【正文】 鴻興電器公司 績(jī)效考核 制度、表格與 績(jī)效 指標(biāo) 第一章 總則 第一條 為了促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮公司每位 員工的積極性和創(chuàng)造性，公司決定在全公司范圍內(nèi) 實(shí)行績(jī)效考核體系。 第二條 推行 績(jī)效考核 的原則 1． 建立全員參與 、 全員負(fù)責(zé)的管理模式 ； 2． 通過(guò) 績(jī)效考核 促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作 ； 3． 績(jī)效考核中工作業(yè)績(jī)考核的核心是目標(biāo)考核， 以協(xié)商的方式訂立各級(jí) 責(zé)任人 目標(biāo)，實(shí)行分 級(jí) 負(fù)責(zé) ； 4． 以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔 。 第三條 績(jī)效考核的目的 1．考核結(jié)果為績(jī)效工資與項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的核算及發(fā)放提供依據(jù)； 2．為員工晉級(jí)、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依 據(jù)； 3．考核結(jié)果為員工教育培訓(xùn)工作提供支持。 第四條 績(jī)效考核對(duì)象為公司全體在崗員工。 第五條 績(jī)效考核要素包括工作績(jī)效、工作態(tài)度、工作能力。 第六條 績(jī)效考核過(guò)程采用橫向評(píng)價(jià)、上下級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。 第七條 績(jī)效考核時(shí)間 非項(xiàng)目組人員每季度進(jìn)行一次績(jī)效考核，一年 4 次。項(xiàng)目組人員參加項(xiàng)目考核，項(xiàng)目考核是在項(xiàng)目結(jié)束后進(jìn)行。 一般每季度績(jī)效考核時(shí)間安排如下： （一） 第一季度績(jī)效考核： 4 月 1 日 — 7 日； （二） 第二季度績(jī)效考核： 7 月 1 日 — 7 日； （三） 第三季度績(jī)效考核： 10 月 1 日 — 7 日； （四）第四季度績(jī)效考核： 1 月 1 日 — 7 日。 第八條 績(jī)效考核的組織管理 考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。考核結(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核結(jié)果對(duì)被考核者本人公開。 第 二 章 績(jī)效考核要素 設(shè)立 的原則 第九條 工作績(jī)效 目標(biāo)設(shè)立 的 要求 （一） 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，選擇對(duì)公司利潤(rùn) /價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以35 條為好，可視具體情況酌情增減 ； （二） 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)力求接近實(shí)際，以 使目標(biāo)可以達(dá)到，并使 目標(biāo) 具有一定的 挑戰(zhàn)性 ； （三） 一致性：各層次的目標(biāo)應(yīng)保持一致，下 一 級(jí)目標(biāo)要以 分解、 完成上 一級(jí)目標(biāo) 為基準(zhǔn) ； （四） 民主性：所有 考核 目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定 。 第十條 工作績(jī)效 目標(biāo) 設(shè)立 的步驟 1． 由總經(jīng)理會(huì)同 經(jīng)理辦公會(huì)成員 依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略 、 本年度 亟 需解決的問(wèn)題 、 必須完成的工作 、 以往經(jīng)營(yíng)狀況 、未來(lái) 市場(chǎng)預(yù)測(cè)等情況，協(xié)商擬定 年度 總目標(biāo)方案，由公司董事會(huì)批準(zhǔn)后作為公司 年度 總目標(biāo)加以實(shí)施。 2． 公司年度總體目標(biāo)確立后，各級(jí)部門負(fù)責(zé)人 根據(jù)本人所在部門 、崗位 職 責(zé) ，分別與其分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理協(xié)商，確定各人年內(nèi)各季度工作績(jī)效考核目標(biāo)。 3． 非項(xiàng)目組人員 根據(jù)本人所在部門，結(jié)合 崗位 職責(zé)，經(jīng) 與 上級(jí) 主管協(xié)商后 確定 個(gè)人年內(nèi)各季度工作績(jī)效考核目標(biāo) 。 4． 項(xiàng)目組成員根據(jù)本人所在項(xiàng)目組，經(jīng)與項(xiàng)目經(jīng)理協(xié)商后確定個(gè)人在項(xiàng)目 期間的工作績(jī)效考核目標(biāo)。 第十一條 工作態(tài)度目標(biāo) 設(shè)立 的 要求 主要針對(duì)個(gè)人在工作中積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性等方面的態(tài)度進(jìn)行考評(píng)。 第十二條 工作能力目標(biāo) 設(shè)立 的 要求 主要針對(duì)員工個(gè)人在工作中體現(xiàn)的 知識(shí)學(xué)習(xí)能力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力、 協(xié)調(diào)交涉力、指導(dǎo)統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調(diào)服務(wù)能力、監(jiān)督指導(dǎo)等方面的能力進(jìn)行考評(píng)。 雙擊以下圖標(biāo)，立刻擁有 10000 份 hr 精華實(shí)戰(zhàn)資料 ！ 20xx年人力資源頂級(jí)方法與實(shí)操大全 第 三 章 績(jī)效考核的 實(shí)施 細(xì)則 第十三條 每季度 首月 17 日 檢查 并考評(píng) 公司 每位被考核者績(jī)效 情況， 各 部門 負(fù)責(zé)人績(jī)效考核 結(jié)果 將 在公司 內(nèi)部網(wǎng)上公布 。 公司每 半年召開 一次績(jī)效考評(píng) 會(huì)議，要求各級(jí)管理人員針對(duì)上 一階段績(jī)效 完成情況進(jìn)行檢討、分析，找 出 差距 產(chǎn)生 的主要原因，并提出解決方案，確定需要重點(diǎn)輔導(dǎo)的部門和人員。 第十四條 績(jī)效考核體系考核過(guò)程采用橫向考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)相結(jié)合的方式。 1． 上級(jí)考評(píng)：由 直接上級(jí) 在考核期期末，對(duì)下屬 各績(jī)效考核因素 完成情況進(jìn)行考評(píng)。 考核主要要素是工作業(yè)績(jī)、工 作態(tài)度和工作能力。 2． 橫向考評(píng)：根據(jù)崗位職責(zé)，選擇相關(guān)部門或同事進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)重點(diǎn)是協(xié)調(diào)能力和服務(wù)質(zhì)量。部門負(fù)責(zé)人的橫向考核由其他部門負(fù)責(zé)人參與考評(píng)，員工的橫向考核由其同部門的同事參與考評(píng)。 3．下級(jí)考評(píng)：由全部直接下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行考評(píng)，考核要素是工作能力，重 點(diǎn)是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導(dǎo)能力。 4．工作績(jī)效的考評(píng)參見(jiàn)《工作績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則表》。 5． 工作能力和態(tài)度的考評(píng)參見(jiàn)《 績(jī)效考評(píng)因素定義表 》和《考核指標(biāo) 權(quán)重表》。 6． 考評(píng)結(jié)果送交 人力資源部 審核備案。 第十五條 各績(jī)效考核人權(quán)重比例的調(diào)整 根據(jù)公司各部門 職責(zé)以及年度考核目標(biāo)側(cè)重的差異，各考核人權(quán)重的不同比例應(yīng)定期調(diào)整，即上級(jí)、下級(jí)、橫向考核者權(quán)重的調(diào)整。具體見(jiàn)《 考核指標(biāo)權(quán)重 表 》。 第十六條 績(jī)效考核要素權(quán)重比例的調(diào)整 根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，績(jī)效考核要素的權(quán)重比例應(yīng)定期調(diào)整，即確定各崗位工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)和工作能力考核指標(biāo)所占比例。 第十七條 績(jī)效考核等級(jí) 考核等級(jí)分為： S、 A、 B、 C 四個(gè)等級(jí)。 85 分以上為 S（優(yōu)）， 70— 85 分為 A（良）， 60 分 — 70 分為 B（合格）， 60分以下為 C（不合格）。 根據(jù)考評(píng)總分所對(duì)應(yīng)檔次決定評(píng)價(jià)等級(jí)和 相應(yīng)的系數(shù)。 考核分?jǐn)?shù)的等級(jí)比例可根據(jù)公司的不同情況進(jìn)行調(diào)整。 第十八條 績(jī)效考核中的工作績(jī)效目標(biāo) 執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)視該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理： 1． 該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題， 與其它工作關(guān)聯(lián)度不大， 由 績(jī)效 目標(biāo) 執(zhí)行人 與 其直接 負(fù)責(zé)人 商定解決。 2． 該問(wèn)題將影響 其他工作績(jī)效 目標(biāo)的完成時(shí) ， 由直接 負(fù)責(zé)人 協(xié)調(diào)有關(guān)單位商定解決或上報(bào)公司經(jīng)理辦公 會(huì) /總經(jīng)理 協(xié)商解決。 3． 由于客觀環(huán)境因素影響而使 工作績(jī)效 目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無(wú)法解決時(shí)，可由 工作績(jī)效 目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂 申請(qǐng) ，經(jīng)由上級(jí) 負(fù)責(zé)人 批準(zhǔn)后，對(duì) 原 目標(biāo)進(jìn)行修 改，報(bào) 人力資源部 備案。 第 四 章 績(jī)效考核 的評(píng)價(jià) 第十九條 評(píng)價(jià)步驟 采取定量考核和定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。 （一）評(píng)定工作績(jī)效 工作業(yè)績(jī)中的 “ 目標(biāo)完成率 ” 是完成值與目標(biāo)值的比率，分定量與定性兩 種不同的評(píng)定 方 法。 1. 定量指標(biāo) ：完成目標(biāo)是定量指標(biāo)時(shí)，應(yīng)以完成數(shù)量來(lái)計(jì)算完成率，并按S、 A、 B、 C 四個(gè)等級(jí)進(jìn)行考核，即目標(biāo)完成率是定量數(shù)字時(shí)，對(duì)照各部門的定量指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，超過(guò)目標(biāo) →S ，達(dá)到目標(biāo) →A ，低于目標(biāo) →B ，遠(yuǎn)低 于 目標(biāo) →C 。 2. 定性指標(biāo) ：完成目標(biāo)是定性指標(biāo)時(shí)，以主觀判斷進(jìn)行評(píng)定，并按 以下四個(gè)等級(jí)進(jìn)行考核。 S 等：在考核期內(nèi)，按時(shí)完成目標(biāo)計(jì)劃，并達(dá)到預(yù)期效果。 A 等：在考核期內(nèi)，按時(shí)完成目標(biāo)計(jì)劃，但實(shí)際效果與預(yù)期目標(biāo)存在一定差距 。 B 等：在考核期內(nèi)，只完成 目標(biāo)計(jì)劃 的一半以上 。 C 等：在考核期結(jié)束時(shí)， 目標(biāo) 仍處于起步階段 。 (二 ) 評(píng)定工作態(tài)度 根據(jù)個(gè)人對(duì)工作的積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性的態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，結(jié) 果按 S、 A、 B、 C 劃分等級(jí)。 （三）評(píng)定工作能力 通過(guò)工作行為，觀察、分析和評(píng)價(jià)員工具有的能力，根據(jù)個(gè)人的知識(shí)學(xué)習(xí)力、理解判斷 力、開拓創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)交涉力、指導(dǎo)統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調(diào)服務(wù)能力、監(jiān)督指導(dǎo)能力等進(jìn)行考評(píng)，結(jié)果按 S、 A、 B、 C 劃分等級(jí)。 第二十條 綜合評(píng)價(jià)結(jié)果以 各項(xiàng)考核 最終評(píng)價(jià)得分表示，包括優(yōu)（ S）、良（ A）、合格 （ B）、 不合格 （ C） 四 種，評(píng)價(jià)級(jí)別是指對(duì)每種類型再劃分級(jí)次，采用在字母后標(biāo)注 “+ 、 ” 號(hào)的方式表示。 優(yōu)（ S） ：綜合評(píng)價(jià)得分達(dá)到 85 分以上（含 85 分） 良（ A） ：綜合評(píng)價(jià)得分達(dá)到 70 分 85 分（含 70