【正文】 目標(biāo)與績效量度，協(xié)助組織「聚焦」（ Focus），并整合（ Align）有限資源，有效協(xié)助組織目標(biāo)之達(dá)成。 （一）績效管理之指針： 相較于民間企業(yè)績效衡量指針為市場占有率、利潤及收入等數(shù)量指針；公共部門績效指針則偏向質(zhì)之評量。此一理論假定員工之邊際生產(chǎn)力可以仔細(xì)計算；另一重視成本分析之理論為由 Gordon 提出之非正式契約理論，此一理論駁斥邊際效益生產(chǎn)力理論所持成本及績效都得以精確計算之說法，主張雇主不應(yīng)一體適用地支付員工同樣之薪水，因為支付生產(chǎn)力較差員工同樣薪水，將導(dǎo)致成本增加。 ：此理論由 Locke 提出。 ：學(xué)習(xí)強(qiáng)化理論是由 Skinner 從控制實驗所提出，并由 Luthaus 及 Kreitner等學(xué)者， 將其由實驗室應(yīng)用到職場。此理論提示雇主必須在設(shè)定能充分滿足員工基本需求之薪俸外，提供激勵因素 ，使員工追求更高層次之滿足。而公務(wù)人力績效管理之真義可大分為三面向：一、偏重公務(wù)人員之產(chǎn)出與成果，即著重績效衡量方法與技術(shù)之精進(jìn)；二、偏重績效行為與績效過程，著重公務(wù)人員激勵行為之型塑與增強(qiáng)；三、從整體之觀點分析，主張績效管理應(yīng)包括后果（結(jié)果 /輸出）、行為（過程）以及適當(dāng)之績效考核制度。公共部門管理階層依據(jù)法規(guī)，運(yùn)用公共資源，以確保公共方案能夠符合公眾之目標(biāo)與期望。而在一九九九年美國公共部門實務(wù)工作者及學(xué)者于「 Wye River Plantation」研討公共部門未來所面對之挑戰(zhàn)，獲得四項共識，其中二項分別為：一 、政府之人力資源（人力資本）必須加以珍視，并應(yīng)審慎地培育、發(fā)展之；二、績效―高度績效―必須成為生活方式，以及聯(lián)邦政府服務(wù)文化之關(guān)鍵部分。 以下本人謹(jǐn)就個人多年來在考試院及行政院人事行政局服務(wù)之經(jīng)驗，針對公務(wù)人力績效管理提出個人看法，并不代表考試院之政策意見，也先在此向與會各位女士、先生先行提出說明。 公務(wù)人力績效管理制度 大 綱 前言……………………………………………………… 7 第一章 績效管理制度之內(nèi)涵………………………… 8 第一節(jié) 績效管理之意義…………………………… 8 第二節(jié) 績效管理之實際內(nèi)涵……………………… 9 一、績效管理之相關(guān)理論………………………… 9 二、績效管理之內(nèi)涵……………………………… 12 第二章 外國公務(wù)人力績效管理制度………………… 14 第一節(jié) 英國………………………………………… 16 一、績效薪酬制度………………………………… 17 二、績效考核制度………………………………… 18 三、績效與升遷……………………………………… 20 四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修………………………………… 22 五、制度特色與功能分析…………………………… 23 第二節(jié) 美國…………………………………………… 25 一、績效薪酬制度…………………………………… 25 二、績效考核制度…………………………………… 28 三、績效與升遷……………………………………… 30 四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修………………………………… 30 五、制度特色與功能分析…………………… ……… 31 第三節(jié) 新加坡………………………………………… 32 一、績效薪酬制度………………………………… 33 二、績效考核制度………………………………… 35 三、績效與升遷……………………………………… 38 四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修………………………………… 39 五、制度特色與功能分析…………………………… 41 第四節(jié) 小結(jié)………………………………………… 42 一、考評前主管與部屬共同訂定工作績效標(biāo)準(zhǔn)…… 42 二、考評項目具有彈性……………………………… 42 三、考績 等第合理…………………………………… 43 四、重視溝通與檢討………………………………… 43 五、重視績效考核之發(fā)展性功能…………………… 43 六、結(jié)合績效薪酬制度……………………………… 44 第三章 我國民間企業(yè)績效管理制度…………………… 44 第一節(jié) 臺灣塑料工業(yè)股份有限公司………………… 45 一、績效薪酬制度……………………………………… 45 二、績效考核制度……………………………………… 46 三、績效與升遷………………………………………… 47 四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修……………………… …………… 47 第二節(jié) 臺灣國際商業(yè)機(jī)器股份有限公司……………… 47 一、績效薪酬制度……………………………………… 47 二、高績效文化之績效管理系統(tǒng)……………………… 48 三、績效與升遷………………………………………… 49 四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修…………………………………… 49 五、回饋制度之建立…………………………………… 49 第三節(jié) 國泰人壽股份有限公司………………………… 49 一、實施職能薪制度…………………………………… 50 二、績效考核制度……………………………………… 51 三、績效與 升遷（用人唯才之晉升制度）…………… 52 四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修…………………………………… 53 五、多元溝通管道……………………………………… 54 第四節(jié) 臺灣集成電路制造股份有限公司………………54 一、績效薪酬制………………………………………… 55 二、績效考核制度……………………………………… 56 三、績效與升遷………………………………………… 58 四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修…………………………………… 59 第五節(jié) 中國鋼鐵股份有限公司……………………… 59 一、績效薪酬制……… ……………………………… 59 二、績效考核制度…………………………………… 60 三、績效與升遷……………………………………… 63 四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修………………………………… 63 第 六 節(jié) 小結(jié)…………………………………………… 64 一、目標(biāo)管理導(dǎo)向與著重員工未來發(fā)展之績效考核制度………………………………………………… 64 二、考核結(jié)果采「常態(tài)分配」模式分配等第………… 65 三、重視員工自我評價………………………………… 65 四、定期檢討與不定期回饋之評估諮商……………… 65 五、主管人員及員工之訓(xùn)練學(xué)習(xí)……………………… 66 六、考核項目彈性化…………………………………… 66 七、靈活運(yùn)用考核結(jié)果………………………………… 66 第四章 我國現(xiàn)行公務(wù)人力績效管理制度……………… 68 第一節(jié) 現(xiàn)況…………………………………………… 68 一、考績……………………………………………… 68 二、待遇（俸給）…………………………………… 69 三、獎金……………………………………………… 70 四、晉級升等………………………………………… 73 五、升遷………………………… …………………… 74 六、訓(xùn)練進(jìn)修………………………………………… 74 七、福利……………………………………………… 75 八、淘汰……………………………………………… 75 第二節(jié) 檢討………………………………………… 76 一、績效薪酬制度有待建立………………………… 76 二、考績制度尚待改進(jìn)……………………………… 78 三、績效未能結(jié)合升遷……………………………… 83 四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修脫節(jié)…………………………… 83 第五章 我國公務(wù)人力績效管理制度之改進(jìn)方向……… 83 第一節(jié) 改善 考績制度……………………………… 85 一、平時考核……………………………………… 85 二、考績比例………………………………………… 89 三、績效考核透明化………………………………… 91 四、靈活運(yùn)用績效考核資料………………………… 92 第二節(jié) 建構(gòu)績效待遇制度………………………… 94 一、績效導(dǎo)向之考績制度與考績文化……………… 94 二、 績效管理制度之法制化―建構(gòu)彈性、分權(quán)之薪酬制度 ………………………………………………… 95 三、提供非金錢性誘因……………… …………… 95 四、取消考績獎金、擴(kuò)大績效獎金發(fā)放額度……… 95 五、強(qiáng)化減俸權(quán)……………………………………… 96 第三節(jié) 落實績效獎金制度…………………………… 96 一、全面性實施……………………………………… 97 二、落實推動………………………………………… 98 三、獎金額度擴(kuò)大及增設(shè)非金錢性獎賞…………… 99 第四節(jié) 結(jié)合績效與訓(xùn)練進(jìn)修……………………… 99 一、增加訓(xùn)練時數(shù)………………………………… 100 二、以組織需求為前提，兼顧個人利益………… 100 三、以「使用者付費(fèi)」之精神，提 升訓(xùn)練效果… 101 四、建構(gòu)政府與民間企業(yè)高階人才交流管道…… 101 五、主管人員全面接受目標(biāo)管理等訓(xùn)練課程…… 101 第五節(jié) 連結(jié)績效考核與升任遷調(diào)………………… 101 一、修正升遷項目及計分標(biāo)準(zhǔn)，使合乎績效導(dǎo)向… 102 二、績效考核結(jié)果結(jié)合快速升遷…………………… 102 第六章 結(jié)語……………………………………………… 102 公務(wù)人力績效管理制度 前言 「政府再造」是二十一世紀(jì)政府行政革新之主流，而績效導(dǎo)向之公務(wù)人力資源管理，則是核心工程之一。 第一章 績效管理制度之內(nèi)涵 第一節(jié) 績效管理之意義 自一九七○年代起，英美等先進(jìn)國家之行政改革，即朝向所謂之「新行政管理」方向前進(jìn)，依國內(nèi) 學(xué)者之論述，新行政管理學(xué)派之要素有：一、師法民間企業(yè)之管理實務(wù)與技術(shù)；二、是一種手段，企圖將官僚、權(quán)威之作風(fēng)及消極性之政治體，轉(zhuǎn)換成有效率、響應(yīng)性及顧客導(dǎo)向之新治理典范。此次研討會具體彰顯現(xiàn)代政府管理之重要內(nèi)涵：重視公務(wù)人員附加價值之 增加，以及重視績效文化之養(yǎng)成 （注 1） 。也就是投入最少、獲得最多，并須提供正確之服務(wù)。一完整之績效計畫應(yīng)系行為、成果與附加價值等三個依賴變量相 互影響之聚合體 （注 2） 。 （二）第二類理論強(qiáng)調(diào)個人行動與結(jié)果之關(guān)系：包括預(yù)期理論、學(xué)習(xí)強(qiáng)化理論、平等理論、目標(biāo)設(shè)定理論。此理論認(rèn)為任何行為將由其結(jié)果所決定，當(dāng)員工之酬勞取決于員工之工作績效時，酬勞增加將提高員工績效，因此清楚地定義員 工行為，縮小報酬與行動間之時間差距（快賞快罰），都將強(qiáng)化行動與報酬間之關(guān)系。根據(jù)此一理論，當(dāng)組織目標(biāo)明確、具挑戰(zhàn)性并能為員工接受時，員工績效最容易被激勵。另外，該理論也主張有一些外在性，非員工能控制之因素，也會影響員工之生產(chǎn)力，雇主有必要針對這些因素，與員工共同訂定契約，而契約中對員工績效與待遇間之關(guān)系，應(yīng)有明確規(guī)定，以降低成本。自一九八○年代績效衡量指針即置于三 Es：一、經(jīng)濟(jì)（ Economy）：通常系以成本、預(yù)算及公務(wù)人員總數(shù)加以評估；二、效率（ Efficiency）：系計算輸入 /輸出之比值；三、效能（ Effectiveness）：指產(chǎn)出符合組織之需求程度；自一九九○年代績效評量重點加入公平（ Equity），成 為四 Es；又加入民眾滿意程度，使得公共部門績效指針之質(zhì)化更為突顯，績效評量之難度也越提高。其流程為： ：組織成員建立組織愿景之共識，并以整合之目標(biāo)長期推動愿景之完成。 在私人企業(yè)，因必須恪守成本效益之底線，績效管理可視為是一種技術(shù)程序；然而 在公共部門則受到強(qiáng)烈之政治及社會壓力，又須于固定預(yù)算下運(yùn)作，各部門間彼此競爭有限資源；加以公共部門之使命，有時亦須關(guān)注弱勢顧客利益之維護(hù)，而非僅基于成本效益之考量，此為公共部門績效目標(biāo)難以衡量之本質(zhì)，也是公共部門績效管理難以落實之主要原因。 而其中績效高低，則必須考量員工個人之工作能力與意愿。 ：大部分之 OECD 國家近年來紛紛引進(jìn)績效薪酬制度，以作為績效管理之有效工具。 以下 謹(jǐn)舉英國、美國及新加坡三國之公務(wù)人力績效管理制度之作法，來幫助吾人了解先進(jìn)國家之公務(wù)人力績效管理之發(fā)展方向。依據(jù)該計畫之規(guī)定，英國高級文官薪俸表共分為九個等級，每一等級都有最高與最低薪資，差距約為二萬至三萬英鎊之間，其薪級之晉升，系以績效為度；如具良好績效（ Good Performance）者，十年內(nèi)薪俸可核發(fā)至該等級之 80％；績效杰出（ Outstanding Performance）者，則可在五或六年內(nèi)核發(fā)至該等級之最高薪資。 二、績效考核制度： （一）適用對象與具體項目內(nèi)容： ： A 表（又稱為甲種考評報告表）：適用于書記官以上、副司、處長以下之文官； B 表（又稱為乙種考評報告表），適用于助理書記官職級以 下之人員。 （三）等第： 當(dāng)各部會綜合考評員工工作績效時，按工作之績效區(qū)分為杰出、甚佳、良好、普通、欠佳五個評估等第。 ：英國除個人績效獎金外，尚有團(tuán)