某制造業(yè)企業(yè)績效考核制度匯編-wenkub
2023-04-27 13:37:28 本頁面
【正文】 過程調(diào)整，均需由目標承擔者與上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細考核方法和結(jié)果的權(quán)利。第四條 設計原則為了更好的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，更好的促進公司整體績效的提升，為員工激勵和發(fā)展提供更準確的參考，按照以下原則設計績效管理系統(tǒng)，充分體現(xiàn)績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結(jié)果導向。增強凝聚力，在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強凝聚力。 為了建立和優(yōu)化公司績效管理體系，使績效管理成為管理者有效的管理和控制手段，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效，提高部門滿意度，促進各部門內(nèi)部的團隊合作精神，理順各部門之間 的關(guān)系，協(xié)調(diào)各部門之間的運作，提升團隊業(yè)績，使公司得到持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。公司目標實現(xiàn) 通過績效管理體系實施目標管理，促進公司整體目標的實現(xiàn)，保證員工行動與“人為為人、價值共創(chuàng)”的核心價值取向和整體目標相一致，提高在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運作能力。第二條 范圍包括各事業(yè)部/部門(中心)以及集團所有崗位工作人員。穩(wěn)定原則：公司在確定了公司和部門層 KPI 指標后，在一年之內(nèi)，績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定?？陀^原則：要做到“用事實說話”，對被考核者的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實依據(jù)，考核要客觀的反映實際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或申訴。第五條 考核原則契約為本，穩(wěn)定為綱。公平原則：考核標準公平合理，人人都能平等競爭；分配機制公平合理，既兼顧內(nèi)部公平又與外 部市場接軌；公開原則：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法，各級考核指標的制定與過程調(diào)整，均由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，在盡可能大的范圍內(nèi)公開公示；公正原則：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準確?？己吮仨氁罁?jù)可觀察到的事實或工作表現(xiàn)，對被考察的任何評價都應有明確的評價標準，考核要客觀地反映員工的實際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。 注重結(jié)果，規(guī)范過程。 過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，做到考評雙方的充分溝通，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。第二章 考核體系第六條 考核的組織形式本績效管理采用分層考核辦法。集團成立考核小組，總裁為組長，人力資源部負責人為副組長，事業(yè)部總經(jīng)理/部門（中心）總監(jiān)為成員。每年度董事會與總裁、總裁（代表公司）與事業(yè)部總經(jīng)理/部門（中心）總監(jiān)簽訂績效管理協(xié)議書，按協(xié)議書中的有關(guān)內(nèi)容進行考核。各事業(yè)部/部門（中心）績效表格由集團人力資源部統(tǒng)一制定，各事業(yè)部/部門（中心）下設單位或崗位的各類績效考核表由各事業(yè)部/部門（中心）自行制定、要依據(jù)員工的崗位不同，工作和被考核的內(nèi)容不同，分別采用的不同的格式。員工的績效目標是以部門目標作為導向，以實現(xiàn)部門目標作為目的。公司的 KPI 指標，通過綜合績效管理體系由公司戰(zhàn)略分解制訂的年度計劃來確定，由董事會進行考核，具體辦法由績效管理協(xié)議書確認。各部門季度 KPI 績效指標和對應的權(quán)重經(jīng)總裁審批同意后，在公司例會上予以發(fā)布。由各事業(yè)部/部門（中心）制定各崗具體的考核辦法和標準，報人力資源部審核，總裁批準后生效；并由人力資源部匯編成《各崗績效考核標準》?？偛茫òㄏ嚓P(guān)部門）按照年初制定的五個維度的關(guān)鍵績效指標對各部門進行評價，并填寫《年度部門績效考核表》中的職能部門評價部分；客戶管理、人力資源、財務指標、業(yè)績指標部分由考評小組綜合評價。2）總裁就季度目標計劃和指標值與各部門經(jīng)理進行集體面談，共同討論填寫《部門績效考核表》，確定后，各部門各持一份，一份人力資源部備案，由財務部、人力資源部確認各部門指標統(tǒng)計表，作為各部門本季度的工作指導和考評依據(jù)。 季度末部門自評?？己巳撕涂己藢ο笠煜け豢己吮淼母黜椏己藘?nèi)容及標準，并將考核內(nèi)容及標準在月初通知被考核人，關(guān)注重點。 面談溝通 （1）溝通日期確定①班長考核下屬員工于每月第一個工作日一天； ②主管考核下屬員工于每月第二個工作日一天； ③經(jīng)理級考核下屬員工于每月第三個工作日一天；④事業(yè)部/部門（中心）對經(jīng)理的考核于每月的第5個工作日。（2）主管每月初第二個工作日完成對屬下的考核，第三個工作日呈報給直屬經(jīng)理審定后，并接受考核。部門下設科室考核工資由部門負責核算。服務溝通部分：部門內(nèi)可以完成的由部門自己組織測評、匯總；跨部門時，各崗測評，人力 資源部核資員負責匯總，各部門經(jīng)理必要時可以了解核實。 （2）主管與員工在溝通前都要做好溝通內(nèi)容的準備，做到有的放矢。第二十二條 申訴
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1