【正文】 人員能力評價指標表中高層管理人員一般員工能力人際交往能力建立關系團隊合作解決矛盾敏感性建立關系團隊合作敏感性影響力團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力說服力影響能力領導能力評估反饋和訓練授權激勵建立期望責任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織專業(yè)知識與技能專業(yè)知識實務知識基礎知識專業(yè)知識實務知識技能技巧附表22 中高層管理人員能力評價上級/下級/同級評分表(年度)評價期間： 年 月至 年 月 姓名部門崗位能力指標權重要素ABCD能力素質(zhì)人際交往能力%建立關系團隊合作解決矛盾敏感性影響力%團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力領導能力%評估反饋和訓練授權激勵建立期望責任管理溝通能力%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力%準確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能%專業(yè)知識實務知識評價人 簽字：年 月 日附表23 一般員工能力評價表上級/同級評分表(年度)評價期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位指標權重要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力%建立關系團隊合作敏感性影響力%說服力影響能力溝通能力%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力%準確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能%基礎知識專業(yè)知識實務知識技能技巧評價人簽字：年 月 日附錄三：管理績效及態(tài)度評價指標定義表附表3－1 部門負責人及項目負責人管理績效評價指標定義表管理績效指標評分超出目標達到目標接近目標遠低于目標工作任務管理ABCD工作安排非常合理，工作完成非常出色工作安排合理，絕大部分工作按時、按質(zhì)完成工作安排不夠合理，工作沒有完全完成工作安排非常不合理，工作完成很差人員管理ABCD員工的工作與其能力非常匹配，非常善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲十分合理員工的工作與其能力比較匹配，善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲合理部分員工的工作與其能力不匹配，有時不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲偶爾有不合理之處很多員工的工作與其能力不匹配，基本不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲很不合理附表3－2 一般員工態(tài)度評價指標定義表工作態(tài)度評分超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性ABCD長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。人力資源處負責解釋。不能協(xié)調(diào)的，上報公司考核管理委員會處理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。申訴及其處理第四十二條 申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源處申訴。第三十九條 項目考核周期項目考核分為階段考核及項目結束考核。2. 其它內(nèi)容：參加項目研究室（含生產(chǎn)部工藝室）、各研究室（含生產(chǎn)部工藝室）項目經(jīng)費、各研究室（含生產(chǎn)部工藝室）參加項目人數(shù)、參加項目人員技術水平、各參加項目設計/工藝人員設計/工藝時數(shù)、各研究室（含生產(chǎn)部工藝室）項目研究進度及項目總體進度要求等（科研處項目階段計劃關鍵指標參見表6F）。（二） 項目預先評審 由項目評審委員會根據(jù)項目（含爭取項目、所列項目及民品項目）科研經(jīng)費投入、重要性、研發(fā)周期、項目先進性、潛在效益、技術難度、技術復雜性、項目緊迫性及突破性等九方面因素對項目進行預先評審，以確定項目預先評審系數(shù)，最終確定項目系數(shù)。發(fā)展計劃處及民品事業(yè)部項目營銷人員負責客戶的開拓、維護及信息溝通工作，并根據(jù)客戶需求的變化，及時調(diào)整可行性研究的方向及內(nèi)容；同時項目營銷人員負責組織項目的競標及合同簽訂工作。第三十七條 項目分類項目分類的目的是為了體現(xiàn)不同種類項目的重要性及技術難度等特點，從而為項目比較、項目管理、項目考核及科研人員激勵提供基礎。第三十五條 考核指標及權重考核指標分為以下四類：（一） 公司整體經(jīng)營指標（二） 滿意度指標（三） 財務指標（四） 關鍵能力/重點工作指標項目考核辦法第三十六條 項目考核的目的科研項目是我所業(yè)務的核心，同時也是我所管理的重點。第三十二條 考核周期部門考核為年度考核，考核周期與個人績效考核相同。第二十八條 評價目的年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。第二十七條 能力定義指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。（二） 工資等級升降年度績效考核為“A”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度績效考核為“E”的員工崗位工資下降一檔，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。第二十四條 個人年度績效考核結果的用途個人年度績效考核結果主要作為職務等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據(jù)。（四） 考核管理委員會組織各部門負責人在每年元月1－10日進行年度績效質(zhì)詢會。第二十二條 個人年度績效考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同?？己私Y果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理制度》。（六） 考核結果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。（三） 收集資料，考核任務績效考核期結束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。第十九條 月度、季度考核流程月度、季度及階段考核流程包括以下幾個步驟：（一） 啟動考核：各部門負責人在期初啟動考核工作。同時，按照表22根據(jù)實際得分評定等級。第十六條 考核結果確認（一） 定量指標的考核結果確認定量指標的考核結果直接根據(jù)被考評人該項指標實際完成情況與該指標的權重確定。（一） 指標的權重一般不低于5%，過低則難以在全部指標中體現(xiàn)其作用；指標之間的權重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)不同指標之間重要性的差異。第十二條 績效指標設立的原則（一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； （二） 當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；（三） 重要性：指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關鍵指標，一般為3—6個；（四） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； （五） 挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達到；（六） 民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。2. 工作目標設定(GS)，用于衡量不易量化的結果，由上級根據(jù)被考核人的表現(xiàn)來評分。通過對每個崗位設定相應的崗位職責任務績效指標來對被考核人員進行績效考核，績效考核指標主要包括關鍵績效指標(KPI)和工作目標設定（GS）：1. 關鍵績效指標(KPI)，易于衡量，一般可以用客觀公式計算得出，用于評價當期的績效。表3－1 考核關系表考核對象考核關系高管人員直接上級部門負責人直接上級、同級、直接下級、績效質(zhì)詢會考核一般員工直接上級、同級考核第十一條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。考核方法第九條 考核周期考核分為月度考核、季度考核、項目考核和年度考核。第六條 公司綜合辦職責作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：（一） 制訂員工考核管理制度的實施細則；（二） 對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢；（三） 對考核過程進行監(jiān)督與檢查；（四） 通報公司員工季度/年度考核工作情況；（五） 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；（六） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；（七） 組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結果，并嚴格保密；（八） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。第二條 考核目的（一） 通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；（二） 通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；（三） 通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第三條 考核原則（一） 以提高員工績效為導向；（二） 定性與定量考核相結合；（三） 多角度考核；（四） 公平、公正、公開。第七條 經(jīng)營辦職責作為部門考核工作的具體執(zhí)行機構，主要負責：（一） 負責部門績效考核管理制度的實施細則；（二） 根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，提出部門考核方案，包括各部門考核指標、目標值、權重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行；（三） 負責組織部門考核的實施，匯總統(tǒng)計部門考核評分結果，報綜合辦；（四） 通報公司部門年度考核工作情況；（五） 負責部門考核最終結果的公布。其中月度考核、季度考核于月度、季度結束后十日內(nèi)完成；項目考核于項目結束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。包括績效考核維度和能力考核維度。關鍵績效指標主要從以下幾個方面進行體現(xiàn)：（1） 效益類：體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的直接財務指標，全面衡量創(chuàng)造價值的能力，包括資產(chǎn)收益率、利潤率等。如考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效的管理績效指標、考核人員對待工作的態(tài)度的工作態(tài)度指標等。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。（二） “一票否決”指標：對特別關鍵，影響全局性工作成果的指標可設立為一票否決指標，即如果某項關鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分都視為0分。（二） 定性指標的考核結果確認定性指標按照“A：超出目標、B：達到目標、