酒店人力資源管理僑光編-wenkub
2023-04-24 08:01:29 本頁面
【正文】 因素的變化而定期地調(diào)整自己的組織機構，以適應自身的生存、發(fā)展需要。A．財務報表 B．公司章程 C．同行業(yè)薪酬 D．企業(yè)核心競爭力12．關于分層式薪酬等級類型的特點和說法，不正確的是（B、C、D）。A．準備、分析、組織和完成階段 B．準備、調(diào)查、完成和總結階段C．準備、調(diào)查、分析和總結完成階段 D．準備、分析、完成和總結階段8．崗位分析主要由兩部分組成，即崗位說明書和（B ）。A．機構設置圖的新穎B．員工第一的理念C．總經(jīng)理、管理人員服務員工的理念D．員工應放在首位，顧客不必更多考慮的經(jīng)營戰(zhàn)略4．員工配置工作的原則有（B、D、E、F、G ）。飯店人力資源管理》形成性考核作業(yè)一一、選擇題1．組織機構的設置中，經(jīng)常會出現(xiàn)以下存在的問題（A、B、C ）。A．公平的原則，各部門應同時同等減員B．依法治店的原則，根據(jù)《勞動法》規(guī)定配置員工C．質(zhì)量為先的原則，但在特定時間段，減員增效為第—D．員工激勵的原則，為內(nèi)部員工提供更多機會E．最大化使用員工現(xiàn)有能力的原則F．最大化挖掘員工潛能的原則G．人工成本控制的原則5．員工配置的類型有（A、B、C、E ）。A．崗位調(diào)查 B．崗位描述 C．崗位規(guī)范 D．崗位評價9．人員招聘的主要程序是（D）。A．薪酬等級較多 B．薪酬等級較少C．薪酬等級數(shù)量不斷變化 D．員工薪酬水平只能隨崗位等級的提高而提高13．影響企業(yè)薪酬的內(nèi)在因素包括（A、B、C、E ）。 （正確 ）2．質(zhì)量是飯店的生命線，為了保證飯店的服務產(chǎn)品的質(zhì)量，減員措施不可取。 （ 錯誤 ）6．相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘可以保證飯店無用人風險。 （錯誤 ）10．招聘實施階段是整個招聘活動的核心，是最關鍵的一環(huán)。 （正確 ）14．女職工合法權益主要指女職工產(chǎn)假期間的勞動保護。第一步：對人力資源的需求進行預測 根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標來預測本組織在未來某一時期對各種人力資源的需求，對人力資源需求的預測和規(guī)劃可以根據(jù)時間的跨度而相應地采用不同的預測方法。?面談調(diào)查。6．薪酬體系設計的內(nèi)容和步驟是什么?參見教材P87。當學生們被問及“自己愿到哪個部門、哪個崗位工作?”時，大部分學生回答出人意料的一致：首選是前廳部，其次是餐飲部，幾乎沒有同學提出去客房部。思考題：1．你認為這位女生的自身條件符合五星酒店的客房服務、乃至“貼身管家”這一崗位要求嗎?為什么? 2．你認為這家酒店應聘用這位女生嗎?為什么?2．案例二：小黃是一家三星級飯店的中餐廳服務員，來店工作近一年。自己有這樣的能力和特長，工資卻是最低，三個月轉正時，曾跟人力資源部了解過，像她這樣的新人工資正常調(diào)整還得等幾年，那些年齡大的、工齡長的，但業(yè)務能力不比自己強的，工資卻高得多，為此，小黃心中很不平。A．績效考核是以績效管理為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)B．績效考核的實質(zhì)就是績效管理C．績效考核較之績效管理更注重員工績效和飯店績效的結合D．績效管理為績效考核的進行與實施提供了依據(jù)2．績效考核是飯店管理中一個非常重要的檢測手段，不正確的敘述是（ B、D ）。A．薪酬與福利、領導關心和支持 B．物質(zhì)與精神激勵的有機結合C．待遇與個人發(fā)展放在第一位 D．根據(jù)各人的不同有針對性地給予激勵6．飯店培訓需求確定的依據(jù)為（A、B、C）。A．外語培訓 B．高潛能員工培訓C．調(diào)酒
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