【正文】 才需求規(guī)劃表人數(shù) 梯隊項目第一梯隊第二梯隊第三梯隊第四梯隊當(dāng)年人才總量次年人才需求總量次年凈增量后備人才需求量二、人才儲量調(diào)查由集團(tuán)人事管理中心組織，各集團(tuán)人力資源部、各公司配合，摸清集團(tuán)各公司各類人才的現(xiàn)狀和潛力，并從中分析、篩選，推薦出上一級后備人選。集團(tuán)人才需求規(guī)劃結(jié)果應(yīng)包括：（一）當(dāng)年人才總量統(tǒng)計出當(dāng)年第一至第四各梯隊人員在崗人數(shù)。根據(jù)公司大小和工作需要可設(shè)人事、培訓(xùn)督導(dǎo)、勞資事務(wù)主管或干事，亦可兼職第三章 集團(tuán)人才庫建設(shè)集團(tuán)事業(yè)發(fā)展迅猛，對人才的需求與日俱增，集團(tuán)人才庫建設(shè)已刻不容緩。 根據(jù)集團(tuán)大小和工作需要可設(shè)人事、培訓(xùn)、事務(wù)經(jīng)理或主管，亦可兼職各公司人事行政部● ● 貫徹執(zhí)行上級決議決定。人事部培訓(xùn)部事務(wù)部集團(tuán)公司人力資源部● 貫徹執(zhí)行上級決議決定。二、人事管理機(jī)構(gòu)組織職能機(jī)構(gòu)主要職責(zé)人事職能部門（崗位）集團(tuán)董事局集團(tuán)人事管理中心● 決策制定人事管理宏觀策略。（二）條塊結(jié)合各級人事管理機(jī)構(gòu)同時服從本組織的領(lǐng)導(dǎo)。第二章 人事管理體制與人事管理機(jī)構(gòu)一、人事管理體制總的管理體制為：以條為主，條塊結(jié)合，靈活服務(wù)。避免因人員太多，出現(xiàn)人浮于事；或人員太少，出現(xiàn)超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)的不合理現(xiàn)象。（二）德才兼?zhèn)湓瓌t有德有才破格重用，有德無才培養(yǎng)使用，無德有才限制使用，無德無才堅決不用。各公司應(yīng)認(rèn)真遵照執(zhí)行，并應(yīng)妥善保管，不得外傳、外借、復(fù)制等。本規(guī)范所指人事管理是人力資源管理，內(nèi)容主要涉及規(guī)劃、選人、育人、用人和留人等方面。因此，如何管好人事，是企業(yè)長期探索的重要課題。GOLDEN RESOURCES 金源集團(tuán) 人 事 管 理 規(guī) 范102 / 102前 言世間一切事物人是最寶貴的。金源集團(tuán)在過去十幾年中已有成功的人事管理經(jīng)驗。相應(yīng)的管理體系有集團(tuán)人才庫建設(shè)、招聘與任用管理、培訓(xùn)與開發(fā)管理、考核與晉升管理、工資與福利管理、人事公文檔案管理及相關(guān)聯(lián)的附錄等等。在使用過程中若有疑問或發(fā)現(xiàn)錯漏，或有改進(jìn)意見和建議，請及時與集團(tuán)人事管理中心聯(lián)系，以便共同探討促進(jìn)其日臻完善。堅持任人唯賢、公平競爭、公正評判、優(yōu)勝劣汰、不拘一格選用人才。（四）量才適用原則人員素質(zhì)（質(zhì)量）與崗位工作內(nèi)容相適應(yīng)。（一）以條為主各級人事管理機(jī)構(gòu)服從上級人事管理機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)，全集團(tuán)服從集團(tuán)董事局的領(lǐng)導(dǎo)。在做出本組織的決議決定時，應(yīng)在本組織領(lǐng)導(dǎo)同意之后，或征得上級人事管理機(jī)構(gòu)的同意；若有不同意見時，應(yīng)積極溝通，最終有效統(tǒng)一條塊意見，達(dá)到條塊結(jié)合。● 統(tǒng)籌各級干部的晉升審批和各類人員集團(tuán)間調(diào)動?！? 統(tǒng)籌管理本集團(tuán)各項人事工作?！? 具體安排本公司的人事工作。根據(jù)集團(tuán)龐大規(guī)模，將全員分為六個梯隊：總裁、副總裁級為第一梯隊；總經(jīng)理、副總經(jīng)理級、高級職稱為第二梯隊；部門經(jīng)理、副經(jīng)理級、中級職稱為第三梯隊；經(jīng)集團(tuán)審批，公司聘任的管理人員（主管、領(lǐng)班）、初級職稱為第四梯隊；骨干員工、極具發(fā)展?jié)摿T工、技術(shù)員為第五梯隊；一般員工為第六梯隊。（二）次年人才需求總量根據(jù)集團(tuán)發(fā)展部署和實際需要，預(yù)測次年第一至第四各梯隊需求人數(shù)。（一）根據(jù)現(xiàn)任職情況，由集團(tuán)人力資源部匯總填寫出本集團(tuán)第一至第四各梯隊現(xiàn)任人才花名冊（見附表32），報集團(tuán)人事管理中心。表33： 集團(tuán)人才庫擬推薦上一級后備人選花名冊序號姓名性別籍貫出生年月學(xué)歷專業(yè)入司時間公司名稱部門職務(wù)/崗位擬推薦梯隊擬任職務(wù)擬培養(yǎng)方向備注全面經(jīng)營管理專業(yè)1專業(yè)2　　　　　　　　　　　　　　　　　三、后備人才確定（一）集團(tuán)人事管理中心根據(jù)人才需求量和人才儲量對比，得出各梯隊后備人才的盈缺情況，過多、過少時再進(jìn)行調(diào)整或補(bǔ)充篩選，或適當(dāng)進(jìn)行外部少量補(bǔ)充招聘儲備人才，初步建立各級后備人選。四、人才開發(fā)培養(yǎng)由集團(tuán)人事管理中心、各集團(tuán)人力資源部、各公司、各級干部、個人共同實施，對上述各梯隊人才進(jìn)行開發(fā)培養(yǎng)，特別對上一級后備人選進(jìn)行重點培養(yǎng)。對于參加外訓(xùn)的，公司應(yīng)在時間和經(jīng)費上予以必要的支持。具體培養(yǎng)方案應(yīng)由各公司、各級培養(yǎng)責(zé)任人，根據(jù)公司行業(yè)特點、部門崗位實際、后備人選的人才特征等因地制宜、因人而異地列出詳細(xì)培養(yǎng)方案，經(jīng)人力資源部匯總，上報集團(tuán)人事管理中心，呈報集團(tuán)董事局。條件具備的，可在同類崗位實行輪崗鍛煉。以上一級實習(xí)職務(wù)形式鍛煉，工資按職級確定。（四）考核結(jié)果作為集團(tuán)以后人才晉升、統(tǒng)籌任用的主要依據(jù)之一。無可比照時，應(yīng)結(jié)合本公司的職能要求和實際情況，在編寫《崗位職務(wù)設(shè)置說明書》基礎(chǔ)上，擬出編制方案，上報集團(tuán)人力資源部。人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：（1）員工需求和供給狀況，提出增減人員規(guī)劃。二、招聘條件與要求（一）考官組成及要求除董事局或集團(tuán)特批以外，各類招聘考官組成及要求如下表。中級以上專業(yè)技術(shù)人員的任職條件與要求，應(yīng)根據(jù)相應(yīng)職位要求和用人原則由人力資源部從嚴(yán)確定；也可根據(jù)集團(tuán)發(fā)展需要及應(yīng)聘者的特殊經(jīng)歷和素質(zhì)，報集團(tuán)公司或人事管理中心確定。（一）內(nèi)部選調(diào)用人公司內(nèi)部人員調(diào)整（公司內(nèi)調(diào)動）根據(jù)缺崗情況和工作需要，用人公司可以根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)，按照人事管理的基本原則進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整使用。其中屬工資由低級別調(diào)到高級別的，不作為晉升報批，但調(diào)動事由及工資調(diào)整應(yīng)報經(jīng)集團(tuán)人力資源部核準(zhǔn)后執(zhí)行；部門副經(jīng)理級（含）以上干部和中級以上專業(yè)技術(shù)人員調(diào)動，應(yīng)由集團(tuán)人力資源部上報集團(tuán)人事管理中心，必要時需安排考核，并按規(guī)定程序報批聘任。部門副經(jīng)理級（含）以上干部和中級以上專業(yè)技術(shù)人員調(diào)動，必要時需安排考核，并按規(guī)定程序報批聘任。（2）專場招聘針對用人公司對專業(yè)人才的需求，集團(tuán)人力資源部會同有關(guān)公司參加社會有關(guān)機(jī)構(gòu)組織的專業(yè)人才專場招聘會或自行組織專場招聘會。人事行政部應(yīng)發(fā)放《人員需求表》（見附表43）由用人部門認(rèn)真填寫，而后收集、審核，準(zhǔn)確把握缺編人員種類和數(shù)量，最后匯總報公司領(lǐng)導(dǎo)研究擬定招聘計劃。（二）招聘廣告集團(tuán)人力資源部根據(jù)招聘計劃中的招聘數(shù)量和質(zhì)量狀況，必要時可通過網(wǎng)絡(luò)、報紙、廣播等各種媒體發(fā)布招聘廣告。用人公司人事行政部應(yīng)及時將應(yīng)聘者的有關(guān)證件、材料審核后及時送交集團(tuán)人力資源部。難招和急需等特殊情況的，經(jīng)人力資源部同意可以先予以面試，合格者由人事行政部負(fù)責(zé)限期收齊“三證”。初試采取筆試或?qū)嶋H操作的形式，主要對專業(yè)知識和技能技巧等進(jìn)行測試。每位考官要對每位應(yīng)聘人員各項相關(guān)素質(zhì)做出評定(見附表47)，之后匯總計算分?jǐn)?shù)等級，并進(jìn)行集體討論研究，排出考查結(jié)果順序，決定錄用、備用或不用。通過初試的人員再由集團(tuán)專業(yè)對口的部門領(lǐng)導(dǎo)（其中財務(wù)、工程人員分別由總會計師和總工程師參加復(fù)試）和集團(tuán)人力資源部共同進(jìn)行復(fù)試；必要時應(yīng)經(jīng)集團(tuán)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試。試用期間用人單位應(yīng)對新員工的品德理念、工作態(tài)度、技術(shù)技能等進(jìn)行跟蹤考察。如無特殊情況，或表現(xiàn)特別突出的，一般不予提前轉(zhuǎn)正。（2）人事行政部應(yīng)于新員工試用期滿前一周組織填寫《金源集團(tuán)員工轉(zhuǎn)正考核表》（見附表51）；同時就新員工的品行、紀(jì)律性、理念認(rèn)同度等方面進(jìn)行評價。（2）人事行政部評價主要涉及品行、遵守規(guī)章制度、企業(yè)理念認(rèn)同度等內(nèi)容。呈報集團(tuán)審批集團(tuán)人力資源部根據(jù)考核結(jié)果形成文件，上報集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)審批。新員工被延長試用或辭退（1）公司人事行政部會同用人部門與該員工就為何被延長試用或辭退進(jìn)行溝通，指出其缺點、錯誤及今后發(fā)展方向。員工因內(nèi)部崗位調(diào)整僅涉及工資變動的不屬于職務(wù)晉升范疇。（3）公司召開總經(jīng)理辦公會議，聽取用人部門和人事行政部對晉升人選的人品、管理能力、業(yè)務(wù)能力及綜合表現(xiàn)等方面的匯報，并進(jìn)行討論評議，形成會議意見，擬出管理人員晉升請示文件，向集團(tuán)人力資源部申報。（3）個人述職主要涉及對原崗位工作總結(jié)、工作業(yè)績、新崗位認(rèn)識及工作思路、本人的優(yōu)勢及存在不足等內(nèi)容。呈報集團(tuán)審批集團(tuán)人力資源部根據(jù)考核結(jié)果形成文件，呈報集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)審批；經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，向各公司行文批復(fù)，同時報集團(tuán)人事管理中心備案。三、干部晉升考核部門副經(jīng)理級（含）以上干部晉升考核是最重要的考核。（2）人事行政部組織晉升人選填寫《金源集團(tuán)干部考核表》（見附表54）。（2）個人述職主要涉及工作總結(jié)、工作業(yè)績、未來工作思路、擔(dān)任新崗位工作的優(yōu)勢及存在不足等內(nèi)容。呈報集團(tuán)董事局審批集團(tuán)人力資源部根據(jù)考核結(jié)論形成書面考核報告，經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)審核后，報集團(tuán)人事管理中心復(fù)核，呈集團(tuán)董事局審批。考核通常采取專業(yè)筆試、實際操作、綜合評估等多種形式相結(jié)合的考核方式進(jìn)行。考核方案實施。技能評估總結(jié)將作為各公司部門改進(jìn)工作的重要分析資料和參考依據(jù)。（一） 考核組組成集團(tuán)人力資源部領(lǐng)導(dǎo)、干部；相關(guān)行業(yè)公司領(lǐng)導(dǎo)；相關(guān)專業(yè)技術(shù)干部。 符合條件人員參加專業(yè)筆試或綜合測試。參考筆試、演講、答辯、民主測評等各項成績，以及綜合考核情況，考核組議出優(yōu)勝人選。未聘任優(yōu)勝人員進(jìn)入后備人才名單?？己私M從“德、能、勤、績”四個方面通過個人述職、民主測評、干部員工征詢、業(yè)績指標(biāo)等對被考核人進(jìn)行全面考核，并充分討論評議，評定出優(yōu)秀、稱職、基本稱職或不稱職的考核等次。原則上由公司領(lǐng)導(dǎo)、人事行政部、各相關(guān)部門經(jīng)理組成，大公司必要時可分若干考核小組。考核組應(yīng)根據(jù)考核情況，充分評議，評定出優(yōu)秀、合格、基本合格或不合格的考核等次。同時作為晉升、獎懲、是否連任以及是否進(jìn)入后備人才庫的重要參考依據(jù)。對在職員工，由各公司人事行政部組織開展企業(yè)理念傳達(dá)、學(xué)習(xí)、討論。成績以閉卷筆試與學(xué)習(xí)體會文章相結(jié)合，分別占80%、20%的權(quán)重。培訓(xùn)主要內(nèi)容涉及：● 公司組織架構(gòu)及各部門職能● 公司規(guī)章制度● 公司業(yè)務(wù)簡介及年度目標(biāo)● ISO質(zhì)量管理體系● 消防安全常識（二）講師組成由人事行政部初選具有資質(zhì)或資歷的內(nèi)部專職人員或部門副經(jīng)理以上干部，報公司領(lǐng)導(dǎo)審定。三、新員工崗前技能培訓(xùn)為使新員工在進(jìn)入工作部門初期，了解崗位職責(zé)和操作要求，熟悉工作內(nèi)容，防止違規(guī)操作而進(jìn)行的培訓(xùn)。考試題庫由用人部門為主，人事行政部協(xié)助設(shè)立。（一）培訓(xùn)設(shè)置各公司用人部門針對部門在崗（或轉(zhuǎn)崗）員工，組織部門內(nèi)部講師，定期組織培訓(xùn)。（三）考試及成績應(yīng)用以實務(wù)操作考核和筆試相結(jié)合。五、管理人員培訓(xùn)為提升管理人員的管理意識、管理能力和管理技巧而進(jìn)行的培訓(xùn)?？己私Y(jié)果作為管理人員晉升的重要依據(jù)。主要課程涉及：● 黃主席講話《中層干部工作準(zhǔn)則》 ● 黃主席講話《當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的條件》 ● 黃主席講話《當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的準(zhǔn)則》 ● 黃主席講話《領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)與技巧》 ●《用人藝術(shù)與決策方法》 ●《職業(yè)經(jīng)理人的管理基本功》 ●《商務(wù)禮儀》●《藝術(shù)鑒賞》●《法律實務(wù)基礎(chǔ)知識》●《財務(wù)基礎(chǔ)知識》●《如何建立學(xué)習(xí)型組織》 （選修）●《目標(biāo)管理與績效考核》 （選修）●《有效激勵》 （選修）（二）講師組成由集團(tuán)人事管理中心培訓(xùn)部門初選具有相應(yīng)資質(zhì)或資歷的專兼職講師、總經(jīng)理以上干部（必要時外聘講師）組成，經(jīng)集團(tuán)人事管理中心領(lǐng)導(dǎo)審核后，報董事局領(lǐng)導(dǎo)審定。七、專項培訓(xùn)為全面提升專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作技能，對各專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行的專項培訓(xùn)。（三）考試及成績應(yīng)用專業(yè)培訓(xùn)以閉卷筆試與實務(wù)操作相結(jié)合。八、培訓(xùn)程序模塊流程企業(yè)理念培訓(xùn) 新員工崗前通用培訓(xùn)新員工崗前技能培訓(xùn)員工崗位技能提高培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)干部培訓(xùn)專項培訓(xùn)需求調(diào)查1. 確定需求調(diào)查的對象、方式、內(nèi)容和時間表，擬定《需求調(diào)查計劃》252。、確定培訓(xùn)目的252。培訓(xùn)計劃3. 制作培訓(xùn)計劃、填寫《 集團(tuán)培訓(xùn)計劃表》（見附表61）252。4. 制定《集團(tuán)年第期培訓(xùn)班課程表》（見附表62）252。252。252。6. 通知相關(guān)部門協(xié)助252。252。252。252。9. 培訓(xùn)組織管理（見附件62）252。252。252。252。252。252。培訓(xùn)總結(jié)13. 教材整理培訓(xùn)資料、學(xué)員資料歸檔252。252。252。252。以北京地區(qū)為例，一般相當(dāng)于高中、中專學(xué)歷的各類職業(yè)、技術(shù)學(xué)校學(xué)生，實習(xí)期為1年，每月津貼（含校方管理費）不高于500元。（二）臨時工（勞務(wù)人員）工資由各公司根據(jù)董事局已審定的工資方案執(zhí)行?；竟べY指員工的基礎(chǔ)工資。工齡工資每年年初調(diào)整一次，其余時間不作調(diào)整。（一）試用期員工工資以《關(guān)于新招員工落實崗位的通知》為準(zhǔn)。職務(wù)晉升、降級人員當(dāng)月工資不變，次月一日起按集團(tuán)審定新工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。副經(jīng)理級（含）以上干部，因調(diào)動、晉升等原因需調(diào)整工資，須逐級上報董事局審定。（二）計薪規(guī)定員工工資自報到之日起計薪至退職之日止停薪，當(dāng)月的工資均以其實際工作日數(shù)乘以日工資。未滿勤者以實際出勤工作日計發(fā)工資。病假（非職業(yè)?。?。（3）病假給薪按如下辦理：①公司工齡5年以下，扣除職工應(yīng)繳納社會保險費后，按當(dāng)年工作所在地最低月標(biāo)準(zhǔn)工資的80%計發(fā)。（4）超