【正文】 任職者具備所有這些要求的素質(zhì)并達(dá)到規(guī)定的水平，才能最好地勝任這項(xiàng)工作，獲得最大績(jī)效。人事測(cè)評(píng)的基本程序了解了人事測(cè)量的理論依據(jù)和實(shí)用性，我們就可以按照規(guī)定的流程實(shí)施人事測(cè)量。八、 自我超越如果管理者不思進(jìn)取，他帶領(lǐng)的組織也只能孕育惰性十足的習(xí)氣。優(yōu)秀的管理者不僅要善于提出建議和規(guī)劃，還應(yīng)該有堅(jiān)持推動(dòng)和實(shí)現(xiàn)規(guī)劃的能力。一旦發(fā)現(xiàn)他（她）有明顯缺陷，無(wú)論其能力有多高，都應(yīng)該堅(jiān)決地將其剔除出管理隊(duì)伍。（6） 人物推定表與社會(huì)關(guān)系分析表：在個(gè)體有正常與和睦的關(guān)系的組織中進(jìn)行相互的推選。（2） 檢核性描述量表：對(duì)所列出的描述性行為進(jìn)行是、否的檢核。觀察評(píng)定是運(yùn)用觀察法，以評(píng)定人員素質(zhì)為目的、借助一定的量表、在觀察基礎(chǔ)上的測(cè)評(píng)活動(dòng)。其特點(diǎn)是突破實(shí)際工作情景時(shí)間與空間的限制，具有趣味性，但不便觀察。（3） 準(zhǔn)備有關(guān)材料，培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)演員和評(píng)價(jià)員隊(duì)伍。它是一種程序，是一種方式，不是一個(gè)單位和地方。主考官原則上必須根據(jù)面試題本的題目順序和要求，對(duì)所有考生給予相同背景下的提問(wèn)。四、 結(jié)構(gòu)化面試 1. 面試的概念面試是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。3. 投射技術(shù)廣義上，投射技術(shù)指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。三、 人格測(cè)驗(yàn)1. 人格的概念廣義的人格是指?jìng)€(gè)體所具有的所有品質(zhì)、特性、和行為等個(gè)別差異的總和，這種差異加上身體特征使得每個(gè)人都具有自己獨(dú)特的個(gè)性。（1） 一般能力傾向測(cè)驗(yàn)舉例：美國(guó)的GATB測(cè)驗(yàn)（通用職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)）（2） 特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)舉例：A 美國(guó)的CST測(cè)驗(yàn)（計(jì)算機(jī)臨床模擬測(cè)驗(yàn)）B 文書(shū)傾向測(cè)驗(yàn)：明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)驗(yàn)C 運(yùn)動(dòng)技能傾向測(cè)驗(yàn)：身體的速度、靈活性、協(xié)調(diào)性等D 軍事能力傾向測(cè)驗(yàn) 用于選飛行員、分配兵種。它經(jīng)過(guò)訓(xùn)練就變成一種才能，是事業(yè)成功的可能條件。1905年出現(xiàn)第一個(gè)成功的智力測(cè)驗(yàn)：（1） 韋氏成人智力量表修訂版（WAISR）它適于1674歲的成人，內(nèi)容有常識(shí)、填圖、數(shù)字廣度、圖片排列、詞匯、積木圖案、算術(shù)、物體拼湊、領(lǐng)悟、數(shù)字符號(hào)、相似性。（3） 吉爾福德的智力結(jié)構(gòu)模型這是心理學(xué)中統(tǒng)計(jì)技巧最多的智力理論，它把智力看成一個(gè)三維立方體，各維度包含相應(yīng)的類(lèi)型。瑞文漸進(jìn)測(cè)驗(yàn)?zāi)苡行У販y(cè)量G因素。人才測(cè)試種類(lèi)知多少一、 智力理論和智力測(cè)驗(yàn)1. 智力的定義綜合各類(lèi)觀點(diǎn)，智力可概括為從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)和獲益的能力、抽象思維和推理能力、適應(yīng)不斷變化、模糊多樣的世界的能力，以及“激勵(lì)自己有效地完成應(yīng)該完成的任務(wù)能力”。四、 晉升當(dāng)考慮晉升時(shí)，針對(duì)原有崗位、職務(wù)招聘檢測(cè)的內(nèi)容可能不適用于新擬擔(dān)任的職位，需要根據(jù)新擬晉升的職位進(jìn)行測(cè)評(píng)，確保人與工作的匹配。三、 考核廣義地說(shuō)，考核也是一種人事測(cè)量。人事測(cè)量技術(shù)可應(yīng)用于上述的各個(gè)步驟。人事測(cè)量有許多實(shí)際用途，在選拔、培訓(xùn)、考核和晉升等過(guò)程中都會(huì)用到人事測(cè)量。在這樣的共識(shí)下，組織使用人事測(cè)量的最簡(jiǎn)單的邏輯原因如下： ● 企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是由人來(lái)實(shí)現(xiàn)的； ● 為了實(shí)現(xiàn)一定的企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，需要一定的人力資源； ● 什么樣的人力資源能勝任企業(yè)目標(biāo)，需要進(jìn)行評(píng)估。然而，科學(xué)、可靠的人事評(píng)價(jià)需要有科學(xué)的方法和技術(shù)來(lái)支持，如果沒(méi)有人事測(cè)量數(shù)據(jù)，很多時(shí)候人們對(duì)人的看法是主觀的和有失偏頗的，而會(huì)導(dǎo)致?tīng)奚耸聸Q策的準(zhǔn)確性的代價(jià)。一、 選拔根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所要求的人力資源規(guī)格、規(guī)模、質(zhì)量，招聘人力，并安置到預(yù)先規(guī)定的崗位從事所要求、規(guī)定的工作，實(shí)現(xiàn)期望的績(jī)效。二、 培訓(xùn)即使有預(yù)先的招聘篩選，由于人力資源供應(yīng)市場(chǎng)的限制，一時(shí)招聘進(jìn)的人不一定完全符合企業(yè)目標(biāo)對(duì)人力資源的需要，或者由于企業(yè)自身發(fā)展，原有人力資源已不再適應(yīng)現(xiàn)實(shí)企業(yè)目標(biāo)的要求，故需考核現(xiàn)有人力資源狀況，針對(duì)人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)要求之間的差距進(jìn)行培訓(xùn)，滿(mǎn)意企業(yè)要求。組織中的考核不僅要考核績(jī)效，而且要考核員工的表現(xiàn)，包括對(duì)組織的投入、工作的敬業(yè)等，但總體；來(lái)說(shuō)，就是對(duì)人的考察和評(píng)價(jià)，都需要用人事測(cè)評(píng)技術(shù)，使考核可信、有效、公正、客觀。在一些企業(yè)的內(nèi)部晉升決策中，往往選拔的依據(jù)是候選人過(guò)去的業(yè)績(jī)。2. 智力因素理論根據(jù)人們對(duì)智力的不斷認(rèn)識(shí)以及在實(shí)踐測(cè)驗(yàn)中通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析而得出的結(jié)果，有些心理學(xué)家把智力分成了不同的因素，形成智力因素理論，使人們對(duì)智力有了更明確和清晰的認(rèn)識(shí)。 （2） 塞斯頓基本心理能力理論對(duì)上述二因素論有支持者也有反對(duì)者。思維的內(nèi)容為自變量（圖形、符號(hào)、語(yǔ)意、行為），思維的操作為中間變量（認(rèn)知、記憶、發(fā)散思維、聚斂思維、評(píng)價(jià)），思維的產(chǎn)物為因變量（單元、類(lèi)別、關(guān)系、系統(tǒng)、轉(zhuǎn)換、蘊(yùn)涵）。（2） 非言語(yǔ)的團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)例如瑞文漸進(jìn)測(cè)驗(yàn)，它要求被試根據(jù)隱藏在一系列抽象符號(hào)和圖案中的規(guī)律，將某個(gè)圖形放入合適的位置中。它與智力有關(guān)系但無(wú)必然的聯(lián)系。3. 創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)創(chuàng)造力被認(rèn)為是向不同方向發(fā)散的能力，它不受給定事實(shí)的局限，使得個(gè)體在解決問(wèn)題時(shí)能夠產(chǎn)生各種不同的解決問(wèn)題的方法和思路。是包括能力、興趣、態(tài)度、氣質(zhì)和思維、情感在內(nèi)等行為差異的混合體，是個(gè)體典型且相當(dāng)恒定的行為模式。狹義指那些用一些無(wú)意義的、模糊的、不定形或曖昧不清的圖形、句子或故事等呈現(xiàn)給被試，不給提示和說(shuō)明，而問(wèn)被試看到或想到什么。結(jié)構(gòu)化面試在于設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性、系統(tǒng)性和一致性，它的操作程序、實(shí)施條件和要求、測(cè)評(píng)內(nèi)容和評(píng)定結(jié)果對(duì)于所有主試和被試都是均等的。評(píng)委們?cè)诮y(tǒng)一的評(píng)分表上對(duì)考生的各個(gè)測(cè)評(píng)要素打分。2. 主要特點(diǎn)首先是情景模擬性，其次是綜合性、動(dòng)態(tài)性、標(biāo)準(zhǔn)化、整體互動(dòng)性、信息量大、以預(yù)測(cè)為目的、形象逼真、行為性。（4） 評(píng)價(jià)實(shí)施過(guò)程，客觀描述記錄、對(duì)記錄的行為歸類(lèi)、對(duì)要素評(píng)分、評(píng)價(jià)員討論、撰寫(xiě)綜合報(bào)告并提供評(píng)價(jià)結(jié)果。（4） 角色扮演：主要用于測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。2. 基本類(lèi)型日常觀察評(píng)定、現(xiàn)場(chǎng)觀察評(píng)定、直接觀察評(píng)定、間接觀察評(píng)定、單項(xiàng)觀察評(píng)定與綜合觀察評(píng)定、結(jié)構(gòu)式觀察評(píng)定與非結(jié)構(gòu)式觀察評(píng)定。（3） 強(qiáng)迫選擇量表：要求評(píng)定者對(duì)每個(gè)供選擇的結(jié)果都作出反應(yīng)。七、 其它測(cè)評(píng)方法1. 資歷評(píng)價(jià) 經(jīng)驗(yàn)與訓(xùn)練評(píng)價(jià)、加權(quán)申請(qǐng)表、經(jīng)歷調(diào)查表2. 實(shí)證分析 現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、體檢、產(chǎn)品分析3. 績(jī)效考評(píng) 生產(chǎn)性工作、非生產(chǎn)性工作、中高層管理人員工作篩選優(yōu)秀管理者的標(biāo)準(zhǔn)作為一名優(yōu)秀企業(yè)管理者需要具備以下素質(zhì)：一、 責(zé)任感責(zé)任感是最為重要的標(biāo)準(zhǔn)。二、 緊迫感這主要是考察個(gè)體在如今競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的時(shí)代是否能保持對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的警覺(jué)性，并主動(dòng)調(diào)整我們迎接挑戰(zhàn)。五、 善于授權(quán)能否按現(xiàn)代企業(yè)管理制度的要求合理放權(quán)，也是管理能力是否到位的標(biāo)志。超越自我需要極大的毅力和耐心。人事測(cè)評(píng)的基本流程包括：一、 診斷崗位對(duì)人力資源的需要；二、 確定測(cè)評(píng)方法、工具；三、 實(shí)施測(cè)評(píng)；四、 鑒定測(cè)評(píng)效果。這種人和崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系就是人事匹配（peoplejob matching）關(guān)系。沒(méi)有現(xiàn)成的職務(wù)分析的情況下，可以采用關(guān)鍵事件法進(jìn)行調(diào)研，簡(jiǎn)單估計(jì)出崗位素質(zhì)要求。測(cè)評(píng)工具可以從專(zhuān)門(mén)的研究機(jī)構(gòu)或顧問(wèn)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)獲得。三、 實(shí)施測(cè)評(píng)實(shí)施測(cè)評(píng)階段的開(kāi)始是通過(guò)使用具體測(cè)量工具獲得人力資源的評(píng)定數(shù)據(jù)。人事測(cè)量為什么是可靠的心理測(cè)量是人事測(cè)量的基礎(chǔ)，因?yàn)槿耸聹y(cè)量是以人為對(duì)象，是對(duì)人的測(cè)量，而這正是心理測(cè)量所做的事情。因此心理測(cè)量的對(duì)象實(shí)際上是行為樣本，而不是心理狀態(tài)。例如，在進(jìn)行產(chǎn)品的廢品率檢測(cè)時(shí)，無(wú)需對(duì)每一出產(chǎn)產(chǎn)品進(jìn)行逐個(gè)檢測(cè)，而只需隨機(jī)抽取一定比率的產(chǎn)品進(jìn)行檢測(cè)。個(gè)體對(duì)這部分抽選出來(lái)的運(yùn)算問(wèn)題的解決行為就作為行為樣本。例如，從個(gè)體對(duì)一兩道運(yùn)算題的解決情況來(lái)推測(cè)個(gè)體的運(yùn)算能力，這種推測(cè)的風(fēng)險(xiǎn)是極大的。因此，我們?cè)谶x擇行為樣本時(shí)一定要十分慎重，盡可能使行為樣本有較強(qiáng)的代表性。對(duì)同一項(xiàng)心理測(cè)驗(yàn)，測(cè)驗(yàn)題目所引發(fā)被測(cè)者的心理狀態(tài)、行為反應(yīng)可以不同，但呈現(xiàn)在被測(cè)者面前的測(cè)驗(yàn)題目本身應(yīng)該是同樣的。同樣，測(cè)驗(yàn)的記分也必須有標(biāo)準(zhǔn)化的程序?，F(xiàn)在，主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)已經(jīng)發(fā)展出一套較為標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)分方法，使其測(cè)驗(yàn)的客觀化程度大大提高。多數(shù)情況下，測(cè)驗(yàn)的原始分?jǐn)?shù)并沒(méi)有多大的意義，而是要通過(guò)與常模的比較來(lái)體現(xiàn)被測(cè)者的特點(diǎn)。例如，不能用大學(xué)生作為智力測(cè)驗(yàn)的被測(cè)者樣本，因?yàn)樗麄兊姆謹(jǐn)?shù)無(wú)法代表一般人的水平，而往往是高于一般水平。在編制心理測(cè)驗(yàn)時(shí)要力求避免出現(xiàn)這兩種情況。一項(xiàng)成熟的心理測(cè)驗(yàn)必須提供有關(guān)信度的指標(biāo)。通俗的說(shuō)，就是該測(cè)驗(yàn)所測(cè)的是不是它想要測(cè)的東西。在這樣的共識(shí)下，組織使用人事測(cè)量的最簡(jiǎn)單的邏輯原因如下：1. 企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是由人來(lái)實(shí)現(xiàn)的；2. 為了實(shí)現(xiàn)一定的企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，需要一定的人力資源；3. 什么樣的人力資源能勝任企業(yè)目標(biāo)，需要進(jìn)行評(píng)估。人事測(cè)量有許多實(shí)際用途，在選拔、培訓(xùn)、考核和晉升等過(guò)程中都會(huì)用到人事測(cè)量。人事測(cè)量技術(shù)可應(yīng)用于上述的各個(gè)步驟。三、 考核廣義地說(shuō)，考核也是一種人事測(cè)量。四、 晉升當(dāng)考慮晉升時(shí)，針對(duì)原有崗位、職務(wù)招聘檢測(cè)的內(nèi)容可能不適用于新擬擔(dān)任的職位，需要根據(jù)新擬晉升的職位進(jìn)行測(cè)評(píng)，確保人與工作的匹配。卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)（16PF）一、 測(cè)驗(yàn)?zāi)康呐c功能1. 目的人格是穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為風(fēng)格，它貫穿于人的整個(gè)心理，是人的獨(dú)特性的整體寫(xiě)照。這正是本測(cè)驗(yàn)的使用目的所在?？蓮V泛應(yīng)用于心理咨詢(xún)、人員選拔和職業(yè)指導(dǎo)的各個(gè)環(huán)節(jié)，為人事決策和人事診斷提供個(gè)人心理素質(zhì)的參考依據(jù)。為了測(cè)量這些根源特質(zhì)，他首先從各種字典和有關(guān)心理學(xué)、精神病學(xué)的文獻(xiàn)中找出約4,500個(gè)用來(lái)描述人類(lèi)行為的詞匯，從中選定171項(xiàng)特質(zhì)名稱(chēng)，讓大學(xué)生應(yīng)用這些名稱(chēng)對(duì)同學(xué)進(jìn)行行為評(píng)定，因素分析后最終得到16種人格特質(zhì)。2. 由于人格特質(zhì)難于定義，個(gè)體行為總是受到情境與人格的交互作用的影響。如“社會(huì)贊許性”的表現(xiàn)，即被試在測(cè)驗(yàn)上有依社會(huì)所期望、贊許的行為方式作答的傾向。四、 測(cè)驗(yàn)的構(gòu)成卡氏采用系統(tǒng)觀察法、科學(xué)實(shí)驗(yàn)法以及因素分析統(tǒng)計(jì)法，經(jīng)過(guò)二三十年的研究，確定出十六種人格特質(zhì)，并據(jù)此編制了測(cè)驗(yàn)量表。每一人格因素由1013個(gè)測(cè)驗(yàn)題組成的分量表來(lái)測(cè)量，共有16個(gè)分量表。五、 測(cè)驗(yàn)的施測(cè)過(guò)程測(cè)驗(yàn)不限定時(shí)間。2. 請(qǐng)不要費(fèi)時(shí)斟酌。3. 除非在萬(wàn)不得已的情形下，盡量避免選擇中性答案，如“介于A與C之間”，或“不確定”這樣的答案。六、 測(cè)驗(yàn)結(jié)果1. 16PF測(cè)驗(yàn)量表的結(jié)果有如下幾方面的分?jǐn)?shù)：（1） 16種人格因素各個(gè)分量表的原始分；（2） 轉(zhuǎn)換后的標(biāo)準(zhǔn)分，能明確描述16種基本人格特征；（3） 個(gè)人的人格輪廓剖面圖；（4） 依據(jù)有關(guān)量表的標(biāo)準(zhǔn)分推算的雙重個(gè)性因素的估算分，包括適應(yīng)焦慮型、內(nèi)向外向型、感情用事安詳機(jī)警型、怯懦果斷型四個(gè)分?jǐn)?shù)，可用于描述綜合性雙重人格特征；（5） 依據(jù)有關(guān)量表的標(biāo)準(zhǔn)分推算的綜合個(gè)性應(yīng)用評(píng)價(jià)分，包括情緒心理狀態(tài)健康者的人格因素、專(zhuān)注職業(yè)而有成就者的個(gè)性因素、富于發(fā)明創(chuàng)造能力者的人格因素、在新環(huán)境中有成長(zhǎng)力的人格因素、事務(wù)管理能力較強(qiáng)者的人格因素這五項(xiàng)人格因素的應(yīng)用估算分?jǐn)?shù)，可用于心理咨詢(xún)、就業(yè)指導(dǎo)以及人員選拔中對(duì)受測(cè)者素質(zhì)特征的評(píng)價(jià)。4. 報(bào)告樣例16PF人格測(cè)驗(yàn)性格開(kāi)朗活潑，待人熱忱友善，屬外向型；為人處事直爽、自然，不會(huì)刻意揣摩和計(jì)算利弊得失；對(duì)于自己無(wú)把握的事顯得優(yōu)柔寡斷，容易隨群附眾，缺乏主見(jiàn)，但在自己所熟悉的領(lǐng)域則十分自信，堅(jiān)持己見(jiàn)。附表:16PF人格測(cè)評(píng)量表測(cè)量結(jié)果（略）七、 本測(cè)驗(yàn)需要特別注意的事項(xiàng)1. 使應(yīng)試者真實(shí)做答測(cè)驗(yàn)為自陳量表，難于控制和防止應(yīng)試者的掩飾行為和傾向性作答行為，同時(shí)情境因素對(duì)應(yīng)試者的影響也難以控制。3. 注意考察應(yīng)試者是否有社會(huì)贊許傾向，特別在用于對(duì)應(yīng)聘者的篩選測(cè)驗(yàn)中應(yīng)聘者在高動(dòng)機(jī)驅(qū)使下，會(huì)對(duì)題目有所猜測(cè)，有意或無(wú)意地改變其在測(cè)驗(yàn)上的反應(yīng)，而塑造出一種會(huì)受到社會(huì)贊許或迎合職位需要的形象，這種形象并不能代表應(yīng)試者的真實(shí)情況。（2） 高分特征：對(duì)他人的關(guān)注程度高于平均水平，并且很容易與他人交往，對(duì)他人熱情對(duì)待。（2） 高分特征：有很高的自發(fā)表達(dá)水平。3. 因素C （1） 穩(wěn)定性：對(duì)日常生活要求應(yīng)付水平的知覺(jué)。4. 因素D（1） 影響性：力圖影響他人的傾向性水平。當(dāng)不同的觀點(diǎn)有正確性時(shí)，愿意接受它。（3） 平均分特征：能量水平、言行的自發(fā)性處于平均水平。（2） 高分特征：崇尚社會(huì)強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，并愿意遵從它們。較之多數(shù)人更少地遵從書(shū)本原則。（3） 平均分特征：象大多數(shù)人一樣，在社會(huì)情境中感到較為輕松。（2） 高分特征：對(duì)事物的判斷較容易受自己的情感和價(jià)值觀影響。實(shí)際上，判斷事實(shí)傾向于在主觀與客觀之間取平衡。（3） 平均分特征：傾向于認(rèn)為他人是值得信任的和真誠(chéng)的。（3） 高分特征：勤于思考，并不拘泥事件本身的細(xì)節(jié)信息，而傾向于思索有限事實(shí)之外的東西。（2） 高分特征：不愿輕易透露個(gè)人信息。較之大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，更樂(lè)于解釋有關(guān)自己的各種信息。（3） 平均分特征：對(duì)自己的長(zhǎng)處和缺陷似乎有較現(xiàn)實(shí)的認(rèn)識(shí)，能為自己的失誤承擔(dān)責(zé)任，能夠從這些失誤中吸取教訓(xùn)