【正文】 所需招聘崗位的名稱及職級(jí)，編制職位說明書，并擬定內(nèi)部競(jìng)聘公告。內(nèi)部招募的主要方法有推薦法（經(jīng)本公司個(gè)別員工推薦）、公告法（使全體員工了解職務(wù)空缺，通過競(jìng)聘選拔）等。招聘形式的選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。各部門部長(zhǎng)以下人員臨時(shí)需求，報(bào)各主管副總經(jīng)理審批，各部門部長(zhǎng)臨時(shí)需求，報(bào)總經(jīng)理審批。各部門人力資源需求預(yù)測(cè)與審核：各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)編制年度計(jì)劃時(shí)，應(yīng)同時(shí)制訂本部門年度人員需求預(yù)測(cè)，包括實(shí)現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時(shí)間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等。各部門部長(zhǎng)的招聘由人力資源部組織，人力資源部部長(zhǎng)或主管副總經(jīng)理測(cè)試，報(bào)總經(jīng)理審批。用人部門應(yīng)參與到本部門人員的招聘活動(dòng)中，并在其中承擔(dān)以下責(zé)任：1. 根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃提出招聘需求；2. 草擬招聘職位的職位描述和任職資格；3. 參與對(duì)候選人的測(cè)評(píng)過程，對(duì)其專業(yè)技術(shù)水平等進(jìn)行判斷；4. 最終做出錄用決策。目的為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人才選用機(jī)制，特制定本制度。原則公司招聘堅(jiān)持公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。招聘流程（詳見附件一）如下：用人單位提出人員需求→人力資源部擬定招聘計(jì)劃→發(fā)布招聘公告→協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用→最后對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估。特殊人才招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)（特殊情況可授權(quán)他人負(fù)責(zé)），人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助。人力資源部對(duì)該部門年度需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性進(jìn)行年度考核。招聘計(jì)劃人力資源部根據(jù)人員需求計(jì)劃或臨時(shí)人員需求和供給預(yù)測(cè)制訂招聘計(jì)劃和具體行動(dòng)計(jì)劃。為提高員工的積極性、忠誠(chéng)度和滿意度，華光原則上采取以內(nèi)部競(jìng)聘為主，外部招聘為輔的政策。（二） 當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，應(yīng)首先在公司內(nèi)部進(jìn)行競(jìng)聘。內(nèi)部競(jìng)聘公告要盡可能傳達(dá)到每一個(gè)正式員工。（一） 招聘渠道：外部招聘要根據(jù)崗位和級(jí)別的不同采取有效的招聘渠道組合，主要渠道有以下幾種：1． 員工推薦：華光鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。（三） 招募信息的發(fā)布。3． 招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場(chǎng)海報(bào)、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種或多種形式組合。2. 具有履行崗位職責(zé)所需的組織能力、專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下善于審時(shí)度勢(shì)，把握全局，正確決策。提拔擔(dān)任中層干部職務(wù)，應(yīng)該具備以下資格：1. 擔(dān)任中層干部職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)具有〔 〕年以上工齡和〔 〕年以上基層工作經(jīng)歷。5. 擔(dān)任中層干部職務(wù)的，由副職提任正職的，年齡不能超過〔 〕周歲；由下級(jí)正職提任上級(jí)副職的，年齡不能超過〔 〕周歲。收到應(yīng)聘資料后，人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)其進(jìn)行整理、分類和初步的篩選，然后交用人部門，同用人部門一起根據(jù)招聘崗位的要求，對(duì)收集到的應(yīng)聘者個(gè)人資料進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語(yǔ)言等，將不符合要求的資料剔出，確定候選人名單。應(yīng)聘者需同時(shí)向人力資源部門提供以下個(gè)人資料：1. 應(yīng)聘申請(qǐng)表（函），且注明應(yīng)聘職位。公司人力資源部在收到應(yīng)聘資料后，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，獲取候選人名單。筆試是指通過書面形式以若干題目對(duì)候選人的能力和人格進(jìn)行測(cè)評(píng)的方式。2. 智能素質(zhì)；包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會(huì)智能素質(zhì)。2. 舉止儀表；指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài)。6. 應(yīng)變能力和反應(yīng)能力。10. 綜合分析能力和組織協(xié)調(diào)能力：主要考查候選人能否抓住問題本質(zhì)、說理透徹、分析全面。3. 社會(huì)能力：主要考察候選人的人際交往能力、社會(huì)適應(yīng)能力、團(tuán)隊(duì)合作精神和談判能力。測(cè)評(píng)小組一般由3至5人組成。筆試測(cè)評(píng)小組應(yīng)認(rèn)真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項(xiàng)勝任特征的行為指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定筆試內(nèi)容。 面試程序一個(gè)典型的面試程序?yàn)椋捍_定面試時(shí)間和地點(diǎn)→通知候選人→組成面試測(cè)評(píng)小組→準(zhǔn)備面試問題→進(jìn)行面試→評(píng)定面試結(jié)果在確定候選人名單后，人力資源部應(yīng)選定面試時(shí)間和地點(diǎn)，并通知候選人。面試測(cè)評(píng)小組應(yīng)在面試前認(rèn)真閱讀候選人的簡(jiǎn)歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對(duì)性的問題。小組成員應(yīng)就面試情況進(jìn)行綜合討論，確定候選人面試的最終排名。3. 視崗位任職資格要求不同，筆試、面試的得分在最終定量分析中所占的權(quán)重可以有所不同，具體比重由測(cè)評(píng)小組在測(cè)評(píng)前確定。內(nèi)部競(jìng)聘的典型程序如下：成立測(cè)評(píng)小組→對(duì)候選人的基本素質(zhì)進(jìn)行審查→對(duì)候選人過去三年的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行審查→對(duì)候選進(jìn)行筆試→對(duì)候選人進(jìn)行面試→評(píng)定測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)首先成立內(nèi)部競(jìng)聘測(cè)評(píng)小組，成員由用人部門分管（主管）領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部有關(guān)人員和其他有關(guān)專家組成，小組成員應(yīng)在57人。面試滿分為100分。第七章 人員錄用錄用應(yīng)聘人員體檢合格，向人力資源部提供個(gè)人學(xué)歷復(fù)印件等個(gè)人資料備案，填寫《員工登記表》，簽訂試用協(xié)議，成為公司試用員工。內(nèi)部應(yīng)聘員工是否試用、試用期長(zhǎng)短可視具體情況確定。轉(zhuǎn)正試用期滿合格，填寫轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂正式勞動(dòng)合同。招聘渠道高級(jí)人才主要通過特殊的外部招聘渠道招聘。試用通過人才特區(qū)招進(jìn)的高級(jí)優(yōu)秀人才可不經(jīng)過試用而直接聘任到崗。2．總成本效應(yīng)=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果。3．應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%，該指標(biāo)反映招聘信息的發(fā)布效果。人力資源部門長(zhǎng)期跟蹤錄用人員的流動(dòng)情況和工作績(jī)效，對(duì)招聘方法進(jìn)行評(píng)估，從而不斷改進(jìn)和完善。第十章 附 則本制度的擬定和修改由華光人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)華光總經(jīng)理審核后報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。二、 原則堅(jiān)持公平、