薪酬管理大全13-wenkub
2023-04-23 03:56:00 本頁面
【正文】 以考慮老員工的歷史貢獻(xiàn)，詳見下表； 單位： 元/每人每年每月5年以下610年1115年1620年2125年2630年31年以上年功工資35678910業(yè)務(wù)人員績效工資（1）績效工資標(biāo)準(zhǔn)確定業(yè)務(wù)人員績效工資標(biāo)準(zhǔn)以業(yè)務(wù)員的客戶來源為計(jì)算依據(jù)，規(guī)模含量工資和利潤含量工資發(fā)放均以收匯額為依據(jù)。c. 業(yè)務(wù)人員實(shí)行月度考核，當(dāng)月業(yè)績情況將及時(shí)在下月的收入中多數(shù)予以兌現(xiàn)，不再等到年末，以增強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)人員考核的時(shí)效性。分公司經(jīng)理和業(yè)務(wù)科長的績效系數(shù)分別與副總和總部部室正職相同；本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員平均獎(jiǎng)（Q）={本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員規(guī)模含量工資總和 + 本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員利潤含量工資總和} 247。 本公司業(yè)務(wù)人員人數(shù) T =總部綜合人員崗位應(yīng)得績效工資（表五）崗位等級(jí)一二三四五六七八T0．55Q 說明：a. 本公司所有業(yè)務(wù)員利潤總和是指本公司所有業(yè)務(wù)人員盈利和虧損數(shù)額；b. 采取上述計(jì)算基準(zhǔn)，使得總部與業(yè)務(wù)分公司績效公司計(jì)算的口徑和標(biāo)準(zhǔn)相同，有利于總體調(diào)控；（2）總部綜合人員個(gè)人當(dāng)月工資總額計(jì)算公式：總部綜合人員個(gè)人當(dāng)月工資總額= 基本工資 + 綜合人員個(gè)人月崗位工資 + 綜合人員個(gè)人月年功工資+ {本公司業(yè)務(wù)人員規(guī)模含量工資總和 + 本公司業(yè)務(wù)人員利潤含量工資總和}247。個(gè)人績效部分由主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)、部門互評(píng)和相關(guān)聯(lián)系單位評(píng)定，分別占50%：30%：20%的比重，被評(píng)定為優(yōu)秀的可以發(fā)放個(gè)人部分的120%，評(píng)定良好的可以發(fā)放個(gè)人部分的100%，被評(píng)定為合格的可以發(fā)放個(gè)人部分的70%。（5）績效工資總額比例績效工資總額比例視公司經(jīng)濟(jì)效益來確定，原則上比公司效益增長幅度可以略低一些，總體上使綜合人員穩(wěn)步增長即可（依靠調(diào)整崗位績效系數(shù)即可）。在具體操作中，可以將業(yè)務(wù)員分為配額和非配額兩個(gè)系列分別確定標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)考慮到業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)是否屬于開拓和延續(xù)，可以由組成圣侖業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)委員會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，具體設(shè)定權(quán)重為：歷史財(cái)務(wù)記錄占60%，委員會(huì)評(píng)價(jià)占40%。 對(duì)于確有能力和業(yè)績的可以提高晉升速度。特別是綜合人員，干好干壞在薪酬上區(qū)別不大。薪酬設(shè)計(jì)基本體現(xiàn)了崗位工資與崗位薪酬、崗位工資與考核結(jié)果緊密結(jié)合的原則，實(shí)行了動(dòng)態(tài)管理；在企業(yè)效益要求必需時(shí)可以調(diào)整，但相對(duì)穩(wěn)定，以留住真正的骨干；績效工資設(shè)計(jì)。l 此次薪酬設(shè)計(jì)有少數(shù)人員的固定工資部分有所下降，旨在逐步體現(xiàn)薪酬的勞動(dòng)力市場化趨向，使薪酬的變化要與崗位的變化密切相關(guān)；同時(shí)對(duì)公司的現(xiàn)有人員起到一定的鞭策作用；l 固定工資總額(崗位工資和年功工資)增長80萬元左右，績效工資總額增加100200萬元左右；預(yù)計(jì)工資總額增長到17001800萬元；（如果企業(yè)承受力有限，可以調(diào)整規(guī)模含量工資、利潤含量工資標(biāo)準(zhǔn)和績效工資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)）（四）問題 1. 織結(jié)構(gòu)和定崗定編不夠優(yōu)化合理，崗位評(píng)估可能有一定的偏差，可 供分配的工資總額和參與分配的人員沒有大的變化，薪酬設(shè)計(jì)方案可供發(fā)揮的余地較??；，難以真正按照市場工資拉大差距；，才能從根本上解決相對(duì)公平問題。3. 年薪制：新形式下的競爭實(shí)際上是企業(yè)家的競爭，如何滿足經(jīng)營者的一系列內(nèi)在需求如：事業(yè)成就感、社會(huì)地位、貨幣收入等，是激發(fā)經(jīng)營者積極性和創(chuàng)造性的關(guān)鍵。在分析員工需求的基礎(chǔ)之上，針對(duì)員工不同需要制定“彈性自助福利計(jì)劃”，將福利性質(zhì)進(jìn)行分類，把員工績效與所獲獎(jiǎng)勵(lì)性福利相聯(lián)系。4. 讓福利發(fā)揮出激勵(lì)作用。2. 優(yōu)秀員工持股。（三）結(jié)果預(yù)計(jì)l 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，在崗位工資上，業(yè)務(wù)人員的的上升幅度超過了綜合人員，且突出了動(dòng)態(tài)性強(qiáng)，并與自身業(yè)績相掛鉤的特點(diǎn)；相比之下，綜合人員的崗位工資則具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性。（二）調(diào)整后薪酬體系的特點(diǎn)保留基本工資。工齡越長工資越高。4．業(yè)務(wù)系列現(xiàn)有員工未來崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整采用業(yè)務(wù)系列現(xiàn)有員工進(jìn)入未來崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的方法，根據(jù)業(yè)務(wù)人員的業(yè)績每年調(diào)整一次，而且調(diào)整的幅度可能隨著業(yè)績的大幅波動(dòng)而加大；對(duì)于為公司業(yè)務(wù)發(fā)展連續(xù)幾年做出重大貢獻(xiàn)的，連續(xù)保持一級(jí)崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)人員，可以不做調(diào)整，保持至退休。考核結(jié)果不合格，但尚能繼續(xù)在崗工作或等待其他人員接替的人員，今后半年內(nèi)其崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)自動(dòng)下降一檔，直至考核合格恢復(fù)其原崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，或者處于待崗狀態(tài)。（4）考核時(shí)間對(duì)綜合人員實(shí)行年中和年度總考評(píng)，績效工資總體發(fā)放與年中、年度考核結(jié)果相掛鉤。d. 綜合人
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