【正文】 估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。 第五條 績效考核的基本目標(biāo) 1. 通過績效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證 監(jiān)理公司 整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競爭實(shí)力。 2. 本制度旨在建立公司統(tǒng)一的績效考核體系。 為保證考核打分的客觀性、公正性，各部門負(fù)責(zé)人要根據(jù)部門考核指標(biāo)，平時(shí)認(rèn)真做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與積累工作，并由綜合辦公室組織抽查。 各部門負(fù)責(zé)人以《管理制度》中的考核表格為主要依據(jù)。 本制度的考核對象范圍為除總經(jīng)理、副總經(jīng)理（簡稱高管層）以外的公司所有員工；高管層的績效考核辦法 見《上海市東電力建設(shè)工程監(jiān)理所高管層績效管理制度》。 考核更強(qiáng)調(diào)組織績效，希望以此將公司整體目標(biāo)層層分解，即每個(gè)員工的最終分?jǐn)?shù)為部門的考核分與本人的考核分共同組合而成。各部門負(fù)責(zé)人原則上宜根據(jù)本部門每階段工作重點(diǎn)，自行調(diào)整部門內(nèi)部員工考核表格的指標(biāo)項(xiàng)及權(quán)重，并以可操作性與重點(diǎn)突出為指導(dǎo)原則。如發(fā)現(xiàn)無記錄或記錄不規(guī)范，將在該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核的扣分項(xiàng)中，給予扣分?？冃Э己梭w系通過設(shè)定針對性的績效考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)考核方式可以充分反映員工工作業(yè)績，并且通過將績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤，可以反映出員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；同時(shí)，績效考核的結(jié)果可以為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)提供依據(jù)，從而促進(jìn) 監(jiān)理公司 人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進(jìn)公司整體業(yè)績水平的提高。 2. 通過績效考核幫助每個(gè)員工提升工作績效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。 1． 4 績效考核的基本原則 第六條 績效考核的基本原則 1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。 4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進(jìn)行考核評價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。 7. 強(qiáng)制分布原則：為避免考評成績過于 集中，非管理層員工職位的考評成績將由部門經(jīng)理與綜合辦公室共同進(jìn)行強(qiáng)制分布。 b) 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有績效管理制度與實(shí)際情況可能存在的矛盾，使績效績效管理制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績。 2. 綜合辦公室的職責(zé)為： a) 負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。 。 2. 在績效考核過程中，考核人的直接上級和 綜合辦公室主任 負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核工作的正常進(jìn)行。 4. 本績效管理制度適用于 監(jiān)理公司 各部門除以下人員以外的全體員工。 3. 季度考核自每季度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù) 7 個(gè)工作日； 4. 年度考核自每年度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù) 12 個(gè)工作日； 第二章 績效考核體系 2． 1 績效考核體系綜述 第十二條 績效考核體系定義 1. 績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素； 2. 考核指標(biāo)是能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。 3. 員工績效考核體系： a) 員工績效考核體系為月度工作任務(wù)考核表。 第十六條 部門季度目標(biāo)責(zé)任制考核由各部門直接上級負(fù)責(zé)，表現(xiàn)形式為部門的季度考核計(jì)分卡。 第二十四條 月度工作任務(wù)考核表的體系構(gòu)成說明： 1. 考核項(xiàng)目的選擇：綜合辦公室的員工工作任務(wù)考核表中的考核項(xiàng)目分為月度工作計(jì)劃分解、員工工作能力態(tài)度、加分項(xiàng)目、扣分項(xiàng)目、一次性否決項(xiàng)目等共同構(gòu)成，重點(diǎn)在于月度工作計(jì)劃分解，體現(xiàn)部門工作的目標(biāo)管理以支撐部門績效的實(shí)現(xiàn)。 第二十五條 月度工作任務(wù)考核表的能力態(tài)度指標(biāo) 1. 能力態(tài)度指標(biāo)是核心非量化工作要項(xiàng)，體現(xiàn)公司企業(yè)文化對員工能力素質(zhì)的要求，由考核人對被考核人能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評價(jià)對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的考評指標(biāo)，能力態(tài)度指標(biāo)評價(jià) 完全是利用考核人的知識和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評價(jià)，容易受各種主觀因素影響。如果因不可預(yù)見的原因而導(dǎo)致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時(shí)溝通和修改《工作任務(wù)考核表》中有關(guān)內(nèi)容。 2. 確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定。 2. 考核指標(biāo)的 評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化。 b) B：良好，該項(xiàng)工作績效超出基本目標(biāo)要求。 d) D：不良，該項(xiàng)工作績效低于基本目標(biāo)要求。 第三十一條 確定考核指標(biāo)的權(quán)重 1. 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減小； 2. 重點(diǎn)有待加強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大； 3. 量化指標(biāo) 的權(quán)重可以加大。 第三章 績效考核實(shí)施 3． 1 考核人培訓(xùn) 第三十四條 考核人培訓(xùn)的目的 通過 培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?。 第三十六條 考核人培訓(xùn)內(nèi)容 公司首次實(shí)施績效考核時(shí)，考核委員會在績效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成 綜合辦公室 組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 1. 績效考核評分標(biāo)準(zhǔn) 2. 績效考核流程 3. 績效考核方法以及考核實(shí)施 過程應(yīng)注意的問題 3． 2 績效考核實(shí)施過程 第三十七條 季度績效考核流程 1. 制定績效考核的計(jì)劃：績效考核之前，由考核人和被考核人共同制定績效考核計(jì)劃，設(shè)定《部門目標(biāo)管理記分卡》中業(yè)績控制指標(biāo)的目標(biāo)值和專項(xiàng)工作指標(biāo)的具體任務(wù)計(jì)劃，根據(jù)各部門的《部門目標(biāo)管理記分卡》，各部門主管與員工溝通制定《員工工作任務(wù)考核表》； 2. 績效實(shí)施與數(shù)據(jù)記錄：員工根據(jù)自己《工作任務(wù)考核表》，實(shí)施績效計(jì)劃，并作相應(yīng)的記錄，實(shí)施過程中，各部門主管有責(zé)任對員工進(jìn)行指導(dǎo)，員工遇見問題需及時(shí)與上級主管溝通解決； 3. 績效考核：考核開始后，綜合辦公室負(fù)責(zé)收集考核所需 的數(shù)據(jù)和信息，發(fā)放考核表格，由總經(jīng)理與各部門經(jīng)理面談進(jìn)行部門自評和總經(jīng)理評分； 4. 績效面談溝通：各考評人與被考評人本著充分溝通的原則，進(jìn)行績效面 談，總結(jié)上一考核周期的成績與不足，并針對下一考核周期做相應(yīng)的績效計(jì)劃和績效提升計(jì)劃，若被考評人對考核結(jié)果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序； 5. 績效結(jié)果匯總：綜合辦公室匯總本公司的績效考核結(jié)果，報(bào)總經(jīng)理審批后計(jì)算各部門的績效獎金，公布考核結(jié)果。 第四十條 為增強(qiáng)、鼓勵部門員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與部門的考核結(jié)果加權(quán)。 第四十二條 鑒于所述原因，考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績效考核分?jǐn)?shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下： ???? nj Oi jnAi 1100 1. 季度績效考核分?jǐn)?shù) 部門經(jīng)理：季度績效考核分?jǐn)?shù) =季度部門考核結(jié)果 70％＋本人工作任務(wù)考核結(jié)果 30％ 員工：季度績效考核分?jǐn)?shù) =季度部門考核結(jié)果 30％＋本人工作任務(wù)考核結(jié)果 70％ 其中“季度部門考核結(jié)果”來源于本部門的《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》分?jǐn)?shù)結(jié)果；“本人季度考核結(jié)果”來源于本人的《工作任務(wù)考核表》分?jǐn)?shù)結(jié)果。 由最高得分向下排序，按以下比例得出三個(gè)考核結(jié)果級別： ? A：優(yōu)秀，占 同等被考核人總數(shù)的比例不得高于 5％ ? B：良好，占同等被考核人總數(shù)的比例不得高于 15％ ? C：合格，占同等被考核人總數(shù)的 70％ ? D：不合格，占同等被考核人總數(shù)的 10％ 第四十五條 綜合辦公室 負(fù)責(zé)根據(jù)員工績效考核分?jǐn)?shù)編制強(qiáng)制分布統(tǒng)計(jì)表，報(bào)總經(jīng)理審批后公布。 4． 5 職位工資的調(diào)整 第四十九條 公司根據(jù)年度考核等級作為下一年度的崗級工資調(diào)整的參考依據(jù)，由綜合辦公室上報(bào)集團(tuán)人力資源部，批準(zhǔn)實(shí)施。 第五十四條 修訂議案的受理 綜合辦公室 負(fù)責(zé)在平時(shí)隨時(shí)收集員工關(guān)于績效管理制度的任何修訂議案。 2. 員工申訴應(yīng)提交書面申訴報(bào)告。 4. 因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則綜合辦公室負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查，如經(jīng)綜合辦公室確認(rèn)屬實(shí)，則由考核委員會決定對考核人進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。 7． 2 績效考核文件分類編號 第六十條 績效考核文件編號方法 1. 績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，綜合辦公室以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一。 2. 在季度績效考核完成后 20天內(nèi)，綜合辦公室應(yīng)將所有參加季度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 2. 總經(jīng)理有權(quán)查閱、復(fù)印公司全體員工績效考核文件。 第八章 附則 本手冊自公布之日起施行，監(jiān)理公司綜合辦公室擁有最終解釋權(quán)。 4. 提供考核信息：考核開始后第 1個(gè)工作日到第 6 個(gè)工作日，綜合辦公室負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。 7. 部門考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：綜合辦公室對《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核、統(tǒng)計(jì)，并填寫《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》 匯總表，處理完畢，綜合辦公室在考核開始后第 4個(gè)工作日 9： 00之前將《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。 11. 部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第 5到第 6 個(gè)工作日，考核人（部門經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務(wù)考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明 ，參照本部門的考核結(jié)果，對《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行評分。 14. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：綜合辦公室對全公司《工作任務(wù)考核表》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行加 權(quán)、統(tǒng)計(jì)、確定等級，并填寫《工作任務(wù)考核匯總表》，并在第 8個(gè)工作日 12： 00 之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。 2. 綜合辦公室 根據(jù)年度考核分?jǐn)?shù)，作為公司內(nèi)部員工的職位晉升、薪資調(diào)整等變動依據(jù)。 加分項(xiàng)目 （ 10） 創(chuàng)新或增長 本季度實(shí)現(xiàn) 2項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn) 5 2 項(xiàng) 1 項(xiàng) 無 無 合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納 5 提出 2條以上的合理化建議并被采納 提出 1條以上的合理化建議并被采納 提出 1條合理化建議但未被采納 未提出合理化建議 扣分項(xiàng)目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行 嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。 審核與評分 部門最終得分： 部門經(jīng)理填報(bào)： 考核委員會主任（總經(jīng)理）簽字： 總工程師室目標(biāo)管理計(jì)分卡 季度績效考核內(nèi)容 考核指標(biāo) 考核指標(biāo)說明 權(quán)重 目標(biāo) 值 實(shí)際值 部門自我評分 考核委員會主任 評分 經(jīng)營控制指標(biāo) （ 80） 公司工程監(jiān)理技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范流程建設(shè)及執(zhí)行評價(jià) 根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的要求，衡量公司工程監(jiān)理技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范流程建設(shè)、優(yōu)化及執(zhí)行情況，從規(guī)范性、及時(shí)性、有效性、可行性及執(zhí)行效果等方面由總經(jīng)理辦公會綜合評價(jià) 15 因技術(shù)支持不利延誤工程進(jìn)度次數(shù) 指導(dǎo)各項(xiàng)目監(jiān)理組及時(shí)解決在監(jiān)理工作中所出現(xiàn)的重大技術(shù)、質(zhì)量問題 10 技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃及執(zhí)行情況評價(jià) 衡量技術(shù)培訓(xùn)組織工作執(zhí)行情況，指按照國家、省、市及行業(yè)頒布的有關(guān)法律、 法規(guī)及規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)要求，推行工程監(jiān)理作業(yè)規(guī)范。監(jiān)理合同合格率 =合格監(jiān)理合同數(shù) /總監(jiān)理合同數(shù) 5 投標(biāo)中標(biāo)率 /投標(biāo)中 標(biāo)次數(shù) 投標(biāo)監(jiān)理合同金額 / 衡量技術(shù)標(biāo)書、商務(wù)標(biāo)書編制質(zhì)量及商務(wù)洽談情況，要求標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，精益求精。 5 咨詢服務(wù)項(xiàng)目客戶滿意度 衡量客戶對咨詢服務(wù)工作的綜合評價(jià)，滿意度 =∑各項(xiàng)得分權(quán)重，滿意度調(diào)查由市場業(yè)務(wù)部統(tǒng)一組織，客戶評價(jià) 10 新業(yè)務(wù)、新項(xiàng)目開拓達(dá)成評價(jià) 衡量咨詢服務(wù)部工程前期咨詢服務(wù)項(xiàng)目的項(xiàng)目計(jì)劃、實(shí)施細(xì)則、操作流程的 編制規(guī)范情況，在規(guī)定的時(shí)間，完成計(jì)劃規(guī)定的工作內(nèi)容，由總經(jīng)理辦公會綜合評價(jià) 15 咨詢服務(wù)響應(yīng)時(shí)間 對應(yīng)客戶需求和咨詢服務(wù)性質(zhì)，在預(yù)先商定的時(shí)間內(nèi)完成咨詢服務(wù)項(xiàng)目 /工作節(jié)點(diǎn) 10 季度應(yīng)收帳款回收率 衡量 咨詢服務(wù)部 應(yīng)收帳款控制情況，季度應(yīng)收帳款回收率 =實(shí)際回收應(yīng)收帳款 /咨詢服務(wù)合同總金額 5 本部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價(jià) 衡量部門內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況，由總經(jīng)理辦公會綜合評價(jià) 5 部門精神文明建設(shè)評價(jià) 衡量部門 精神文明建設(shè)執(zhí)行情況，根據(jù)精神文明建設(shè)各項(xiàng)工作的效果，各種學(xué)習(xí)、工會小組活動計(jì)劃、指標(biāo)的完成等由總經(jīng)理、分管副總綜合