關(guān)注公司這些地方，特別是其中工作勤懇、能力強(qiáng)的人才。公司全球CEO雖然在商海多年，閱人無(wú)數(shù)，但這種“閱人”主要是尋找生意伙伴，要求的是廣而淺，而招聘人力資源經(jīng)理要求的是深而窄，此“閱人”非彼“閱人”是不能同等對(duì)待的。來(lái)應(yīng)聘的人很多，但公司始終沒(méi)有招到合適的人選。綜合以上兩個(gè)案例可以看出招聘失敗的問(wèn)題所在：招聘理念思路不對(duì)，專(zhuān)業(yè)水平低沒(méi)能力發(fā)現(xiàn)合適的人才。各行業(yè)、各類(lèi)型的公司普遍都很重視招聘工作，但卻不知如何重視如何改進(jìn)，普遍存在著“誰(shuí)都雜做，而普遍又都做不好”的局面，
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