物業(yè)管理企業(yè)基層員工管理-wenkub
2023-05-02 23:32:18 本頁面
【正文】 管理行業(yè)是以顧客滿意度為核心的服務行業(yè)，同時也是高品牌、高智力、高管理技術的產業(yè)。認為自己從事的工作不能作為一輩子的謀生手段，從事這種工作只是暫時的，因此，干一天算一天，沒有長遠打算。而且由于整個行業(yè)難招基層員工，致使物業(yè)管理企業(yè)對基層員工也不敢嚴格要求。很多物業(yè)管理企業(yè)費了九牛二虎之力招回一些基層員工，但其中很多還沒有完全熟悉工作環(huán)境和工作流程就走了，有的培訓還沒有結束就走了，更有甚者，上午來報到，下午就走了。招聘途徑有媒體廣告、勞務市場、各類學校、農村定點等，招聘條件包括增加工資福利、增加休假、管吃管住等。 二、基層員工管理的現狀 難招。二是由于物業(yè)管理具有“時間連續(xù)、空間分散、內容復雜”的特點，因此，物業(yè)管理企業(yè)費用的發(fā)生沒有固定的時間和空間，每個基層員工的崗位隨時隨地都可能有費用發(fā)生，如水費、電費、材料費、工器具損耗費，等等。因為，業(yè)主進入小區(qū)，首先接觸的就是基層員工。因此，物業(yè)管理服務質量與基層員工的形象和行為密不可分。而在員工人數中，基層員工或我們常稱的操作層員工，占員工總數的90％以上。物業(yè)管理企業(yè)基層員工管理 業(yè)主對物業(yè)管理服務質量的體驗和感受、對物業(yè)管理企業(yè)形象的評價都來源于基層員工服務水平的高低。有效管理這些員工，并充分發(fā)揮他們工作的積極性和主動性，對物業(yè)管理企業(yè)的生存和發(fā)展具有十分重要的意義。業(yè)主對物業(yè)管理服務質量的體驗和感受、對物業(yè)管理企業(yè)形象的評價都來源于基層員工服務水平的高低。 (二)基層員工是確保物業(yè)管理企業(yè)經濟效益的基礎 在物業(yè)管理項目一定的情況下，基層員工是確保物業(yè)管理企業(yè)經濟效益的基礎。由于信息的不對稱，管理者是很難制訂一個剛性的制度去控制這些費用發(fā)生的。以前物業(yè)管理企業(yè)招基層員工有身高、學歷、形象，甚至地域等一系列要求，往往是“招一個，來十個”。但基層員工難招的現象沒有得到改變。據不完全統計，在深圳物業(yè)管理企業(yè)，三個月內離職的基層員工比率高達50％—70％。因為稍微一嚴，員工就會辭職。物業(yè)管理企業(yè)應將基層員工工作定位職業(yè)化。素質低下、勞動密集只是物業(yè)管理發(fā)展初級階段的產物，只是表象和片面認識。現階段，物業(yè)管理企業(yè)基于職級的薪酬管理對基層員工缺少激勵作用?；鶎訂T工在企業(yè)中大多時間是在同一寬帶中發(fā)展，隨著其經驗的積累，能力的提升，即使職務沒有提升，但其薪酬也可不斷得到小幅提升，實現其薪酬的“小步快跑”。首先，管理者要有平等的心態(tài)，要重視和尊重他們，要采用商量的方式去解決問題和布置任務。這說明企業(yè)對基層員工沒有長遠考慮，也導致基層員工對企業(yè)和工作沒有長遠考慮。獎勵機制的設計既要體現獎勵的即時性，又要體現獎勵的長遠性。 在現代企業(yè)管理中，企業(yè)人員素質在本源上直接決定企業(yè)績效的好壞，所以對于如何采取各種激勵措施激勵出員工最大潛力，是現代企業(yè)管理者比較關注一個主要方面。在現代企業(yè)中，在市場競爭日趨激烈的背景下，構建企業(yè)整體激勵的機制顯得尤為重要。告訴我們，人需要激勵。同樣，經營管理者在用人實踐中倘若不采取各種有效的激勵手段，對員工灌注新的動力，他們的積極性和創(chuàng)造性也就難以經久不衰?？梢?，企業(yè)建立合理的激勵機制對挖掘人的積極性和潛力，具有很大的作用和意義。 就物業(yè)管理公司的實際而言，建立合理、有效的激勵機制顯得格外困難。必須依據不同的對象制定不同的激勵方式。因而，是企業(yè)激勵的主要對象。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。人員的積極性并沒有在很大程度上被調動起來，事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，所以，單用物質激勵不一定能起作用，甚至會起到相反的作用。所以，要想真正起到好的激勵作用，必須打破獎金平均化的做法，實行差額獎金制度。 另外，在獎金的設立上，可以設績效獎、市場創(chuàng)新獎、效益增加獎、年度最佳貢獻獎等等不一而足，不必受條條框框的限制，可根據不同的情況設立不同的獎金，使之最大化的起到激勵中層管理人員的作用,達到增加公司效益的目的。 公司股權分享是指公司中層管理人員通過持有公司一定份額或全部的股份，同以中層管理人員的身份參與公司的一般收入分配和以公司股東的身份參與公司凈利潤的分配。 (2) 業(yè)績股份，將經營目標分成幾個等級，在考察期末，按中層管理人員完成目標情況分等級獎勵不同的股份。這種收入分配方式主要體現了中層管理人員只參與公司的利潤分享，而不承擔公司的虧損。因為中層管理人員參與了公司的管理活動，所以他們就必然對公司的績效產生影響。如果中層管理人員的建議具有相當的價值而真的得到采用，就更能夠滿足他們的成就感。俗話說“眾人拾柴火焰高”，認真傾聽中層管理人員的意見，積極采納中層管理人員提出的合理化建議，在中層管理人員自我實現的過程中，企業(yè)所獲得的收益也一定是非?？捎^的。 第三、對中層管理人員的杰出表現表示感謝 現代人際關系學研究顯示：每個人都要求得到承
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