【正文】 和高薪酬與低薪酬二者之間的對(duì)立。 薪酬制度缺乏公開透明度 有些民營(yíng)企業(yè)老總們往往把薪酬支付的權(quán)力牢牢地控制在自己的手中，他們常常采取模糊的薪酬制度。這些民營(yíng)企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做薪酬調(diào)查，其調(diào)查的范圍也很有限，只是很粗放地簡(jiǎn)略觀察市場(chǎng)總體的薪酬行情，他們收集到的數(shù)據(jù)必然缺乏真實(shí)可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學(xué)性。 這些民營(yíng)企業(yè)在形式上都實(shí)行績(jī)效工資制，但員工的薪酬實(shí)際上無法同員工的工作績(jī)效真正掛鉤，特別是對(duì)知識(shí)型員工來說，因?yàn)槿鄙倏茖W(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其薪酬自然沒辦法與他們的績(jī)效相匹配。這樣做得直接結(jié)果將導(dǎo)致這些民營(yíng)企業(yè)不能持續(xù)、快速、健康發(fā)展，其間接結(jié)果將給整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境留下陰影，不利于投資環(huán)境的優(yōu)化。戰(zhàn)略薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)有利于強(qiáng)化組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，有利于組織宗旨的實(shí)現(xiàn)，戰(zhàn)略薪酬必須與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略類型和戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)相適應(yīng)。但，不可否認(rèn)的是，這些民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理，特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范之處，并且已經(jīng)在阻礙其發(fā)展壯大，下面就著重分析浙江民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題。最后，作案例分析，以浙江步森服飾股份有限公司的薪酬管理體系為例來探討這個(gè)問題。其次，提出浙江民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面存在的多種問題，如薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略性、公平性、科學(xué)性、透明度，忽視內(nèi)在薪酬的設(shè)計(jì)和人力資本的投資；并剖析其存在的原因，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，缺乏對(duì)人力資本與物質(zhì)資本的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)、深厚的家族制背景以及領(lǐng)導(dǎo)人自身素質(zhì)的缺乏等等。但是這不代表浙江的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)熟知并實(shí)踐了薪酬管理方面的理論知識(shí)，也并不能說明浙江民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到薪酬管理方面的不足。今天的企業(yè)，特別是民營(yíng)企業(yè)能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，關(guān)鍵在于是否能夠留住人才，而能否留住人才的關(guān)鍵又取決于民營(yíng)企業(yè)建立一套什么樣的薪酬制度。但隨著中國(guó)加入WTO以后，融入國(guó)際經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，有相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)還存在著嚴(yán)重的不適應(yīng)問題?！皵?shù)風(fēng)流人物，還看民營(yíng)企業(yè)”，當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展驅(qū)動(dòng)力，看來已經(jīng)是民營(yíng)企業(yè)莫屬，它們雖然都經(jīng)受了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的洗禮，但正處于快速發(fā)展階段。中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后起之秀，已經(jīng)不再是改革開放前十年的國(guó)有企業(yè)，也不再是改革開放后十年時(shí)的合資或外商獨(dú)資企業(yè)。1 緒論 作為一名人力資源管理專業(yè)的學(xué)習(xí)者，我時(shí)常想著企業(yè)如何通過薪酬的管理進(jìn)而來把握整個(gè)企業(yè)的人力資源管理，不過，這里我只想以民營(yíng)企業(yè)為中心來探析這個(gè)問題。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況大多都不太好，總體情況還是沾了國(guó)家的光，靠了國(guó)家政府的保護(hù)。從拾遺補(bǔ)缺到半壁江山，浙江民營(yíng)企業(yè)旺盛的生命力與驚人的發(fā)展速度創(chuàng)下了一個(gè)又一個(gè)奇跡。從民營(yíng)企業(yè)發(fā)展歷史來看，大部分企業(yè)是從鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和個(gè)體手工作坊的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的；從企業(yè)類型上看，大部分屬于傳統(tǒng)的中小型、加工型或勞動(dòng)密集型企業(yè)；從人員構(gòu)成上看，無論是高級(jí)管理層還是普通員工大部分是來自農(nóng)村和本鄉(xiāng)本土。薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的主要手段。反之，浙江的民營(yíng)企業(yè)家如果能夠在實(shí)際操作中，把握好薪酬管理，那么這將有助于民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的開展，將有助于民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有助于民營(yíng)企業(yè)的持續(xù)、快速、健康、發(fā)展。再次，運(yùn)用薪酬及其管理理論，具體介紹了早期的薪酬管理理論、馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資決定理論、維持生存薪酬理論、人力資本理論。通過對(duì)案例的研究表明，浙江民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理應(yīng)以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，通過多種方式提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，以此建立健全民營(yíng)企業(yè)人力資本戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制和高度凝聚力的整合管理體系。 浙江民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題2．1．1 薪酬設(shè)計(jì)缺乏理性的戰(zhàn)略思考在討論薪酬設(shè)計(jì)的問題時(shí)，民營(yíng)企業(yè)家們考慮較多的是公平性原則、補(bǔ)償性原則、透明度原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬體系的設(shè)計(jì)缺乏從戰(zhàn)略的角度來思考。一般而言，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略表現(xiàn)為低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、專一化戰(zhàn)略，不同的戰(zhàn)略類型需要不同的薪酬制度與之相匹配。 王長(zhǎng)城 姚裕群 . 薪酬制度與管理 . 北京：高等教育出版社 ， 2005 . 87~88 薪酬設(shè)計(jì)缺乏公平性 大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多數(shù)由雇主憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)及喜好在員工被雇傭之初時(shí)，就與之談判并確定，具有較大的隨意性，這樣會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的混亂。這些不公平因素的大量存在，極大地挫傷了員工的工作積極性。此外，這些民營(yíng)企業(yè)員工的職位評(píng)價(jià)體系不夠完善，管理者主觀設(shè)定職級(jí)職位，然而運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序法排出員工等級(jí)，將同等級(jí)、同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級(jí)。到年底、節(jié)日，以發(fā)“紅包”的形式，秘密支付員工薪酬，每個(gè)人應(yīng)得多少都由老板偷偷地發(fā)放。但也可能會(huì)造成企業(yè)內(nèi)員工對(duì)老總的猜測(cè)，使得他們感到失去企業(yè)主人翁的感覺，還有可能造成老總憑個(gè)人主觀好惡分配報(bào)酬的行為，這樣就會(huì)弱化薪酬的激勵(lì)作用。外在薪酬是指與貨幣或?qū)嵨镏С鲇嘘P(guān)的薪酬，是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。民營(yíng)企業(yè)老總們一般理解的薪酬就是我們所說的外在薪酬，而忽視內(nèi)在薪酬。物質(zhì)方面的薪酬是指與貨幣和實(shí)物有關(guān)的薪酬，包括較高的基本工資、較好的福利、利潤(rùn)分享等；非物質(zhì)方面的薪酬則是工作者把工作本身當(dāng)成一種商品或消費(fèi)品，這是工作者從工作本身得來的，包括參與決策的權(quán)利、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、較有興趣的工作、彈性工作時(shí)間等。他們并沒有認(rèn)識(shí)到人力資本巨大的增值潛力，他們不承認(rèn)人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的決定作用，忽視人才的作用。人力資本理論認(rèn)為，與物質(zhì)資本相比，人力資本的收益率不會(huì)遞減即具有更高的收益率。而實(shí)際上，企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對(duì)地位處在動(dòng)態(tài)變化的過程中。 深厚的家族制企業(yè)治理結(jié)構(gòu)浙江民營(yíng)企業(yè)管理制度上的家族制缺陷是其薪酬管理存在以上誤區(qū)的根本原因。因此，無論從技術(shù)上還是從管理上，必須從家族以外引進(jìn)外來專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，否則將難以應(yīng)付局面。一些老總不了解，現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一，是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。一些民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理之所以存在許多不規(guī)范之處，與其領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)不高有很大的關(guān)系。如果民營(yíng)企業(yè)管理人員要制定適合企業(yè)發(fā)展的、良好的薪酬管理制度，就要在對(duì)薪酬的基本理論和對(duì)自身客觀條件真實(shí)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上去圓滿完成。工資和福利兩個(gè)方面從經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)來看，它既是員工在組織中投入勞動(dòng)的報(bào)酬，也是組織的成本支出。 （美）約瑟夫 . . 戰(zhàn)略薪酬人力資源管理方法 . 北京 :社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社 . 2002 . 4~5二、 薪酬體系構(gòu)成薪酬體系的構(gòu)成在不同企業(yè)以及不同時(shí)期會(huì)不盡相同，但一般而言應(yīng)該有以下幾個(gè)部分：（1） 基本薪酬部分 主要以員工所在部門、崗位、職務(wù)以及員工個(gè)體間的勞動(dòng)差異為基準(zhǔn)，根據(jù)定額勞動(dòng)完成狀況而計(jì)算求得。（4） 地區(qū)性津貼 主要以員工所在地區(qū)的生活水平指數(shù)和物價(jià)指數(shù)為依據(jù)計(jì)算求得，是對(duì)員工在不同地區(qū)間的實(shí)際薪酬的一種補(bǔ)償，一般約占薪酬總額的5%—10%。 （3） 結(jié)構(gòu)工資制 1985年7月1日起，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位進(jìn)行工資資歷制度改革，實(shí)行以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，這以后，結(jié)構(gòu)工資制度在我國(guó)得到廣泛應(yīng)用。（6） 崗位技能工資制 崗位技能工資制是目前在我國(guó)企業(yè)中廣泛實(shí)行的一種工資制度，是一種工資制度，是一種以崗位和技能兩個(gè)工資單元為主的新型工資資歷制形式。因此，薪酬水平的高低取決于雇主與勞動(dòng)者的力量對(duì)比。 對(duì)于影響薪酬增長(zhǎng)的因素，斯密認(rèn)為主要由于每年提供的就業(yè)機(jī)會(huì)都比前一年多，勞動(dòng)者供不應(yīng)求，從而導(dǎo)致雇主們竟相出高價(jià)來雇傭勞動(dòng)者。他進(jìn)而分析了影響這兩種價(jià)格的因素。它主要是分析和揭露資本主義工資的剝削實(shí)質(zhì)和運(yùn)動(dòng)規(guī)律。每個(gè)勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)具有直接的社會(huì)性，在社會(huì)作了必要的扣除之后，以全社會(huì)為分配單位，按照等量勞動(dòng)領(lǐng)取等量報(bào)酬的原則，由社會(huì)制定統(tǒng)一的按勞分配制度，根據(jù)每個(gè)勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行分配，多勞多得，少勞少得。認(rèn)為工人應(yīng)獲得必需數(shù)量的生活用品，以維持自己及其家屬的生活，從而為社會(huì)的未來擴(kuò)大再生產(chǎn)提供足夠數(shù)量的勞動(dòng)力。李嘉圖在前人薪酬理論的基礎(chǔ)上，提出勞動(dòng)同時(shí)具有自然價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格。四、 人力資本理論人力資本理論不是薪酬決定理論但是它對(duì)薪酬的決定有影響，人力資本理論的源泉可以追溯到近代經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾等人。人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)起著十分重要的作用，促進(jìn)國(guó)民收入明顯的增加，人力資本投資也必然影響到薪酬收入。 人力資本投資的目的，從國(guó)家及企業(yè)等單位來說是為了經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人來說是為了現(xiàn)在獲得效用，得到滿足，也是為了未來獲得效用，得到滿足。 李嚴(yán)鋒 麥凱 . 薪酬管理 .大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002 . 2~63．2 浙江民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，浙江的民營(yíng)企業(yè)要想吸引并留住高素質(zhì)的人才，在國(guó)內(nèi)乃至世界人才競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。對(duì)浙江民營(yíng)企業(yè)來說當(dāng)務(wù)之急是真正提高自身對(duì)人才重要性的認(rèn)識(shí)，樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理，即從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變。 逐步弱化家族式的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)家族式企業(yè)泛指建立在某種個(gè)人關(guān)系基礎(chǔ)上的企業(yè)，這種關(guān)系可能是天