【正文】 任職者具備所有這些要求的素質并達到規(guī)定的水平，才能最好地勝任這項工作，獲得最大績效。人事測評的基本程序了解了人事測量的理論依據(jù)和實用性，我們就可以按照規(guī)定的流程實施人事測量。八、 自我超越如果管理者不思進取，他帶領的組織也只能孕育惰性十足的習氣。優(yōu)秀的管理者不僅要善于提出建議和規(guī)劃，還應該有堅持推動和實現(xiàn)規(guī)劃的能力。一旦發(fā)現(xiàn)他（她）有明顯缺陷，無論其能力有多高，都應該堅決地將其剔除出管理隊伍。（6） 人物推定表與社會關系分析表：在個體有正常與和睦的關系的組織中進行相互的推選。（2） 檢核性描述量表：對所列出的描述性行為進行是、否的檢核。觀察評定是運用觀察法，以評定人員素質為目的、借助一定的量表、在觀察基礎上的測評活動。其特點是突破實際工作情景時間與空間的限制，具有趣味性，但不便觀察。（3） 準備有關材料，培訓專業(yè)演員和評價員隊伍。它是一種程序，是一種方式，不是一個單位和地方。主考官原則上必須根據(jù)面試題本的題目順序和要求，對所有考生給予相同背景下的提問。四、 結構化面試 1. 面試的概念面試是一種經(jīng)過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式。3. 投射技術廣義上，投射技術指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術。三、 人格測驗1. 人格的概念廣義的人格是指個體所具有的所有品質、特性、和行為等個別差異的總和，這種差異加上身體特征使得每個人都具有自己獨特的個性。（1） 一般能力傾向測驗舉例：美國的GATB測驗（通用職業(yè)能力傾向測驗）（2） 特殊能力傾向測驗舉例：A 美國的CST測驗（計算機臨床模擬測驗）B 文書傾向測驗：明尼蘇達辦事員能力測驗C 運動技能傾向測驗：身體的速度、靈活性、協(xié)調性等D 軍事能力傾向測驗 用于選飛行員、分配兵種。它經(jīng)過訓練就變成一種才能，是事業(yè)成功的可能條件。1905年出現(xiàn)第一個成功的智力測驗：（1） 韋氏成人智力量表修訂版（WAISR）它適于1674歲的成人，內容有常識、填圖、數(shù)字廣度、圖片排列、詞匯、積木圖案、算術、物體拼湊、領悟、數(shù)字符號、相似性。（3） 吉爾福德的智力結構模型這是心理學中統(tǒng)計技巧最多的智力理論，它把智力看成一個三維立方體，各維度包含相應的類型。瑞文漸進測驗能有效地測量G因素。人才測試種類知多少一、 智力理論和智力測驗1. 智力的定義綜合各類觀點，智力可概括為從經(jīng)驗中學習和獲益的能力、抽象思維和推理能力、適應不斷變化、模糊多樣的世界的能力，以及“激勵自己有效地完成應該完成的任務能力”。四、 晉升當考慮晉升時，針對原有崗位、職務招聘檢測的內容可能不適用于新擬擔任的職位，需要根據(jù)新擬晉升的職位進行測評，確保人與工作的匹配。三、 考核廣義地說，考核也是一種人事測量。人事測量技術可應用于上述的各個步驟。人事測量有許多實際用途，在選拔、培訓、考核和晉升等過程中都會用到人事測量。在這樣的共識下，組織使用人事測量的最簡單的邏輯原因如下： ● 企業(yè)經(jīng)營目標是由人來實現(xiàn)的； ● 為了實現(xiàn)一定的企業(yè)經(jīng)營目標，需要一定的人力資源； ● 什么樣的人力資源能勝任企業(yè)目標，需要進行評估。然而，科學、可靠的人事評價需要有科學的方法和技術來支持，如果沒有人事測量數(shù)據(jù)，很多時候人們對人的看法是主觀的和有失偏頗的，而會導致犧牲人事決策的準確性的代價。一、 選拔根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標所要求的人力資源規(guī)格、規(guī)模、質量，招聘人力，并安置到預先規(guī)定的崗位從事所要求、規(guī)定的工作，實現(xiàn)期望的績效。二、 培訓即使有預先的招聘篩選，由于人力資源供應市場的限制，一時招聘進的人不一定完全符合企業(yè)目標對人力資源的需要，或者由于企業(yè)自身發(fā)展，原有人力資源已不再適應現(xiàn)實企業(yè)目標的要求，故需考核現(xiàn)有人力資源狀況，針對人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)目標要求之間的差距進行培訓，滿意企業(yè)要求。組織中的考核不僅要考核績效，而且要考核員工的表現(xiàn)，包括對組織的投入、工作的敬業(yè)等，但總體；來說，就是對人的考察和評價，都需要用人事測評技術，使考核可信、有效、公正、客觀。在一些企業(yè)的內部晉升決策中，往往選拔的依據(jù)是候選人過去的業(yè)績。2. 智力因素理論根據(jù)人們對智力的不斷認識以及在實踐測驗中通過統(tǒng)計分析而得出的結果，有些心理學家把智力分成了不同的因素，形成智力因素理論，使人們對智力有了更明確和清晰的認識。 （2） 塞斯頓基本心理能力理論對上述二因素論有支持者也有反對者。思維的內容為自變量（圖形、符號、語意、行為），思維的操作為中間變量（認知、記憶、發(fā)散思維、聚斂思維、評價），思維的產(chǎn)物為因變量（單元、類別、關系、系統(tǒng)、轉換、蘊涵）。（2） 非言語的團體智力測驗例如瑞文漸進測驗，它要求被試根據(jù)隱藏在一系列抽象符號和圖案中的規(guī)律，將某個圖形放入合適的位置中。它與智力有關系但無必然的聯(lián)系。3. 創(chuàng)造力測驗創(chuàng)造力被認為是向不同方向發(fā)散的能力，它不受給定事實的局限，使得個體在解決問題時能夠產(chǎn)生各種不同的解決問題的方法和思路。是包括能力、興趣、態(tài)度、氣質和思維、情感在內等行為差異的混合體，是個體典型且相當恒定的行為模式。狹義指那些用一些無意義的、模糊的、不定形或曖昧不清的圖形、句子或故事等呈現(xiàn)給被試，不給提示和說明，而問被試看到或想到什么。結構化面試在于設計的結構性、系統(tǒng)性和一致性，它的操作程序、實施條件和要求、測評內容和評定結果對于所有主試和被試都是均等的。評委們在統(tǒng)一的評分表上對考生的各個測評要素打分。2. 主要特點首先是情景模擬性，其次是綜合性、動態(tài)性、標準化、整體互動性、信息量大、以預測為目的、形象逼真、行為性。（4） 評價實施過程，客觀描述記錄、對記錄的行為歸類、對要素評分、評價員討論、撰寫綜合報告并提供評價結果。（4） 角色扮演：主要用于測評人際關系處理能力的情景模擬活動。2. 基本類型日常觀察評定、現(xiàn)場觀察評定、直接觀察評定、間接觀察評定、單項觀察評定與綜合觀察評定、結構式觀察評定與非結構式觀察評定。（3） 強迫選擇量表：要求評定者對每個供選擇的結果都作出反應。七、 其它測評方法1. 資歷評價 經(jīng)驗與訓練評價、加權申請表、經(jīng)歷調查表2. 實證分析 現(xiàn)場調查、體檢、產(chǎn)品分析3. 績效考評 生產(chǎn)性工作、非生產(chǎn)性工作、中高層管理人員工作篩選優(yōu)秀管理者的標準作為一名優(yōu)秀企業(yè)管理者需要具備以下素質：一、 責任感責任感是最為重要的標準。二、 緊迫感這主要是考察個體在如今競爭日趨激烈的時代是否能保持對競爭的警覺性，并主動調整我們迎接挑戰(zhàn)。五、 善于授權能否按現(xiàn)代企業(yè)管理制度的要求合理放權，也是管理能力是否到位的標志。超越自我需要極大的毅力和耐心。人事測評的基本流程包括：一、 診斷崗位對人力資源的需要；二、 確定測評方法、工具；三、 實施測評；四、 鑒定測評效果。這種人和崗位的對應關系就是人事匹配（peoplejob matching）關系。沒有現(xiàn)成的職務分析的情況下，可以采用關鍵事件法進行調研，簡單估計出崗位素質要求。測評工具可以從專門的研究機構或顧問咨詢機構獲得。三、 實施測評實施測評階段的開始是通過使用具體測量工具獲得人力資源的評定數(shù)據(jù)。人事測量為什么是可靠的心理測量是人事測量的基礎，因為人事測量是以人為對象，是對人的測量，而這正是心理測量所做的事情。因此心理測量的對象實際上是行為樣本，而不是心理狀態(tài)。例如，在進行產(chǎn)品的廢品率檢測時，無需對每一出產(chǎn)產(chǎn)品進行逐個檢測，而只需隨機抽取一定比率的產(chǎn)品進行檢測。個體對這部分抽選出來的運算問題的解決行為就作為行為樣本。例如，從個體對一兩道運算題的解決情況來推測個體的運算能力，這種推測的風險是極大的。因此，我們在選擇行為樣本時一定要十分慎重，盡可能使行為樣本有較強的代表性。對同一項心理測驗，測驗題目所引發(fā)被測者的心理狀態(tài)、行為反應可以不同，但呈現(xiàn)在被測者面前的測驗題目本身應該是同樣的。同樣，測驗的記分也必須有標準化的程序?，F(xiàn)在，主題統(tǒng)覺測驗已經(jīng)發(fā)展出一套較為標準化的評分方法，使其測驗的客觀化程度大大提高。多數(shù)情況下，測驗的原始分數(shù)并沒有多大的意義，而是要通過與常模的比較來體現(xiàn)被測者的特點。例如，不能用大學生作為智力測驗的被測者樣本，因為他們的分數(shù)無法代表一般人的水平，而往往是高于一般水平。在編制心理測驗時要力求避免出現(xiàn)這兩種情況。一項成熟的心理測驗必須提供有關信度的指標。通俗的說，就是該測驗所測的是不是它想要測的東西。在這樣的共識下，組織使用人事測量的最簡單的邏輯原因如下：1. 企業(yè)經(jīng)營目標是由人來實現(xiàn)的；2. 為了實現(xiàn)一定的企業(yè)經(jīng)營目標，需要一定的人力資源；3. 什么樣的人力資源能勝任企業(yè)目標，需要進行評估。人事測量有許多實際用途，在選拔、培訓、考核和晉升等過程中都會用到人事測量。人事測量技術可應用于上述的各個步驟。三、 考核廣義地說，考核也是一種人事測量。四、 晉升當考慮晉升時，針對原有崗位、職務招聘檢測的內容可能不適用于新擬擔任的職位，需要根據(jù)新擬晉升的職位進行測評，確保人與工作的匹配?？ㄌ貭?6種人格因素測驗（16PF）一、 測驗目的與功能1. 目的人格是穩(wěn)定的、習慣化的思維方式和行為風格，它貫穿于人的整個心理，是人的獨特性的整體寫照。這正是本測驗的使用目的所在?？蓮V泛應用于心理咨詢、人員選拔和職業(yè)指導的各個環(huán)節(jié)，為人事決策和人事診斷提供個人心理素質的參考依據(jù)。為了測量這些根源特質，他首先從各種字典和有關心理學、精神病學的文獻中找出約4,500個用來描述人類行為的詞匯，從中選定171項特質名稱，讓大學生應用這些名稱對同學進行行為評定，因素分析后最終得到16種人格特質。2. 由于人格特質難于定義，個體行為總是受到情境與人格的交互作用的影響。如“社會贊許性”的表現(xiàn)，即被試在測驗上有依社會所期望、贊許的行為方式作答的傾向。四、 測驗的構成卡氏采用系統(tǒng)觀察法、科學實驗法以及因素分析統(tǒng)計法，經(jīng)過二三十年的研究，確定出十六種人格特質，并據(jù)此編制了測驗量表。每一人格因素由1013個測驗題組成的分量表來測量，共有16個分量表。五、 測驗的施測過程測驗不限定時間。2. 請不要費時斟酌。3. 除非在萬不得已的情形下，盡量避免選擇中性答案，如“介于A與C之間”，或“不確定”這樣的答案。六、 測驗結果1. 16PF測驗量表的結果有如下幾方面的分數(shù)：（1） 16種人格因素各個分量表的原始分；（2） 轉換后的標準分，能明確描述16種基本人格特征；（3） 個人的人格輪廓剖面圖；（4） 依據(jù)有關量表的標準分推算的雙重個性因素的估算分，包括適應焦慮型、內向外向型、感情用事安詳機警型、怯懦果斷型四個分數(shù)，可用于描述綜合性雙重人格特征；（5） 依據(jù)有關量表的標準分推算的綜合個性應用評價分，包括情緒心理狀態(tài)健康者的人格因素、專注職業(yè)而有成就者的個性因素、富于發(fā)明創(chuàng)造能力者的人格因素、在新環(huán)境中有成長力的人格因素、事務管理能力較強者的人格因素這五項人格因素的應用估算分數(shù)，可用于心理咨詢、就業(yè)指導以及人員選拔中對受測者素質特征的評價。4. 報告樣例16PF人格測驗性格開朗活潑，待人熱忱友善，屬外向型；為人處事直爽、自然，不會刻意揣摩和計算利弊得失；對于自己無把握的事顯得優(yōu)柔寡斷，容易隨群附眾，缺乏主見，但在自己所熟悉的領域則十分自信，堅持己見。附表:16PF人格測評量表測量結果（略）七、 本測驗需要特別注意的事項1. 使應試者真實做答測驗為自陳量表，難于控制和防止應試者的掩飾行為和傾向性作答行為，同時情境因素對應試者的影響也難以控制。3. 注意考察應試者是否有社會贊許傾向，特別在用于對應聘者的篩選測驗中應聘者在高動機驅使下，會對題目有所猜測，有意或無意地改變其在測驗上的反應，而塑造出一種會受到社會贊許或迎合職位需要的形象，這種形象并不能代表應試者的真實情況。（2） 高分特征：對他人的關注程度高于平均水平，并且很容易與他人交往，對他人熱情對待。（2） 高分特征：有很高的自發(fā)表達水平。3. 因素C （1） 穩(wěn)定性：對日常生活要求應付水平的知覺。4. 因素D（1） 影響性：力圖影響他人的傾向性水平。當不同的觀點有正確性時，愿意接受它。（3） 平均分特征：能量水平、言行的自發(fā)性處于平均水平。（2） 高分特征：崇尚社會強制性標準和規(guī)則，并愿意遵從它們。較之多數(shù)人更少地遵從書本原則。（3） 平均分特征：象大多數(shù)人一樣，在社會情境中感到較為輕松。（2） 高分特征：對事物的判斷較容易受自己的情感和價值觀影響。實際上，判斷事實傾向于在主觀與客觀之間取平衡。（3） 平均分特征：傾向于認為他人是值得信任的和真誠的。（3） 高分特征：勤于思考，并不拘泥事件本身的細節(jié)信息，而傾向于思索有限事實之外的東西。（2） 高分特征：不愿輕易透露個人信息。較之大多數(shù)人來說，更樂于解釋有關自己的各種信息。（3） 平均分特征：對自己的長處和缺陷似乎有較現(xiàn)實的認識，能為自己的失誤承擔責任，能夠從這些失誤中吸取教訓