【正文】 獨(dú)立的城市檔案記錄員)和市議會成員(區(qū)長)是民選的之外，副市長(英文直譯為“城市經(jīng)理”)是由市長聘任的具體執(zhí)行城市管理的專業(yè)人才，部門以下人員實(shí)行的是與企業(yè)同一的管理方式。美國是一個法律制度和法律體系十分完備的國家。三是協(xié)會人員十分專業(yè)，完全按照專業(yè)化要求組織，如美國人才協(xié)會30名雇員中，只有若干人員擁有人才資源執(zhí)業(yè)資格證書CPC，信息管理、法律公關(guān)、秘書等人員只需持有相關(guān)資格，不需要持有CPC。不同的人力資源行業(yè)協(xié)會運(yùn)作差別很大。)三是美國政府雇員普遍參加工會組織(在庫克郡80%的政府雇員參加了81個工會組織)，美國地方政府人力資源部的一項(xiàng)重要工作是協(xié)調(diào)與工會的關(guān)系，人力資源部普遍建有勞資關(guān)系調(diào)節(jié)處，負(fù)責(zé)與工會打交道(美國參加工會的雇員薪資、福利是由工會牽頭談判確定的)。規(guī)模大的下設(shè)處，規(guī)模小的由部長直接領(lǐng)導(dǎo)工作人員。本文是作者通過這次學(xué)習(xí)交流后分析美國人力資源開發(fā)與人才管理經(jīng)驗(yàn)的理論成果，這些經(jīng)驗(yàn)對加快我國人力資源開發(fā)可提供有益借鑒。　　一、美國人力資源開發(fā)與人才管理的基本情況　　美國是一個經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的同家，具有相當(dāng)成熟的人才開發(fā)和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。人力資源部一般具有以下職能：雇員的崗位設(shè)計(jì)、雇用、福利待遇、健康保障、勞資關(guān)系、信息管理系統(tǒng)、獎勵措施、培訓(xùn)等。四是美國地方政府人力資源部還負(fù)有解決影響雇員工作家庭因素的職責(zé)，為雇員及家屬提供健康、醫(yī)療服務(wù)咨詢等?！　∶绹肆Y源行業(yè)協(xié)會與我國人才協(xié)會相比，有三個明顯特點(diǎn)：一是與我國以部門(人事部、勞動和社會保障部)管理對象為基礎(chǔ)區(qū)分為人才管理和勞動力管理兩個層面不同，美國在概念上將人才和勞動力通稱為人力資源，實(shí)行同一的管理?！　?．美國人力資源中介組織、獵頭公司、企業(yè)單位的人力資源開發(fā)與管理　　美國人力資源中介組織、獵頭公司、企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面有四個顯著的特征：　　一是人力資源管理和人才開發(fā)，體現(xiàn)以人為本的思想。與我國不同，美國不論政府還是企業(yè)，與雇員不需要通過簽定勞動合同明確雙方的權(quán)益，企業(yè)與雇員的權(quán)益，完全是由美國的有關(guān)法律來保障。政府、中介組織和企業(yè)所管理的人員都是雇員，各自按照各自的職位要求工作。國內(nèi)相同的行業(yè)往往工作模式千篇一律。這可能是當(dāng)前世界前沿人力資源刀：發(fā)和管理的最新實(shí)踐和理論來自美國的主要原因。二是注重研究和發(fā)掘影響員工情緒的深層次原因，并有針對性地激發(fā)調(diào)動員工發(fā)自內(nèi)心的積極性。對某些家庭或個人遇到較大困難的雇員，該機(jī)構(gòu)會幫助他們聯(lián)系免費(fèi)福利醫(yī)院等服務(wù)。美國人力資源管理業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，通過雇員資助項(xiàng)目和各種有利于員工自我調(diào)節(jié)、自我保護(hù)的專業(yè)培訓(xùn)，可以更好地發(fā)揮雇員的潛能，提高工作效率。因此，解決企業(yè)、員工利益一體化問題，關(guān)鍵是研究和探索影響員工工作積極性的深層次原因，使企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的各個環(huán)節(jié)和層面都體現(xiàn)出人本主義的特色。美國政府早在20世紀(jì)30年代就從《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法》著手頒布人力資源的管理法規(guī)。　　(2)嚴(yán)格執(zhí)行法律，維護(hù)法律的權(quán)威性。在美國，公司和個人的守法情況都會被如實(shí)地記錄下來，如果在守法方面有不良記錄，將會直接影響到其信用度的高低。但相比之下，我國公民自覺尋求法律保護(hù)的意識還不夠強(qiáng)，一些司法部門還缺乏必要的公正和效率，政府干預(yù)司法也造成了許多地方執(zhí)法不嚴(yán)和有法不依。比如美國的公務(wù)員法、教師職業(yè)保障法在限制解雇政府公職人員、教師等方面作出種種規(guī)定，由此保證這些部門人員的就業(yè)。二是老年、殘疾與遺屬的保險。在業(yè)者每人都有一張個人社會保險卡，上面注明應(yīng)繳納款額，一般為工薪的7%。1965年7月美國國會通過醫(yī)療保險法，根據(jù)這一法律，強(qiáng)制雇主為員工繳納1．4%的薪金作為住院費(fèi)用的保險，凡參加住院保險者65歲以后因病住院可享受兩個月內(nèi)的免費(fèi)住院治療。而我國社會保險事業(yè)相對滯后，群眾醫(yī)療、養(yǎng)老和失業(yè)缺乏基本的保障，成為制約我國人事用工制度改革取得突破性進(jìn)展的重要因素。他們根據(jù)企業(yè)的需要，確定了長期工、合同工、臨時工、業(yè)余工、租賃工等多種用工方式?！　∥覈肆Y源較為豐富，但主要是普通勞動力比較多，知識結(jié)構(gòu)層次和綜合素質(zhì)較高的資源仍相對缺乏，而且這些人力資源大多分布在科研院校，大約為80%，只有20%左右的高素質(zhì)人力資源在企業(yè)服務(wù)。全美國的人力資源中介機(jī)構(gòu)的營業(yè)額每年約有250億美元。各中介機(jī)構(gòu)均已與自己的服務(wù)對象保持著緊密的聯(lián)系，同時不同的中介服務(wù)機(jī)構(gòu)也相互聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)互補(bǔ)。　　作者：人事部中國人才交流協(xié)會；蘇州國家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)管委會：陳　軍　夏　鳴　來源：《中國人力資源開發(fā)》2003年第6期人力資源管理：人性化與多元化20030618韋斯，在正式離職前的最后一天晚上卻仍然在加班，直到晚上9點(diǎn)半才依依不舍地離開了辦公室。　　事實(shí)上，《財富》所提及的故事幾乎有同樣的版本也發(fā)生在安捷倫中國公司?！安恍校蔽业恼埱罅⒓丛獾奖R開宇拒絕，“不是所有的公司都愿意雇用被別人裁掉的員工。所以對盧開宇來說，給被裁掉的員工寫證明信是一件常事，有些時候盧開宇甚至樂意給被裁掉的員工簽離職書：“如果員工希望我們證明他們是主動離職，而非因裁員而被解雇，我們一樣會滿足?！北R開宇說，“我們不希望他因?yàn)榧磳㈦x職而在同事當(dāng)中被另眼相看?！　　耙?yàn)槲覀儗?shí)在是舍不得裁掉任何一個人?！北R開宇說，“所以我們希望每個員工都替身邊的同事考慮，每個人都少拿一點(diǎn)，但是每個人都能留下來。后來，這兩件事情都被列入了安捷倫員工的“犧牲與奉獻(xiàn)”精神的范例，“大家的薪水降低了，同時反而還要拿出一部分來扶貧，”盧開宇激動地說，“我們的員工多了不起啊。格羅斯（Ｓｔｅｐｈｅｎ Ｇｒｏｓｓ）指出，減薪雖然無法根除裁員，但卻有效地緩解了裁員的幅度?！薄　T工的重視，這是所有高科技公司的“通病”，因?yàn)閷τ诟呖萍脊緛碚f，最重要的資產(chǎn)就是人。　　所以盧開宇自認(rèn)為是做支持服務(wù)的，從財務(wù)到行政再到人力資源，所有負(fù)責(zé)內(nèi)部運(yùn)營的部門都是業(yè)務(wù)支持部門，為專門的研究者和銷售員提供支持服務(wù)。　　遠(yuǎn)程管理，同時也帶來了另外一大挑戰(zhàn)。“我們曾經(jīng)擔(dān)心這樣公開會不會讓員工有想法，但是有的事情的確沒有必要隱瞞?！　∵@種安排，也方便了安捷倫在辦公室內(nèi)部推行其“走動管理”（ｗａｎｄｅｒｉｎｇ ａｒｏｕｎｄ）的溝通方法。邵克在印尼蘇門答臘的油井公司宣告成立?！　‖F(xiàn)在，殼牌石油的11萬5000名員工分布在全球145個國家和地區(qū)。　　“但是，”陳逸嘉接著補(bǔ)充道，“我們不會讓這個公司100％的由本地員工組成?！　￡愐菁问堑谝粋€成為殼牌馬來西亞公司董事長的馬來西亞人，最令陳逸嘉獲得成就感的，是他當(dāng)年做工程師時提出的關(guān)于海上建立鉆井平臺的新方案?！睔づ浦袊救肆Y源總監(jiān)溫大偉（Ｄａｌｅ Ｗｕｎｄｅｒ）總結(jié)道。在殼牌中國公司，甚至有一個“中國多元化和包容性工作小組”，小組組長就是東北亞集團(tuán)主席陳逸嘉，每月開一次會。殼牌中國公司就想出了一個辦法：將黃色的即時貼發(fā)給每個人一張，讓眾