【正文】 的影響：某個(gè)員工以前的工作績(jī)效很好，因此會(huì)推斷現(xiàn)在也好；②相容性：對(duì)那些見解、性格等相同的人有寬容的傾向；③近期效應(yīng)：由某人最近表現(xiàn)好而推斷一貫表現(xiàn)好；④獨(dú)具效應(yīng)：因某人的某一特殊條件（如能言會(huì)道、儀表不凡、高學(xué)位、同鄉(xiāng)）而寬容；⑤盲點(diǎn)效應(yīng)：因考核者本人也具有同類缺點(diǎn)而看不見下屬的缺點(diǎn)；⑥無怨言偏差：由于沒有聽見抱怨而認(rèn)為沒有缺陷等。當(dāng)管理水平不高的時(shí)候，標(biāo)準(zhǔn)也可以適當(dāng)放寬一些，可以按如下方式制定。由于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是考核判斷的基礎(chǔ)，因此必須客觀化、定量化。個(gè)，抓住了工作要項(xiàng)，就等于抓住了工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考核。11 考核的基本程序（1）科學(xué)地確定考核的基礎(chǔ)，它包括：①確定工作要項(xiàng)：一項(xiàng)工作往往由許多活動(dòng)所構(gòu)成，但考核不可能針對(duì)每一個(gè)工作活動(dòng)內(nèi)容來進(jìn)行，因?yàn)檫@樣做，一是沒有必要；二是不易操作。2．考核應(yīng)按什么樣的程序來進(jìn)行考核是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須嚴(yán)格地按一定的程序來進(jìn)行?？己说膽峙滦?，是指考核給員工帶來的心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調(diào)節(jié)員工行為的作用?？己说膶?dǎo)向性心理作用，指的是考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人所共知的，并且在考核開始之前（比如說在一年的年初）很長(zhǎng)時(shí)間就確定下來。因此我們說，考核具有發(fā)掘人才、培訓(xùn)、調(diào)整人事安排、調(diào)整報(bào)酬分配以及決定獎(jiǎng)懲的功能。核一、如何進(jìn)行績(jī)效考核1．考核的目的是什么一提到考核，管理者首先想到獎(jiǎng)懲的問題。薪進(jìn)薪績(jī)進(jìn)績(jī)效考核與薪資管理講座目 錄第一章 績(jī)行效考核的基本方法第二章 薪資行工作資調(diào)查第一章 績(jī)其實(shí)不然，考核的功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過獎(jiǎng)懲的意義。在人力資源管理中，考核的獎(jiǎng)懲功能是比較弱的，問題的關(guān)鍵是如何改進(jìn)人和工作的分配和提高工作績(jī)效，而傳統(tǒng)的考核只是確認(rèn)事實(shí)、決定獎(jiǎng)懲。只有這樣，員工才會(huì)自覺地用這些標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，有效地控制自己的行為和工作結(jié)果。員工并不是懼怕考核本身，而是懼怕考核的結(jié)果會(huì)給自己帶來什么不利?？己说幕境绦蛞妶D我們所指的工作要項(xiàng)，一般是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動(dòng)。例如，一個(gè)辦公室的文秘工作，活動(dòng)內(nèi)容多而雜，比方說有速記口述文件、撰寫日常文書記要、繕打文書報(bào)告、電話活動(dòng)、會(huì)議安排、篩選來訪人員、篩選來信來函、整理文件和公文檔案等。具體做法是將考核要項(xiàng)逐一進(jìn)行分解，形成考核的判斷基準(zhǔn)。一般性文書工作：（i）根據(jù)口述或手稿打字，打出的文件沒有文字、語法錯(cuò)誤和涂改痕跡；（ii）復(fù)印打出的文件前應(yīng)先交主管校讀，然后再行復(fù)印，并將原稿存檔；（iii）文書工作在指定時(shí)間內(nèi)完成。成見效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于：①完美主義：要求過高，評(píng)價(jià)過低，以至使人失望；②部下反調(diào)：對(duì)經(jīng)常提意見的部下評(píng)價(jià)過低；③弱隊(duì)一員：弱隊(duì)中最好的人比不上強(qiáng)隊(duì)中最差的人；④驟變效應(yīng)：因最近的一次失誤，使原先的有利印象完全改變；⑤人格效應(yīng)：當(dāng)下屬缺乏主管認(rèn)為應(yīng)具備的品質(zhì)時(shí)，會(huì)被過低地評(píng)價(jià)；3⑥自我比較效應(yīng)：主管用自己的工作風(fēng)格、方式來評(píng)價(jià)下屬等。多方位的考核操作比較困難，而且由于評(píng)價(jià)的角度不一樣，不便整理，也難以公正。經(jīng)過這樣的面談，下屬在離開你的時(shí)候，會(huì)滿懷積極的態(tài)度，而不是不滿的情緒。也就是說，容易改進(jìn)的先改，不易改進(jìn)的后改，循序漸進(jìn)，由易至難，以免使員工產(chǎn)生抵制心理。X1XX有新員工時(shí)3．參加〔如何訓(xùn)練新員工〕研討會(huì)李日4．閱讀下列書籍李日以前（2）有效的溝通2月例如改進(jìn)新員工培訓(xùn)能力，可以建議他們讀一本有關(guān)的書，和同事交流一下各自的體會(huì)，聽聽有關(guān)的講座（參見表12）。 監(jiān)督人：章 制定時(shí)間：9425 第（1）頁④計(jì)劃要獲得認(rèn)同：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃必須得到雙方的一致認(rèn)同，方為有效，才能確保計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。（5）績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)：現(xiàn)代考核技術(shù)中，應(yīng)把在工作中培養(yǎng)下屬視為改進(jìn)工作績(jī)效的重點(diǎn)來抓。、對(duì)現(xiàn)場(chǎng)工作的考核指標(biāo)一般可以采用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間進(jìn)度、消耗和工時(shí)利用狀況等。13 時(shí)間：考核的判斷基準(zhǔn)是客觀的，例如報(bào)表計(jì)算差錯(cuò)、客戶投訴、與同事發(fā)生沖突、沒有按時(shí)完成計(jì)劃等。1414我們先分析工作積極性主要表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面，比如說有工作執(zhí)行的效率、承擔(dān)任務(wù)的主動(dòng)性、承擔(dān)責(zé)任的主動(dòng)性、工作中的創(chuàng)造性等。從上述的例子中，我們不難看出，強(qiáng)制選一法的操作難點(diǎn)在于如何把考核要素轉(zhuǎn)換為可以用做判斷的描述。這種考核的思想認(rèn)為，管理者所關(guān)心的只是兩種極端的行為，只要抓住了兩頭，就可以帶動(dòng)整體。實(shí)際上，我們把在強(qiáng)制選一法中的中間描述去掉后，就成為了典型的限度事例法。因此，一個(gè)運(yùn)動(dòng)員可能獲得好的名次，但并不一定能破記錄。這種考核主要適用于獎(jiǎng)懲。如果比，A就在橫行分，B0和C，則在列記C列具體做法是：先設(shè)定考核要素并列成表，然后針對(duì)每個(gè)要素評(píng)價(jià)員工。是一個(gè)范例：表中可以看出，C28和得分考核的方法很多，這里只介紹一些比較容易操作的技術(shù)。資80可以說，不論采取什么樣的分配形式，都能合理的解決分配問題。從理論上看，按勞分配要求以活勞動(dòng)支出的量為依據(jù)，然而活勞動(dòng)是無法直接計(jì)量的，因此必須把活勞動(dòng)轉(zhuǎn)化為可以客觀計(jì)量的東西。以工作特征來確定分配是基于兩個(gè)假設(shè)：一是企業(yè)內(nèi)的分配可以用工作的相對(duì)價(jià)值代替工作的絕對(duì)價(jià)值；二是一個(gè)員工如果能夠令人滿意地完成工作，就等于支出了所要求的勞動(dòng)量。102．合理的分配體制特征（1）公平性。第三是要運(yùn)用考核這一手段，調(diào)整分配的實(shí)際數(shù)額。分配問題是個(gè)影響面大而持久的重要問題，領(lǐng)導(dǎo)者不能總是“標(biāo)新立異”。隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)物價(jià)指數(shù)的變化以及根據(jù)員工工作績(jī)效，調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)是正常的，但不能僅采取長(zhǎng)工資等級(jí)的做法。但是，不管員工的表現(xiàn)如何突出，也不應(yīng)超出“級(jí)”的限制。②用工資率調(diào)整整體工資水平是穩(wěn)定工資系統(tǒng)的另一個(gè)有效方法。10%，小時(shí)工資率也相應(yīng)提高元、如果能夠有效地結(jié)合運(yùn)用這兩種方法，就可以不破壞工資的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，同時(shí)解決工資額的調(diào)整問題。前三個(gè)因素是比較容易理解的，至于勞動(dòng)力的市場(chǎng)因素，是以往很少考慮的問題。當(dāng)某個(gè)工作的勞動(dòng)力供給少于需求的時(shí)候，該勞動(dòng)力的價(jià)格就會(huì)上升，提高該工作的工資率是不可避免的。有關(guān)具體操作技法，請(qǐng)參閱有關(guān)部分。是工作評(píng)價(jià)的基本程序，但是由于評(píng)價(jià)方法的多樣性，有些工作評(píng)價(jià)的程序與此稍有不同。通用的報(bào)酬因素有：（1）工作的職責(zé)：不管什么樣工作，它都是承擔(dān)組織整體職責(zé)的一部分，只不過有大小之分。（3）工作強(qiáng)度：工作強(qiáng)度包括精力和體力支出的強(qiáng)度，屬于重要的報(bào)酬因素。鑒于我國目前情況，我們只介紹兩種：（1）因素比較法：因素比較法是一種簡(jiǎn)便易行的工作評(píng)價(jià)方法，這種方法的精確程度雖然不很高，但對(duì)于一般規(guī)模不大的企業(yè)來說，是很有效的。第二，選取被評(píng)價(jià)的工作，一般不超過工作總數(shù)的20%。75%80%的工作崗位，那么就成功了。第五，確定工資等級(jí)，即根據(jù)工資率將所評(píng)價(jià)的工作歸并成為若干工資等級(jí)。22）。 因