【正文】 一通。但是你要知道，貓不能天天守著老鼠，更不能每時每刻守著；最終，貓一走，老鼠該干嘛還干嘛。她的企業(yè)照樣管理問題一大堆：倉庫堆得很滿，一次清倉就丟棄價值兩百萬元的廢料；貨出不來，經(jīng)常遭到客戶投訴……最后，不得不找我們咨詢公司去解決問題。我曾在古鎮(zhèn)遇到一位五十來歲的老板娘，精力特別充沛，經(jīng)常半夜兩點召集管理人員起來開會。壞人干壞事我們有辦法：犯了法，就把他送到監(jiān)獄里去；沒犯法，照規(guī)章制度處罰或辭退他。所以我發(fā)現(xiàn)：做人就是給自己定規(guī)矩，會做人的人，總是善于控制自己的情緒，能約束自己，但他不去約束別人；而管事是要給別人定規(guī)矩、約束別人，管事的人往往無法控制自己的情緒，所以在做人方面有欠缺。第二，做好了人，耽誤了事。誰愿意約那個你說東他偏往西的人呢？但管事情的人是要較真的，人一較真，人際關(guān)系就緊張了。管事需要較真，一較真，人與人之間的關(guān)系就會出問題。所以說，人和事不能打包管理。這是最糟糕的。做老板的很容易被表面上人對人的服從現(xiàn)象所蒙蔽，直到事態(tài)嚴重了，老板才會知情，但往往已積重難返。為什么領(lǐng)導(dǎo)者把人和事一起交待下去，結(jié)果總是讓自己失望呢？有兩種情況：第一，你請的人能力不夠；第二，你請的人有能力，但他搞幫派。番禺有一位老板曾對筆者說：“曾教授，我這人文化不高，但是我對人很實在。如何做到分而不離、合而不亂是企業(yè)管理者的一大課題。思維沒有現(xiàn)代化，人就沒有現(xiàn)代化，社會又何從現(xiàn)代化？學(xué)會了“分”，我們才能找得到細節(jié)，才能管好細節(jié)，才能談?wù)摮蓴　Ｖ袊鐣默F(xiàn)代化，該進入文化層面、哲學(xué)層面，以及方法論層面了。通過多次的檢查稽核，讓人們的行為和心態(tài)發(fā)生改變，產(chǎn)生累積效應(yīng)，最終改變企業(yè)。第五種方法：數(shù)據(jù)流動法。重點整治管理中“只做不管”的假動作。強調(diào)橫向分權(quán)，平級制約。第一種方法：限制選擇法。將領(lǐng)導(dǎo)的精力更多地放在流程解決不了的問題上去。用“分離”替代“變通”是企業(yè)管理的重生之道，是中國文化與現(xiàn)代體制在企業(yè)結(jié)合的唯一模式。悲哉！其實，看一看中國的近現(xiàn)代史，歷史上中國現(xiàn)代化的哪一次巨大的進步，不是與這種“分離術(shù)”的采用相伴隨呢？毛澤東創(chuàng)造性地在軍隊設(shè)置了管思想和抓軍事兩條線，讓人與事相對分離，創(chuàng)造了一支強大的軍隊，為中國現(xiàn)代化的實施提供了強大的政治軍事基礎(chǔ)。就這一點來講，恐怕他們心中的“算盤”早已經(jīng)是西方的科學(xué)管理，而不是中國古老的“算盤”概念了。這就為現(xiàn)代管理最需要的原則性、標準化、執(zhí)行力提供了文化和習(xí)俗的有力保障。最終的結(jié)果就是：一盤散沙；三條龍成為了一條蟲。在權(quán)力、身份上，他們強調(diào)等級秩序。根據(jù)不同的場合，大家強調(diào)不同的標準，而不是讓個人決定采取何種對策和表現(xiàn)。說起話來，“盡管……但是……”這樣的語法結(jié)構(gòu)頻頻使用，模棱兩可、見風使舵之人大行其道。有矛盾不假，但我們可以統(tǒng)一在自己身上。有時，你真搞不清這是一個重情的群體，還是一個無情的群體。老人與子女之間人情之淡薄，你只要到日本的游戲廳以及溫泉就能深切地感受得到。精益管理中的“零庫存”模式，以及遇到異常時員工有權(quán)“拉繩停止整個生產(chǎn)線運作”的模式，體現(xiàn)的都是一種自我壓迫、背水一戰(zhàn)的心態(tài)。作為生產(chǎn)者，卻必須首先學(xué)會服從別人，而不是讓別人尊重你。同時，他們世界知名企業(yè)的總裁收入也比我們想像的低得多。一個人究竟如何選擇，是會根據(jù)特定形式下自身的需要而靈活處理的。既如此，他們就應(yīng)該與我們有很多相通之處。我們的工廠主具有“商業(yè)精神”，喜歡在生意場上與人周旋，展示精明。中國人以大方、豪氣為榮，所以我們不怕浪費。由此你能知道，日本人在工作中為什么能堅持“5S”。日本人的生活是精益的，或者說，他們過著一種精益生活。一路上，我們感受最深的就是管理模式與文化習(xí)性的關(guān)聯(lián)。精益管理作為一種管理模式不難理解，也不難掌握。生活當中，日本人特別強調(diào)節(jié)約，杜絕浪費，那精心制作、份量精確的日式料理，讓你品嘗到什么叫不多不少，恰到好處。一切都是自然的：工作與生活相通，管理與習(xí)性融合。日本人崇尚愚直（過分正直）、地味（質(zhì)樸），所以他們不求大，只求精；不做第一，要做唯一。中國人與日本人有如此多的不同，他們的管理模式我們又豈能輕易學(xué)到？然而中國與日本，同為東方文化，并且中國文化在某種程度上可以稱為日本文化的源頭。分析這些相通之處，以及怎樣由相同而不同，才是我們學(xué)習(xí)日式管理的突破口。這叫變通。等級分明和追求平等集于一身。殘酷和仁愛這對矛盾，也相容共存在日本式管理中。是一種置于死地而后生的心理表現(xiàn)。那里，到處是滿頭銀發(fā)無人陪伴的老人。日本文化的內(nèi)在矛盾之深由此可見。需要這個用這個，需要那個用那個。權(quán)術(shù)玩到了極致，精明成了國粹。所以，當他們視你為一類時，強調(diào)對你的仁愛；當他們視你為另類時，就對你無情可言。在收入分配上，他們強調(diào)平等和諧?！胺蛛x術(shù)”也保持了矛盾。在日本的現(xiàn)代化的過程中，這種“分離術(shù)”的運用，讓他們很好地實現(xiàn)了西方科學(xué)管理與東方傳統(tǒng)文化的結(jié)合：在精神和思想領(lǐng)域，他們更多地保留了自己的傳統(tǒng)；在政治和經(jīng)濟領(lǐng)域，他們更多地吸收了西方的機制。由此可見，這個一手拿《論語》和一手拿算盤的說法，其實就是東方文明和西方文明的兼容并蓄之意，只不過他們是兩只手“分開”拿的。鄧小平創(chuàng)造性地提出政企分離，使百姓的經(jīng)濟活動從政治活動中相對分離出來，讓中國人找到了一塊自由施展才華的“自留地”。三、本書架構(gòu)——兼論精益管理如何學(xué)本書重點介紹了企業(yè)管理中第一個必須完成的“分離”：人事分離。這既可以降低成本，又避免了相互干擾，提升了效率。限制“變通”，為“分離術(shù)”的導(dǎo)入奠定基礎(chǔ)，掃平障礙。讓我們擺脫完全依賴領(lǐng)導(dǎo)的傳統(tǒng)做法。第四種方法：分段控制法。用分數(shù)替代感覺，是這種方法的最終目的。它主要改變?nèi)藗儭爸恢胤桨冈O(shè)計，不重具體實施”的壞習(xí)慣。盡管現(xiàn)代科學(xué)的引入已經(jīng)在知識層面大大改進和完善了中國文化，培養(yǎng)了一大批具有分析精神和分解能力的知識分子。學(xué)會“分而治之”吧！這也是孫子在《孫子兵法》中對我們的教誨。本書只是拋磚引玉，試圖將管理問題的焦點引導(dǎo)至“分”與“合”的實操層面上來，以此尋找一條中國傳統(tǒng)文化與西方科學(xué)管理的結(jié)合之路。誰要真的對我好，我什么都可以給他。他不會讓他下面的人認你。老板為什么會被蒙騙呢？因為將人和事全交給某一個人管，他就會在他管轄的范圍內(nèi)形成一個小團體。我碰到過很多老板說：這次，又是采購員沒有把物料及時買回來，影響了出貨。一旦打包管理，最后的結(jié)果是下面的人一起瞞哄老板。大家都知道，在我們平時的生活中，隨和的人最有人緣。所以，把事情管好了，就容易把人得罪。我們在生活當中能碰到很多這樣的人，人緣特別好，做事一塌糊涂。現(xiàn)實中，既懂得給自己定規(guī)矩又懂得給別人定規(guī)矩的人，可說是鳳毛麟角。但是，我們很多企業(yè)的“壞事”都是好人干的。為了配合她的工作節(jié)奏，員工們都住在企業(yè)，犧牲掉業(yè)余生活。老板都把人管成這個樣子了，事情還管不住，這說明什么？說明管住人和管住事是兩碼事，千萬別當一回事。所以，我認為這個強勢的風格沒有用，因為它的執(zhí)行力很差，導(dǎo)致順而不從的現(xiàn)象很嚴重。讓管理者最窩火的就是那些見你面點頭哈腰，轉(zhuǎn)過背啥都不做的人。本來是業(yè)務(wù)部門下的單，生產(chǎn)部門沒有做出來，這只是一件事。這件事的起因很?。壕旌蛯W(xué)生各開一輛車，在停車時擦了一下。這說明人的本性有一個毛病，處理矛盾時往往會從事過渡到人。所以，人一旦跟人較上了勁，他會覺得其樂無窮的，當然，其害也無窮。早上丈夫刷牙，沒給妻子擠牙膏。所以，不把人和事分開，不把問題限定，就會沒完沒了，大家都不在解決問題，最后大鬧起來。第二節(jié) 人事分管的依據(jù)我們提出管人與管事分開的原則，是基于這樣幾個因素：有的人適合管人，有的人適合管事；管人與管事的標準、方法、風格、效果、心態(tài)等等是不一致的。為什么呢？因為人際關(guān)系有它的一套規(guī)則，特別會處人際關(guān)系的人，談起怎樣與人周旋總是一套一套的。為什么呢？他總是一根筋，他認為對的就一定是對的，沒有道理可講，也沒有價錢可談。更不要認為這世界上存在這樣一種人，他是可以既管人又管事的。但是你一讓他做事，十有八九要失望，你甚至?xí)X得他是個騙子。跟他約法三章，告訴他只能做什么，不能做什么，碰到人的問題就讓他停住，你來處理，這就好了?，F(xiàn)實中我們發(fā)現(xiàn)，不會跟領(lǐng)導(dǎo)說軟話的下屬，往往也不會對工作中的困難服軟。但你知道嗎，敬你酒的人可能啥事都沒干。三、管人與管事的風格不同管人我們會遇到一個怪圈：做個小人沒人跟，做個君子被人坑。這是什么意思呢？不是讓你先卑鄙后高尚。讓同一個人扮演不同角色是不現(xiàn)實的，讓截然不同的兩種風格成為一個過程的前后兩段，也讓人無法接受。在為人上要有君子的風范和氣度。在過程中做小人，在結(jié)果上做君子，成為真君子。管人一定要靠信任，為什么呢？這與中國文化深層次的結(jié)構(gòu)有關(guān)?？鬃幼畲蟮墓谑窃谥袊膫鹘y(tǒng)文化里用人替代了神，我們不信神就要信人。通過“修己”，實現(xiàn)“仁道”，繼而達到“王道”。當然，修己并不能解決全部的問題，但是沒有這個絕對不能解決任何問題。管事就要靠方法了，流程也好，稽核也好，都是方法。管事靠方法，方法是針對別人的，所以，在管事這條線上要懂得將力用在別人身上。這里的“色”是指物質(zhì)世界。何為“空”呢？首先我們要知道，“空”跟“無”不同，“無”是個否定詞，“無” 就是沒有。說這個房間里面空空的，啥都沒有，這個“空”就是否定詞。它既包含了否定，也包含了肯定。做人就要懂得接受，什么樣的苦都受得了，這就叫做人?！翱铡弊罱K的含義是與“空不易色，色不易空”，這句話是相通的。所以，佛祖也許在兩千多年以前入定以后，看到了界限的模糊乃至消失。什么是“空”？就是沒有分別心。為什么說不要太重呢？因為一點也沒有誰也做不到，一點也沒有就是菩薩了，凡人做不到的。這是中國特色。做個仁者卻很不容易，需要很高的智慧和很深的修煉。一群長頸鹿能活下來，是因為它們能吃到長得很高的食物，這需要每一頭長頸鹿都有足夠長的脖子，它們是沒有辦法互相彌補的。我們說人是高級動物，但是畢竟在前面要加“高級”兩個字，可見，我們內(nèi)心還不完全把自己當成一個自然的存在。具有社會屬性的人應(yīng)該是一種什么樣的生存方式呢？那就是仁者之道！孔子儒家學(xué)說的核心概念就是“仁”，“仁”是一個“人”加“二”組成的，這個二，是個復(fù)數(shù)，是多的意思。一方面，個體的弱可以通過群體來獲得彌補，弱勢的個體可以形成強勢的群體，這是動物界所望塵莫及的；另一方面，個體過分的強，甚至?xí)魅跞后w的合作，造成群體的弱。有這么一句話，叫“大愛無疆”，“疆”就是疆土、邊界，無疆就是無界，就是“空”。很多時候別人的問題是可以在自己身上找原因的。所以，要管別人，在自己身上用力就可以了，這就是管人的奧妙。“仁者”不是“厚道”兩個字能包含的。沒有對手，所以，仁者無敵。很多人對這個“仁者無敵”是誤解的，以為“仁者無敵”就是仁者什么人都能戰(zhàn)勝。不要以為走強者的路就可以達到你想要的彼岸，達不到的。所以，強者之道是不能用來與你的下屬打交道的，你需要經(jīng)常提醒自己不要忘了“仁”，不要忘了管人的路叫“仁者之道”。這兩種極端的特質(zhì)要統(tǒng)一在一個人身上，很不容易。這的確是件讓人難以做好的事。管人是直接地改變?nèi)耍野阉小懊餍迼５馈?。這兩者一個快，一個慢；一個直截了當，一個潛移默化；一個“明修棧道”，一個“暗度陳倉”，可謂相輔相成。企業(yè)有返工的概念，那是指產(chǎn)品，但你不知道，人也會“返工”的。只有三十人時老板能管住所有員工，到了上百人時，就只能管到班組長了，再往上幾百人時，就可能只抓到主管、經(jīng)理一級了。格蘭仕是梁慶德，美的是何享健。為什么呢？就是因為潘寧這個精神領(lǐng)袖一走，團隊凝聚力喪失，人事動蕩，人心不穩(wěn)，業(yè)績下滑。要讓自己的理念成為企業(yè)的理念，讓企業(yè)的理念滲透到每一個員工的心里去。通過這一層一層的領(lǐng)導(dǎo)，老板把自己的思想和理念一步一步往下傳播和滲透。各個層級的領(lǐng)導(dǎo)者，即使認為老板是錯誤的，也絕對不能通過抗拒和另搞一套，來對待老板的決策，只能通過事先的協(xié)商、討論來避免錯誤的發(fā)生。做管理要強調(diào)層級概念，帶隊伍卻是不可以僵化行事的。思想是不可能被任何外在的規(guī)則和層級固化的，心是無常的，心只可能與心相通。第三條線是稽核部門。我們在第三章會詳細論述稽核部門的工作。什么是職能部門呢？計劃部門、品質(zhì)部門、財務(wù)部門，這些都屬于職能部門，是專門管事情的部門。職能部門要管好事情必須掌握一個原則：對事不對人。老板一定要為企業(yè)職能部門的運作掃平障礙，開路搭橋。所以，職能部門碰到人的問題以后，只要把這個人是做還是沒做、做到什么程度等有關(guān)事的信息，連帶人的問題反饋到老板管人的這條線上來就行了。人的工作不是誰都做得了的，政工干部是稀缺的資源。三、避開陷阱管事的人要懂得控制自己，不要讓自己掉入下面三個陷阱中：第一，喜歡從事情中去分析和猜測對方的心態(tài)、動機，是管事者容易走入的第一個陷阱。很多人跟領(lǐng)導(dǎo)匯報的時候，講了一大通他遇到的那個人怎么怎么樣。當老板的或者當領(lǐng)導(dǎo)的如果遇到管事者的投訴，第一句話就要問：這個人到底做到什么程度？如果匯報的人答不上來，你就應(yīng)該告訴他，先把這些事情了解清楚了再來談這個人的問題。第二，征服欲太強，是管理者容易掉進的第二個管理陷阱。生意場上可以戰(zhàn)勝對方，但是千萬不要戰(zhàn)勝下屬，因為你永遠戰(zhàn)勝不了。所以，在管理上不要以輸贏來論，管理上很難有輸贏的。人只要有征服欲，就會樹敵。要培養(yǎng)自信心，疑心不要太重，不要覺得人家一句話就是沖著你來的，要學(xué)會以平常心做事。但企業(yè)內(nèi)部有一些管理崗位，比如倉管員、品管員、物控員、計劃員，卻是單純的只管事不管人的崗位，他們不是領(lǐng)導(dǎo)，沒有下屬。就是在正式生產(chǎn)之前，要先做好物料、設(shè)備、人員等方面的準備工作，檢查這些要素的到位情況。什么事情呢？就是讓被管的人對你有起碼的認同度。這都說明，認同是管理的前提。非常死板。而咱們中國人特能變通。如前所述，中國人認人是因為不信神，中國文化是無神論。他們要用神來培養(yǎng)人的敬畏心。他沒有說君子要畏神靈。宋江在梁山時，一天到晚忐忑不安，他不是怕別人攻打他，而是他覺得自己最后落草為寇，這一輩子沒有辦法跟列祖列宗交代，他的心靈要尋找一個歸宿。就是說，在你的管理的動作還沒有實施之前，就要改善你和下屬的關(guān)系，提高他對你的認同度。二、先幫后管——認同源于幫助怎樣才能讓下屬認同你？有兩個方法。第二個方法：給對方好處，而且是先給好處，才能管好