【正文】 含大量知識(shí)和服務(wù)因素的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì), 領(lǐng)導(dǎo)者需要體會(huì)人性,懂得用人的藝術(shù)。 開展一些消除煩惱和減輕壓力的文娛活動(dòng)。3. 在政治道德、業(yè)務(wù)水平、管理能力等方面充分展示企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的魅力, 秉持“ 責(zé)己嚴(yán)、待人寬”的原則, 使員工心悅誠(chéng)服地接受領(lǐng)導(dǎo)的引領(lǐng)。從實(shí)施人性化管理的角度看, 主要是建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的和諧人際關(guān)系。 讓員工參與到企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度的制定、落實(shí)和督查考核工作之中。 能夠密切干群關(guān)系, 使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更快更好地提高管理水平。它要求管理者尊重職工的人格和權(quán)利, 理解每個(gè)職工的具體處境和個(gè)性, 承認(rèn)職工不同的性格、興趣和愛好, 滿腔熱情、誠(chéng)懇寬厚地對(duì)待每一位職工, 最大限度地開發(fā)人的潛力, 調(diào)動(dòng)人的積極性, 在服從企業(yè)大局的前提下, 鼓勵(lì)人的自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的主體不是雄厚的資金和豐富的原材料, 而是企業(yè)中的人。在管理理論的發(fā)展和管理的實(shí)踐過程中, 對(duì)企業(yè)工人的認(rèn)識(shí)經(jīng)歷了一個(gè)過程。 (2) 以人為本,寬以待人,尊重下屬。②人性化管理不是寬松化管理。正如殼牌公司《工作守則》所言：“在我公司工作的雇員都能得到良好的安全、環(huán)境，人才能夠得到充分展現(xiàn)的機(jī)會(huì)，每位雇員的成功、成就都會(huì)得到充分承認(rèn)。例如，聯(lián)想的“辦公司就是育人”；海爾的“我們現(xiàn)在唯一可怕的只是我們自己；領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)不是發(fā)現(xiàn)人才而是建立一個(gè)可以出人才的機(jī)制”；長(zhǎng)虹的“尊重每一個(gè)人。以人為本的管理還要求企業(yè)在民主、監(jiān)督過程中存在合理的實(shí)施程序,以人為本的管理也離不開有效的和既科學(xué)又嚴(yán)格的管理。這種知識(shí)經(jīng)濟(jì)所倡導(dǎo)的管理模式, 是一種“以人為本”的管理模式, 也是企業(yè)發(fā)展的中介和依托以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心,是企業(yè)管理過程中必須遵守的重要理念。淺談企業(yè)人本管理人本管理就是以人為本的管理，其實(shí)質(zhì)是尊重人———使人得到全面發(fā)展、人盡其才、才盡其用，把人的智慧和才能全部發(fā)揮出來，從而使管理效益趨于最大化，達(dá)到管理的目的。以人為本的管理就是要求企業(yè)重視人在企業(yè)中的重要地位,在企業(yè)中發(fā)揮的作用。圍繞”以人為本”管理是企業(yè)管理的根本,談?wù)勛约簬c(diǎn)認(rèn)識(shí)和看法。管理是管理者思維的管理，是管理者境界的管理，是管理者目標(biāo)的管理”；TCL的“企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是管理理念的競(jìng)爭(zhēng)、人才的競(jìng)爭(zhēng)，要建立一個(gè)好企業(yè)，首先要練就一支好的隊(duì)伍”等等?！币?、 提高企業(yè)管理者素質(zhì)，轉(zhuǎn)變管理理念實(shí)施人性化管理首先要明確兩個(gè)問題: ①人性化管理不是人治化管理。真正意義上的人性化管理以制度為基礎(chǔ)和前提, 強(qiáng)調(diào)教育為主、處罰為輔的原則。 (3) 關(guān)心職工,縮小與職工的距離。被譽(yù)為“ 科學(xué)管理之父”的泰羅的管理學(xué)說, 只重視物的作用, 忽視人的主觀因素, 把人看作是只關(guān)心自己工資收入的“ 經(jīng)濟(jì)人” , 因而被逐漸摒棄。本世紀(jì)六、七十年代, 日本經(jīng)濟(jì)在世界經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域奇跡般地崛起, 就非常深刻地說明了這樣一個(gè)道理。公司尊重人的價(jià)值, 員工也就被管得開心、樂意, 從而形成上下榮辱與共的信念, 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益自然也就大大地提高。 能夠形成一個(gè)無形而強(qiáng)有力的監(jiān)督機(jī)制, 使企業(yè)工作沿著正確的軌道正常運(yùn)轉(zhuǎn)。 給員工更多的自主權(quán), 使他們能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃自主地制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。1.暢通企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的言路, 使雙方能就一些分歧問題無障礙地進(jìn)行溝通。4. 營(yíng)造良好的心理環(huán)境, 例如, 打造開放和諧的企業(yè)文化, 創(chuàng)造心理健康教育的良好環(huán)境。松下幸之助曾說過:“一位稱職的管理者應(yīng)該只做自己該做的事, 不做下屬該做的事。筆者認(rèn)為最有效的管理手段就是實(shí)現(xiàn)員工的自我管理。企業(yè)人性化的實(shí)施, 不可避免地沖擊了現(xiàn)行管理體制中一些不符合人性發(fā)展的管理的作風(fēng)和習(xí)慣, 容易導(dǎo)致沖突。對(duì)組織來講, 員工個(gè)性的差異, 有利也有弊, 有利的一面表現(xiàn)在突出了具體個(gè)人的特長(zhǎng)和優(yōu)點(diǎn), 充分利用每個(gè)人的特點(diǎn), 取A 之所長(zhǎng)補(bǔ)B 之所短, 既是創(chuàng)新、解決問題和組織獲得成功的動(dòng)力, 又是個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)的來源。( 2 ) 以人為本, 培養(yǎng)員工主人翁意識(shí)。首先應(yīng)該建立“以人為本”的員工關(guān)懷原則。第二要用“員工激勵(lì)法”對(duì)員工工作給予肯定, 讓員工滿意。同時(shí)要關(guān)心員工的日常生活, 生日或新年贈(zèng)送小禮物, 禮物不需貴重, 能得( 二) 尊重員工主體意識(shí)。所謂員工的主體意識(shí), 就是在對(duì)待員工與管理者、員工與機(jī)器設(shè)備、員工與企業(yè)規(guī)章制度等企業(yè)各方面的關(guān)系上, 員工時(shí)刻都把自己擺在積極、主動(dòng)的位置上。具體而言, 以人為本管理思想的內(nèi)涵可以從以下幾個(gè)方面來理解和闡釋?！睆?qiáng)調(diào)人在管理中的主體作用, 依靠人, 以人為核心, 把人置于組織中最重要資源的地位。開發(fā)人的潛能—最主要的管理任務(wù)。傳統(tǒng)的科學(xué)管理對(duì)于員工的人性不夠了解, 未能把人當(dāng)作“ 人”看待, 把人形同于“ 物” , 僅把人當(dāng)作“ 經(jīng)濟(jì)人” 。尊重每一個(gè)人, 是企業(yè)最高的經(jīng)營(yíng)原則。日本的松下公司每人每?jī)赡昝摦a(chǎn)學(xué)習(xí)一次, 達(dá)不到預(yù)定的目標(biāo)的重新調(diào)換崗位, 進(jìn)而保證企業(yè)始終站在電子產(chǎn)品生產(chǎn)的前列。全體員工都成為管理活動(dòng)的主體和服務(wù)的對(duì)象, 管理活動(dòng)成功的標(biāo)志不但要看原有的組織經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn), 還要看組織成員的個(gè)人目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。1. 尊重員工、依靠員工、引導(dǎo)員工、激勵(lì)員工, 并由此發(fā)現(xiàn)員工的價(jià)值, 挖掘員工的潛能, 發(fā)揮員工的力量。在制度與人性之間, 制度是第一位的,“沒有規(guī)矩, 不成方圓”。二、以人為本就要讓員工參與管理要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性, 分工授權(quán), 引導(dǎo)員工參與管理, 培養(yǎng)和提高員工參與管理的意識(shí)。以座談會(huì)的方式給員工創(chuàng)造一種氛圍, 讓他們把自己的想法、建議等說出來。性化地設(shè)計(jì)管理制度, 不苛刻要求, 不吹毛求疵,在不違反基本原則的前提下, 盡可能考慮員工的工作性質(zhì)、心理特點(diǎn)和實(shí)際情況, 努力做到自我約束為主、制度約束為輔。人性化管理應(yīng)當(dāng)以合理的科學(xué)的制度為前提。制度是理性化的體現(xiàn), 而保持彈性與靈活則是人性化管理的基本要求。( 四) 改善員工激勵(lì)在團(tuán)隊(duì)式工作條件下, 人要堅(jiān)持公平、平等的原則。企業(yè)進(jìn)行制度設(shè)計(jì)時(shí)一定要堅(jiān)持把實(shí)現(xiàn)公平擺在重要位置, 作為企業(yè)追求的目標(biāo), 協(xié)調(diào)好各方向的利益關(guān)系, 實(shí)現(xiàn)權(quán)利、機(jī)會(huì)、規(guī)則、分配等方面的公平, 特別是利益分配的方面, 要理順內(nèi)部分配關(guān)系, 更加科學(xué)地處理好企業(yè)和員工的利益關(guān)系。三、 注重改善企業(yè)者的工作條件根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工在物質(zhì)生活得到很好的滿足后，物質(zhì)激勵(lì)杠桿已經(jīng)越來越無能為力，而如何設(shè)法滿足員工的社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要，成為激勵(lì)他們、贏得優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。還有一例，歐洲的某家公司中，公司政策的出發(fā)點(diǎn)，完全從人性化的角度來考慮，公司在成本的計(jì)算里，采取人體力學(xué)設(shè)計(jì)，根據(jù)個(gè)人最高工作效率時(shí)間段來安排工作。若制度的設(shè)定沒有從員工的需求和利益出發(fā), 就不會(huì)有員工的積極支持、主動(dòng)參與, 再規(guī)范的、創(chuàng)新的制度就無從實(shí)施, 更談不上企業(yè)制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)。 消極方面的特質(zhì)主要包括郁悶、叛逆、惰性、借口、軟弱、猜疑和封閉等七個(gè)方面。馬斯洛于20世紀(jì)50 年代首先提出了需求層次理論: 將人的需要?jiǎng)澐譃槲寮?jí):生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要, 他認(rèn)為只有排在前面的那些需要得到充分的滿足后, 才能產(chǎn)生更高一級(jí)的需要。阿爾德弗爾教授對(duì)馬斯洛需求層次理論的進(jìn)一步整合, 提出了ERG 理論, 指出人有三種核心需要, 即生存需要( Existence) , 相互關(guān)系( Relatedness) 和成長(zhǎng)。企業(yè)縱橫企業(yè)家天地2007 年11企業(yè)員工的勞動(dòng)時(shí)間過長(zhǎng), 合法的休息時(shí)間得不到保障, 勞動(dòng)權(quán)、休息權(quán)這些基本權(quán)利的缺失, 給人的全面發(fā)展帶來了困難。領(lǐng)導(dǎo)者常常過于注重產(chǎn)量和業(yè)績(jī), 卻忽略了員工的成長(zhǎng)問題。在對(duì)職場(chǎng)人士進(jìn)行的調(diào)查中, %的人認(rèn)為設(shè)計(jì)合理的員工選拔和成長(zhǎng)機(jī)制能夠突出反映人性化管理的內(nèi)涵, 制定員工的培訓(xùn)計(jì)劃并根據(jù)個(gè)人能力進(jìn)行提升, 能夠極大的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情, 防止企業(yè)的人才流失。除了物質(zhì)激勵(lì)以外, 企業(yè)的管理者還應(yīng)注重感情投資, 體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的真誠(chéng)關(guān)懷, 著力營(yíng)造出一種互相信任、互相關(guān)心、互相體諒、企業(yè)管理者應(yīng)該考慮到員工的生活需要和社會(huì)需要, 并滿足他們的合理要求, 切實(shí)為職工著想, 替他們辦實(shí)事,服務(wù)育人, 調(diào)動(dòng)職工的積極性, 增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和職工對(duì)企業(yè)的歸宿感。如解決職工住房辦好醫(yī)務(wù)所、幼兒園。它可以激發(fā)職工的工作積極性和創(chuàng)造性。覺悟是以利益為基礎(chǔ)的。在IBM, 公司強(qiáng)調(diào)讓員工滿意, 顧客滿意, 最后才是股東滿意。一方面要有高強(qiáng)度的優(yōu)惠政策, 加大吸引優(yōu)秀人才的力度, 另一方面要用好人才, 通過為人才提供機(jī)遇將人才留住, 使有才干的職工有用武之地。據(jù)介紹, 對(duì)企業(yè)與員工的關(guān)系, 20世紀(jì)有所謂“屋頂學(xué)說”: 員工到公司上班, 領(lǐng)公司的薪水, 公司提供許多資源, 讓員工在里面成長(zhǎng),公司替員工擋風(fēng)擋雨。為了促使和保證建立新型的人才觀。所有這些都不同程度地扼殺人才的積極性和創(chuàng)造性, 束縛了生產(chǎn)力的發(fā)展, 必須代之以新型的人才觀, 即人是萬物之靈, 人的優(yōu)勢(shì)是思考, 人的業(yè)績(jī)是思考創(chuàng)造的, 人的幸福在于創(chuàng)造和奉獻(xiàn), 人的進(jìn)步靠的是自我實(shí)現(xiàn)和自我超越。31 盡可能地滿足企業(yè)人才的高層次的需求, 幫助其實(shí)現(xiàn)自我、超越自我。要不斷加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè), 結(jié)合建立學(xué)習(xí)型班級(jí)活動(dòng), 設(shè)計(jì)制訂“創(chuàng)一流隊(duì)伍”人才長(zhǎng)遠(yuǎn)培訓(xùn)規(guī)劃藍(lán)圖, 通過內(nèi)外培訓(xùn)體系, 穩(wěn)定提高全體員工的綜合素質(zhì), 形成了系統(tǒng)的人才開發(fā)、培養(yǎng)、晉升梯次結(jié)構(gòu)。建立科學(xué)、公平、公正的人才選拔機(jī)制, 推行管理系列與業(yè)務(wù)技術(shù)系列不同晉升渠道的“多渠道晉升”及一年一聘的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制, 把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn), 讓所有員工處在同一起跑線上, 在公平競(jìng)爭(zhēng)中找準(zhǔn)自己的位置, 為優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造良好的條件, 讓懂管理、善經(jīng)營(yíng)的德才兼?zhèn)涞娜瞬艙?dān)當(dāng)企業(yè)重任,