企業(yè)員工激勵機制的設(shè)計及其運行模式-wenkub
2023-04-23 11:17:45 本頁面
【正文】 性●需求層次理論（美國心理學(xué)家A一個健全的激勵機制應(yīng)是完整的包括以上五個方面、兩種性質(zhì)的制度。若違反行為規(guī)范和達(dá)不到要求的行為實際發(fā)生了，在給予適當(dāng)?shù)奶幜P的同時，還要加強教育，教育的目的是提高當(dāng)事人對行為規(guī)范的認(rèn)識和行為能力，即再一次的組織同化。組織同化（Organizational這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關(guān)聯(lián)的時間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。前者會帶來迅速的、非常高而且穩(wěn)定的績效，并呈現(xiàn)中等速度的行為消退趨勢；后者將帶來非常高的績效，并呈現(xiàn)非常慢的行為消退趨勢。（8）獎勵高質(zhì)量的工作，而不是草率的行動。（4）獎勵果斷的行動，而不是無用的分析。勒波夫（）博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵；受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會干得更漂亮。行為導(dǎo)向制度它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價值觀的規(guī)定。誘導(dǎo)因素集合誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源。激勵機制激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。對誘導(dǎo)因素的提取，必須建立在隊員個人需要進行調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的獎酬資源的時期情況設(shè)計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內(nèi)在性獎酬（通過工作設(shè)計來達(dá)到）。在組織中，由誘導(dǎo)因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標(biāo)的。他還列出了企業(yè)應(yīng)該獎勵的10種行為方式：（1）獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應(yīng)急措施。（5）獎勵出色的工作而不忙忙碌碌的行為。（9）獎勵忠誠，反對背叛。行為幅度制度它是指對由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)則。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時期和空間范圍內(nèi)發(fā)生。Socialization）是指把新成員帶入組織的一個系統(tǒng)的過程。所以，組織同化實質(zhì)上是組織成員不斷學(xué)習(xí)的過程，對組織具有十分重要的意義。只有這樣，才能進入良性的運行狀態(tài)。H安全的需求。被尊重的需求。在不同時期，需求結(jié)構(gòu)在動態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。2.監(jiān)督工作本身挑戰(zhàn)性和興趣工作安全感公平理論（,1963）Oa（1）（3）當(dāng)事人想要參照者工作干得更多。（4）綜合激勵模式（Potter和Lawlor） 二、示范激勵通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。參與激勵建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。關(guān)心激勵對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈送小禮物。物質(zhì)激勵增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。文化激勵包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。處罰對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達(dá)到最佳狀態(tài)。激勵要把握最佳時機。激勵要有足夠力度。4.5.推行職工持股計劃。適當(dāng)拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。激勵對策Ⅰ型人才：低熱情、高能力這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標(biāo)。必要時在報酬上適當(dāng)刺激。對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。提出提高工作能力的具體要求和具體方法。有限作用。解雇辭退。佩羅（Perrow）則詳細(xì)的分析了組織的多層次目標(biāo)，包括：（1）社會目標(biāo)；（2）產(chǎn)量目標(biāo)，包括向消費者提供產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量等；（3）系統(tǒng)目標(biāo)，包括增長率、市場份額、組織氣氛和在本行業(yè)中的地位等；（4）產(chǎn)品特性目標(biāo)，包括向消費者提供的產(chǎn)品或服務(wù)的品種、獨特性、新穎性等；（5）其他的派生目標(biāo)，如參與政治活動、贊助教育事業(yè)、促進員工發(fā)展等。組織可以通過組織同化，培養(yǎng)員工對組織的認(rèn)同感、歸屬感，使員工將組織目標(biāo)內(nèi)在化為個人目標(biāo)，這時員工對組織目標(biāo)的追求就成為自覺的、主動的行為。誘導(dǎo)因素集合個人參加到組織中來是因為組織能提供個人所需要的各種獎酬，而這些獎酬就成為產(chǎn)生某種行為的刺激因素，組織便可將這些刺激因素作為引發(fā)員工符合期望的行為的誘導(dǎo)因素。為了滿足不同員工對獎酬內(nèi)容的不同需要，組織可以列出獎酬內(nèi)容的菜單，讓員工自己選擇。組織的成員是按照能最大限度的滿足他個人目標(biāo)的原則來行動的，所以，他會將自己從組織所得誘因與對組織所做的貢獻(xiàn)相比較，所得的凈效果就是他的協(xié)作愿意。就組織方面來說，組織為了獲得其成員的協(xié)作意愿，一般采取兩個方面的措施。”而研究人的行為，只能從人的
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