【正文】 第 四 章 績效考核 的評價 第十九條 評價步驟 采取定量考核和定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。 考核分?jǐn)?shù)的等級比例可根據(jù)公司的不同情況進(jìn)行調(diào)整。 第十六條 績效考核要素權(quán)重比例的調(diào)整 根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，績效考核要素的權(quán)重比例應(yīng)定期調(diào)整，即確定各崗位工作業(yè)績考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)和工作能力考核指標(biāo)所占比例。 5． 工作能力和態(tài)度的考評參見《 績效考評因素定義表 》和《考核指標(biāo) 權(quán)重表》。 2． 橫向考評：根據(jù)崗位職責(zé)，選擇相關(guān)部門或同事進(jìn)行考評，考評重點是協(xié)調(diào)能力和服務(wù)質(zhì)量。 公司每 半年召開 一次績效考評 會議，要求各級管理人員針對上 一階段績效 完成情況進(jìn)行檢討、分析，找 出 差距 產(chǎn)生 的主要原因，并提出解決方案，確定需要重點輔導(dǎo)的部門和人員。 4． 項目組成員根據(jù)本人所在項目組，經(jīng)與項目經(jīng)理協(xié)商后確定個人在項目 期間的工作績效考核目標(biāo)。 第 二 章 績效考核要素 設(shè)立 的原則 第九條 工作績效 目標(biāo)設(shè)立 的 要求 （一） 重要性：目標(biāo)項不宜過多，選擇對公司利潤 /價值影響較大的目標(biāo)，以35 條為好，可視具體情況酌情增減 ； （二） 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實際，以 使目標(biāo)可以達(dá)到，并使 目標(biāo) 具有一定的 挑戰(zhàn)性 ； （三） 一致性：各層次的目標(biāo)應(yīng)保持一致，下 一 級目標(biāo)要以 分解、 完成上 一級目標(biāo) 為基準(zhǔn) ； （四） 民主性：所有 考核 目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定 。項目組人員參加項目考核，項目考核是在項目結(jié)束后進(jìn)行。 第四條 績效考核對象為公司全體在崗員工。 鴻興電器公司 績效考核 制度、表格與 績效 指標(biāo) 第一章 總則 第一條 為了促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮公司每位 員工的積極性和創(chuàng)造性，公司決定在全公司范圍內(nèi) 實行績效考核體系。 第五條 績效考核要素包括工作績效、工作態(tài)度、工作能力。 一般每季度績效考核時間安排如下： （一） 第一季度績效考核： 4 月 1 日 — 7 日； （二） 第二季度績效考核： 7 月 1 日 — 7 日； （三） 第三季度績效考核： 10 月 1 日 — 7 日； （四）第四季度績效考核： 1 月 1 日 — 7 日。 第十條 工作績效 目標(biāo) 設(shè)立 的步驟 1． 由總經(jīng)理會同 經(jīng)理辦公會成員 依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略 、 本年度 亟 需解決的問題 、 必須完成的工作 、 以往經(jīng)營狀況 、未來 市場預(yù)測等情況，協(xié)商擬定 年度 總目標(biāo)方案，由公司董事會批準(zhǔn)后作為公司 年度 總目標(biāo)加以實施。 第十一條 工作態(tài)度目標(biāo) 設(shè)立 的 要求 主要針對個人在工作中積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性等方面的態(tài)度進(jìn)行考評。 第十四條 績效考核體系考核過程采用橫向考評、上級考評、下級考評相結(jié)合的方式。部門負(fù)責(zé)人的橫向考核由其他部門負(fù)責(zé)人參與考評，員工的橫向考核由其同部門的同事參與考評。 6． 考評結(jié)果送交 人力資源部 審核備案。 第十七條 績效考核等級 考核等級分為： S、 A、 B、 C 四個等級。 第十八條 績效考核中的工作績效目標(biāo) 執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)視該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理： 1． 該問題僅屬個別問題， 與其它工作關(guān)聯(lián)度不大， 由 績效 目標(biāo) 執(zhí)行人 與 其直接 負(fù)責(zé)人 商定解決。 （一）評定工作績效 工作業(yè)績中的 “ 目標(biāo)完成率 ” 是完成值與目標(biāo)值的比率，分定量與定性兩 種不同的評定 方 法。 A 等：在考核期內(nèi)，按時完成目標(biāo)計劃，但實際效果與預(yù)期目標(biāo)存在一定差距 。 （三）評定工作能力 通過工作行為，觀察、分析和評價員工具有的能力，根據(jù)個人的知識學(xué)習(xí)力、理解判斷 力、開拓創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)交涉力、指導(dǎo)統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調(diào)服務(wù)能力、監(jiān)督指導(dǎo)能力等進(jìn)行考評，結(jié)果按 S、 A、 B、 C 劃分等級。 績效考核等級的其他比例根據(jù)公司每年的實際情況和發(fā)展的要求，在當(dāng)年年初靈活制訂。 3． 員工績效考核 情況將作為職務(wù) 評審 的一個重要評價要素。 第二十六條 全年四次季度考核成績中至少有二次為“不合格”的員工，經(jīng) 公司職務(wù)評審委員會年度評審，將受到職務(wù)降級處罰。 所有員工的考評 在每季度第一個月的 17 日間 ，各 級考核 責(zé)任 人 負(fù)責(zé) 監(jiān)督并協(xié)調(diào)被考核者績效的評定 ，然后送交 人力資源部匯總 ；一般要求 該季度第一個 月的 7 日前完成。 第 五 章 附 則 第三十一條 本規(guī)定由 人力資源部 負(fù)責(zé)解釋。 附件 1： 鴻興績效考評因素定義表 考核項目 考 核 要 素 考核要點 評定等級 Ｓ Ａ Ｂ Ｃ 業(yè)績 考核 指標(biāo) 詳見各目標(biāo)考核表 態(tài) 度 考 核 指 標(biāo) 積 極 性 ? 是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識 ? 對自己的工作是否有抵觸情緒、嚴(yán)重程度如何 ? 是否主動承擔(dān)一些額外任務(wù) ? 是否經(jīng)常提出新 的思路和合理化建議 10 8 6 4 協(xié) 作 性 ? 是否主動協(xié)助上級、同時做好工作 ? 是否能保持與同事良好的合作關(guān)系 10 8 6 4 責(zé) 任 性 ? 對工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解 ? 對上司是否有敷衍的現(xiàn)象 10 8 6 4 紀(jì) 律 性 ? 是否能遵守工作規(guī)則，標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定 ? 是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果 10 8 6 4 能 力 考 核 指 標(biāo) 知識 學(xué)習(xí)力 ? 是否具備本職工作所必需的管理理論和知識。 10 8 6 4 開拓 創(chuàng)新力 ? 是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法。 ? 在交涉過程中 能否存異求同，避免沖突，減少摩擦。 10 8 6 4 溝通 協(xié)調(diào) 服務(wù) ? 能否站在公司的立場上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門與相關(guān)部門間的工作關(guān)系，正確解決工作中遇到的問題；能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。 1及時調(diào)試驗收 1員工培訓(xùn)效果 1研發(fā)產(chǎn)品的市場表現(xiàn) 研發(fā)中心技術(shù)人員工作績效主要考核指標(biāo) 指標(biāo)類別 指 標(biāo) 項 計量單位 指標(biāo)值 評定等級 指標(biāo)等級 備注 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 定 量 指 標(biāo) 研發(fā)任務(wù)計劃履約率 技術(shù)開發(fā)費用 /計劃費用率 產(chǎn)品生命周期內(nèi)完善程度，更改設(shè)計缺陷的多少 定 性 指 標(biāo) 研發(fā)任務(wù)完成質(zhì)量 研發(fā)產(chǎn)品質(zhì)量 技術(shù)文檔正確、完整填寫，妥善保管 驗收報告規(guī)范完整 項目任務(wù)書規(guī)范完整 工作完成程序合理、有效率 了解相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域最新信息 對相關(guān)協(xié)作人員的支持情況 項目設(shè)計的合理性 產(chǎn)品生命周期內(nèi)改進(jìn)程度，該產(chǎn)品的適應(yīng)性如何 產(chǎn)品生命周期內(nèi)該產(chǎn)品性能提高程度 在規(guī)定時間內(nèi)完成相關(guān)產(chǎn)品的新技 術(shù)研究 對市場技術(shù)支持情況 1設(shè)計、維護產(chǎn)品開發(fā)的質(zhì)量體系