【正文】 指所測(cè)量到的結(jié)果反映所想要考察內(nèi)容的程度。這里的所謂素質(zhì)，是指那些完成特定工作或活動(dòng)所需要或與之相關(guān)的感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)等個(gè)人特征，他們是以一定的質(zhì)量和速度完成工作或活動(dòng)的必要基礎(chǔ)。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問(wèn)題，并做出決策。 人才測(cè)評(píng)就是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段對(duì)人員的素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿蛡€(gè)性特點(diǎn)等特征進(jìn)行客觀地測(cè)量和科學(xué)地評(píng)價(jià)。但在實(shí)際工作中，直線職能制有過(guò)多強(qiáng)調(diào)直線指揮，而對(duì)參謀職權(quán)注意不夠的傾向。管理層次多，管理費(fèi)用高，各事業(yè)部協(xié)助比較困難，易產(chǎn)生各自為政、本位主義的傾向。 部門(mén)職能指一個(gè)部門(mén)作為一個(gè)整體的職責(zé)總和，即在一個(gè)組織中，一個(gè)部門(mén)應(yīng)該做什么的問(wèn)題。 人才需求規(guī)劃是指對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需人才的數(shù)量、質(zhì)量的規(guī)劃，并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的人才現(xiàn)狀明確未來(lái)一段時(shí)間所面臨的人才缺口。勞動(dòng)定額有工時(shí)定額和產(chǎn)量定額兩種形式。1 職位族根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對(duì)組織的貢獻(xiàn)的相似形而劃分為同一組的職位。1 職務(wù)是指組織中承擔(dān)相同或相似職責(zé)或工作內(nèi)容的若干職位的總和。例如：人力資源經(jīng)理的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)包括員工滿意度、空崗率、培訓(xùn)計(jì)劃完成率等。例如，具有批準(zhǔn)預(yù)算外5000元以內(nèi)的禮品費(fèi)支出的權(quán)限。 職責(zé)是指為了在某個(gè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的系列任務(wù)的集合，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來(lái)加以表達(dá)。 任務(wù)是指為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素，是職位分析的基本單位，是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。 職位分析報(bào)告是對(duì)職位分析過(guò)程中所發(fā)現(xiàn)的組織與管理上的問(wèn)題和矛盾的闡述，以及為這些矛盾和問(wèn)題提供解決方案。 完美WORD格式資料 人力資源管理術(shù)語(yǔ)清單人力資源基礎(chǔ)性工作術(shù)語(yǔ)——職位分析、職位說(shuō)明書(shū)、職位分析報(bào)告、工作要素、任務(wù)、職責(zé)細(xì)分、職責(zé)、權(quán)限、任職資格、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、職位、職務(wù)、職級(jí)、職位族、人均勞效率、勞動(dòng)定額人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃術(shù)語(yǔ)——人力資源SWOT分析、人力資源規(guī)劃、人才需求規(guī)劃、人才供給規(guī)劃組織設(shè)計(jì)類(lèi)術(shù)語(yǔ)——組織結(jié)構(gòu)、編制、部門(mén)職能、事業(yè)部制、直線職能制招聘類(lèi)術(shù)語(yǔ)——結(jié)構(gòu)化面試、人才測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件框測(cè)驗(yàn)、心理測(cè)量、天花板效應(yīng)、地板效應(yīng)、信度、效度、表面效度、社會(huì)贊許性、人格、動(dòng)機(jī)、情境壓力測(cè)試、模擬情境測(cè)驗(yàn)、角色扮演法、非結(jié)構(gòu)化面試、自我觀察法、人－事匹配績(jī)效管理類(lèi)術(shù)語(yǔ)——績(jī)效管理、績(jī)效考核、360度考核法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）、行為觀察量表法（BOS）、圖尺度評(píng)價(jià)法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、趨中傾向薪酬管理類(lèi)術(shù)語(yǔ)——薪酬調(diào)查、薪酬內(nèi)部公平、薪酬外部公平、薪酬自我公平、崗位工資制、技能工資制、員工持股計(jì)劃（ESOP）、股票期權(quán)計(jì)劃、工資總額、人工成本（人事費(fèi)用）、人事費(fèi)用率、崗位評(píng)估、海氏工作評(píng)價(jià)法、要素計(jì)點(diǎn)法、崗位排序法、因素比較法福利管理類(lèi)術(shù)語(yǔ)——養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)培訓(xùn)管理類(lèi)術(shù)語(yǔ)——培訓(xùn)體系、培訓(xùn)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、崗位輪換制、教練技術(shù)、培訓(xùn)評(píng)估職業(yè)生涯管理類(lèi)術(shù)語(yǔ)——職業(yè)生涯和職業(yè)生涯管理、職業(yè)性向、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)生涯發(fā)展文件（PPDF）勞動(dòng)關(guān)系管理——?jiǎng)趧?dòng)合同、勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最低生活費(fèi)、競(jìng)業(yè)限制、解除勞動(dòng)關(guān)系、開(kāi)除、除名、辭退、辭職、自動(dòng)離職、退休、離休、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、不定時(shí)工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)制、員工離職率、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、學(xué)歷、學(xué)位、職業(yè)資格證書(shū)組織行為學(xué)/管理學(xué)術(shù)語(yǔ)——正式組織、非正式組織、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、管理溝通、群體、感覺(jué)、知覺(jué)、態(tài)度、價(jià)值觀、員工滿意度其他類(lèi)術(shù)語(yǔ)——業(yè)務(wù)流程再造（BPR）、PDCA循環(huán)、無(wú)邊界組織、學(xué)習(xí)型組織、企業(yè)文化、知識(shí)管理、素質(zhì)模型人力資源管理術(shù)語(yǔ)界定一、 人力資源基礎(chǔ)性工作術(shù)語(yǔ) 職位分析是對(duì)職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合，其成果主要包括兩種：一種是職位說(shuō)明書(shū)；另一種為職位分析報(bào)告。具體包括：組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)置中的問(wèn)題與解決方案、流程設(shè)計(jì)與流程運(yùn)行中的問(wèn)題與解決方案、組織權(quán)責(zé)體系中的問(wèn)題與解決方案、工作方式和方法中的問(wèn)題與解決方案、人力資源管理中的問(wèn)題與解決方案。例如，回答客戶的電話咨詢。例如，維護(hù)客戶關(guān)系，以保持和提升公司在客戶心目中的形象。 任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的要求。1 職位是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位，職位與任職者是一一對(duì)應(yīng)的。例如，銷(xiāo)售部經(jīng)理。職位族的劃分常常建立在職位分類(lèi)的基礎(chǔ)上。二、 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃術(shù)語(yǔ) 人力資源SWOT分析ＳＷＯＴ分析是把組織內(nèi)外環(huán)境所形成的機(jī)會(huì)（Opportunities），風(fēng)險(xiǎn)（Threats），優(yōu)勢(shì)（Strengths）,劣勢(shì)（Weaknesses）四個(gè)方面的情況，結(jié)合起來(lái)進(jìn)行分析，以尋找制定適合本組織實(shí)際情況的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和策略的方法。 人才供給規(guī)劃是指對(duì)企業(yè)外部和企業(yè)內(nèi)部的人才供結(jié)進(jìn)行預(yù)測(cè)，從而明確企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間的人才供結(jié)總水平，并明確企業(yè)內(nèi)部的人才培育和開(kāi)發(fā)規(guī)劃，以保證人才內(nèi)部供給的目標(biāo)達(dá)成。 事業(yè)部制事業(yè)部制是總公司下面按產(chǎn)品、地區(qū)、業(yè)務(wù)范圍劃分事業(yè)部分公司。 直線職能制直線職能制是直線制與職能制的結(jié)合。由于這種組織結(jié)構(gòu)形式具有以上的優(yōu)點(diǎn)，使得它在各國(guó)的組織中被普遍地采用，而且采用的時(shí)間也較長(zhǎng)。 評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)法評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)法將各種不同的素質(zhì)測(cè)評(píng)方法相互結(jié)合，通過(guò)創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)和工作場(chǎng)景，將被試人納入該環(huán)境系統(tǒng)中，使其完成該系統(tǒng)環(huán)境下對(duì)應(yīng)的各種工作。由于這個(gè)小組是臨時(shí)拼湊的，并不指定誰(shuí)是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰(shuí)會(huì)從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。 天花板效應(yīng)指測(cè)驗(yàn)題目過(guò)于容易，致使大部分個(gè)體得分普遍較高的現(xiàn)象。測(cè)量結(jié)果與要考察的內(nèi)容越吻合，則效度越高；反之，則效度越低。1動(dòng)機(jī)是指由特定需要引起的，欲滿足改種需要的特殊心理狀態(tài)和意愿。1角色扮演法是指通過(guò)賦予被試一個(gè)假定的角色，要求其按照角色的要求表現(xiàn)自己的行為、觀察、記錄并評(píng)價(jià)角色扮演的行為，評(píng)價(jià)角色接近程度或勝任力。在自然觀察中，觀察者不應(yīng)該對(duì)情境做任何干預(yù)和改變，被觀察者也不應(yīng)該意識(shí)到自己正在被觀察這一事實(shí)。五、 績(jī)效管理類(lèi)術(shù)語(yǔ) 績(jī)效管理績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。 績(jī)效考核績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)中間環(huán)節(jié)。該方法是指通過(guò)員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效。 平衡計(jì)分卡（BSC）BSC（balance score card）既是戰(zhàn)略實(shí)施的工具，又是績(jī)效管理的一種模式和工具，它通過(guò)將公司的戰(zhàn)略落實(shí)到可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值上，目標(biāo)設(shè)立的框架為：從具有因果關(guān)系的四個(gè)層面即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)將公司的目標(biāo)分解到每個(gè)部門(mén)和個(gè)人，最終跟企業(yè)的預(yù)算和個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)掛起鉤來(lái)，產(chǎn)生方向一致性的協(xié)同效應(yīng)和業(yè)績(jī)倍增效應(yīng)。 關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法在績(jī)效管理過(guò)程中，主管人員將每一位下屬員工在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為(或事故)記錄下來(lái)．然后在績(jī)效考核進(jìn)行期間，主管人員和其下屬人員進(jìn)行溝通，根據(jù)所記錄的特殊事件來(lái)討論后者的工作業(yè)績(jī)。1 首因效應(yīng)首因效應(yīng)就是我們通常所說(shuō)的第一印象。1 對(duì)比效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)是指在績(jī)效評(píng)定中，他人的績(jī)效影響了對(duì)某人的績(jī)效評(píng)定。對(duì)比效應(yīng)也是評(píng)定中難以消除的問(wèn)題。這樣做的結(jié)果是使評(píng)定結(jié)果失去價(jià)值，因?yàn)檫@種績(jī)效評(píng)定不能在人與人之間進(jìn)行區(qū)別，既不能為管理決策的制訂提供幫助，也不能為人員培訓(xùn)提供有針對(duì)性的建議。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。解決薪酬外部公平的基本思路是薪酬調(diào)查。 崗位工資制崗位工資制是根據(jù)職工所在崗位或所任職務(wù)的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)技能要求而確定的工資。員工通過(guò)購(gòu)買(mǎi)企業(yè)部分股票（或股權(quán)）而擁有企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)，并獲得相應(yīng)的管理權(quán)，實(shí)施員工持股計(jì)劃的目的，是使員工成為公司的股東。如果該員工行使期權(quán)時(shí)，想立即兌現(xiàn)獲利，則可直接賣(mài)出其期權(quán)項(xiàng)下的股票，得到其間的現(xiàn)金差額，而不必非有一個(gè)持有股票的過(guò)程。工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資； （六）特殊情況下支付的工資。平均人工成本=人工成本總額/同期人數(shù)*100%人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%勞動(dòng)分配率=人工成本總額/同期增加值*100%1 人事費(fèi)用率人事費(fèi)用率指人工成本占銷(xiāo)售收入