最經(jīng)典某知名外資企業(yè)薪酬管理制度匯編-wenkub
2023-04-27 07:18:21 本頁面
【正文】 薪資中線（三）為同類行業(yè)中等薪資水平。職能等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。第十一條、績效數(shù)據(jù)是指員工按照就任職位的業(yè)績指標（KPI）實際達成的分值，是員工每月度獲得業(yè)績認同的一項重要工具； 第十二條、在《職能等級薪點表》上，職位與能力共同對應的薪資稱為職能等級薪資，它包含職能薪資和績效薪資的部分基數(shù)。第六條、動態(tài)平衡原則：員工每一項薪酬的變動調(diào)整都必須在相關依據(jù)指導下，形成一個動態(tài)的運行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業(yè)績。第七條、激勵員工原則：對內(nèi)，遵循調(diào)動員工積極性、激發(fā)員工潛能的原理，管理團隊要善于應用薪酬砝碼，以回報搞貢獻者作為榜樣，在Niou引導、倡議——Niou是一個懂得回報認同員工價值創(chuàng)造的管理風格，在員工內(nèi)心樹立良好的雇主品牌口碑；第八條、符合法規(guī)原則：遵照深圳市及所在行政區(qū)的法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關的契約文件，建立與員工良好的雇傭關系，降低或減少勞動糾紛所產(chǎn)生的風險。第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據(jù)年度績效業(yè)績評估的結(jié)果對于特殊貢獻者進行等級內(nèi)調(diào)整。建議不要一步到位，考慮到開始時員工的承受能力，可先統(tǒng)一到70：30上，既70%的固定工資，30%的績效工資，以后在每年的工資調(diào)整時，只調(diào)績效工資，使之逐步達到這個比例。 薪資中線（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平。特殊崗位與管理類職位津貼同等功能榮譽PPPPPPPP認可PPPPPPPP工作條件PPPPPPPP約束因素責任例：融資員的薪資=底薪+績效工資+特殊獎勵第二十八條、股權(quán)分紅Niou必須關注實現(xiàn)三年的經(jīng)營目標所需要培養(yǎng)、儲備的人才，而留住這些人才的最好辦法就是讓Niou的事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓Niou的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權(quán)分紅就是一種回報長期貢獻、努力進取的員工。第三十條、 一般情況下，新員工試用期內(nèi)薪資比該職位的正常薪資低12個職位級別?！拘劫Y調(diào)整】 第三十四條、轉(zhuǎn)正定級后員工的薪資調(diào)整，分為正常年度調(diào)整、異動調(diào)整和特別調(diào)整三種。第三十六條、具體操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工能力評估結(jié)果（或年度績效考核成績）匯總，并提出薪資調(diào)整的建議，填寫《年度薪資調(diào)整申請表》，報總經(jīng)理審批。 如暫無能力評估模型，以年終評定成績替代能力評估成績l第三十八條、 異動調(diào)整：指因員工職位發(fā)生變化而進行的薪資調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進行。年終獎金根據(jù)公司效益情況、全年季度考評結(jié)果和本職位的特點決定參照《年終獎實施指導》；專項獎金參照第二十五條 第六章 薪資發(fā)放【薪資的核算及發(fā)放】第四十條、 公司試行月薪制?？冃劫Y為職能薪資的另一部分，員工績效薪資實際所得額=績效薪資*考核系數(shù)考核系數(shù)決定每個員工實際所得績效薪資額度。具體實施辦法請另見公司《社會保險參保規(guī)定》，或參照國家社會保險相關規(guī)定，公司為員工購買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、和失業(yè)保險，每月從員工薪資中扣除員工應交部分。第四十八條、 人力配置部負責接納和受理員工對薪資的質(zhì)疑和咨詢。人力配置部經(jīng)理對全員薪資具有知情權(quán)，并對薪資調(diào)整、薪資定級（新員工薪資定級和轉(zhuǎn)正定級行使審查權(quán)（注：人力配置部的審查權(quán)指人力配置部按照相關的人力資源政策進行審核。第五十三條 、公司的薪資薪點（實際薪資數(shù)額）是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。第五十七條、財務核算部對基礎薪資數(shù)據(jù)進行月度維護，保證數(shù)據(jù)的正確性，所有數(shù)據(jù)都
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