人力資源管理的挑戰(zhàn)與對策-wenkub
2023-04-23 08:44:18 本頁面
【正文】 力資源開發(fā)與管理、資源與信息共享等流程、機制、業(yè)務(wù)模式以及核心價值觀等。. . . . .人力資源管理的挑戰(zhàn)與對策上海煙草（集團）公司天津卷煙廠【摘! 要】戰(zhàn)略性人力資源管理是未來的發(fā)展趨勢，本文通過對天津卷煙廠目前人力資源管理的現(xiàn)狀分析，指出實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理面臨戰(zhàn)略、制度和人才三個挑戰(zhàn)，結(jié)合天津卷煙廠的實際情況，提出了解決這些挑戰(zhàn)的四個對策，完善人力資源管理制度平臺，重新定位人力資源管理職能， 加強核心人才隊伍建設(shè)， 建設(shè)管理人才開發(fā)系統(tǒng)。核心能力來源于持續(xù)建立一個比競爭對手制造更好的產(chǎn)品與服務(wù)，并且能夠更快適應(yīng)外部環(huán)境變化，通過不斷學(xué)習(xí)，及時調(diào)整行動的組織。戰(zhàn)略方面的挑戰(zhàn)，不僅表現(xiàn)為天津卷煙廠發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源管理的影響，更主要的表現(xiàn)為人力資源管理的戰(zhàn)略定位不準確。但是，大家每天都在忙于具體的工作事務(wù)和工作細節(jié)，反而沒時間思考，思考戰(zhàn)略性、全局性問題，只是到了年終總結(jié)時，才有可能成為一個寫報告的重點。另一方面，從現(xiàn)有人力資源管理人員的能力來看，也還不能夠勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的要求，這里主要是專業(yè)知識、專業(yè)技能和專業(yè)行為規(guī)范三個方面達不到要求。以上，從三個角度，談了對天津卷煙廠人力資源戰(zhàn)略定位的認識，可以看到，我們離真正的戰(zhàn)略性人力資源管理還有相當(dāng)大的差距。三是政策修訂的及時性不強，有些不適應(yīng)的內(nèi)容還在使用。國有背景企業(yè)的人力資源管理者認為這是一個很難解決的問題，在這方面制度上的不足，將會極大地制約企業(yè)未來的發(fā)展，不改變計劃經(jīng)濟下的用人機制，就難以實現(xiàn)人員能進能出，能上能下的基本要求，對不合格人員沒有退出機制，企業(yè)的人員就還不是人力資源，這樣對于員工的心理，企業(yè)的文化氛圍，都將造成直接和長期的影響。談到人才挑戰(zhàn)，我們首先想起“人才資源是第一資源”這句話，第一反映是缺少人才。這才是我們面臨的人才挑戰(zhàn)！目前天津卷煙廠雖然每年投入的人才開發(fā)經(jīng)費不少，但沒有達到預(yù)期的效果，給人的印象常常是“企業(yè)現(xiàn)有人員不少，人才太少，培訓(xùn)費投入不少，可是人員能力沒感覺有什么變化，想干事的時候根本找不到合適的人。第二，沒有針對不同核心人才的需求實現(xiàn)個性化開發(fā)。第二，加強人力資源信息化建設(shè)。具體方法是建立天津卷煙廠任職資格管理系統(tǒng)，為員工建立雙軌甚至多軌的職業(yè)發(fā)展通道，明確各個層級職位的任職資格標準。當(dāng)前，國際上對人力資源管理職能的定位已經(jīng)達成共識，普遍認為人力資源管理者應(yīng)該是管理戰(zhàn)略性人力資源、管理組織機制與結(jié)構(gòu)、管理員工貢獻程度、管理組織轉(zhuǎn)型與變化，也可以形象的說是企業(yè)戰(zhàn)略伙伴、行政專家、員工領(lǐng)導(dǎo)者和變革的助推器。考慮到上述客觀因素的影響，我認為可以將國際上對人力資源管理者的角色模型進行細化，即除了戰(zhàn)略伙伴、專家顧問、員工服務(wù)者、變革推動
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