【正文】 ，考核內(nèi)容包括各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)完成情況、險(xiǎn)種效益情況、賠付率、員工工作量、工作態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)能力、匿隊(duì)合作精神、黨風(fēng)廉政情況等方面。獎(jiǎng)金的發(fā)放主要根據(jù)當(dāng)期公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和目標(biāo)賁任的完成情況，并由總經(jīng)理確定發(fā)放總額?？?jī)效工資仍主要由等級(jí)工資來(lái)確定?；竟べY主要是根據(jù)員工從業(yè)年限、學(xué)歷、職稱等因素確定。目前，中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司與清華大學(xué)等國(guó)內(nèi)著名高校合作，舉辦一年期、半年期和三個(gè)月的MBA課程學(xué)習(xí)班，對(duì)系統(tǒng)內(nèi)部的省、地市級(jí)分公司經(jīng)理人員進(jìn)行培養(yǎng)。目前公司利用下屬的保險(xiǎn)職業(yè)學(xué)院、社會(huì)上的一些著名高校，開(kāi)辦了MBA、本科、?？平逃?。從中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的培訓(xùn)實(shí)踐看，大量的、廣泛的人才培養(yǎng)，主要依靠短期培訓(xùn)。3．2．2培訓(xùn)現(xiàn)狀中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司對(duì)員工的培訓(xùn)主要分兩個(gè)系列。①可以使員工崗位得到變遷，能力得到比較全面的鍛煉，不容易出現(xiàn)崗位疲勞，因而，工作的積極性和績(jī)效都會(huì)得到提高；②內(nèi)部自薦可以使員工感受到公司對(duì)其能力的認(rèn)同，提高其對(duì)公司的忠誠(chéng)度，有助于員工在工作中做長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮；③公司員：比較新近外部員工更了解企業(yè)的具體情況，因此，其對(duì)新崗位適應(yīng)所需要的訓(xùn)練和指導(dǎo)都比較少；④公司對(duì)內(nèi)部員工的能力掌握比較全面，因此，提拔內(nèi)部員工，選人的失誤率要比其他方式低的多。高校里有保險(xiǎn)理論方面的專業(yè)教師，有各類的藏書(shū)，有完善的教學(xué)設(shè)備；更重要的是，高校專業(yè)設(shè)置規(guī)范，可以承擔(dān)公司必需的相關(guān)培訓(xùn)。具體如圖3．2所示：由圖3．2可知：與在中國(guó)保險(xiǎn)市場(chǎng)的國(guó)外或是合資保險(xiǎn)公司相比，中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司員工的平均年齡普遍偏高，人均年齡約為38 37歲[45j究其原因可以發(fā)現(xiàn)，由于中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)制的保險(xiǎn)企業(yè)，雖然員T轉(zhuǎn)為聘任制，但單位依然管理其人事檔案，這部分員丁主要分布在經(jīng)營(yíng)管理和專業(yè)技術(shù)崗位，穩(wěn)定性較強(qiáng)．擁有一支相當(dāng)規(guī)模的熟悉國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的保險(xiǎn)人才隊(duì)伍是中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司巨夫的人力資源財(cái)富。3 1 1學(xué)歷結(jié)構(gòu)在中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的員工隊(duì)伍中，具有博士學(xué)歷的員工共20名，占總體的O。人力資源結(jié)構(gòu)對(duì)于保險(xiǎn)業(yè)和中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的發(fā)展，都具有戰(zhàn)略性的影響。隨著中國(guó)保險(xiǎn)市場(chǎng)的飛速發(fā)展，中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司員工規(guī)模上迅速擴(kuò)張。1999年，公司正式更名為中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司，實(shí)行一級(jí)法人，自主經(jīng)營(yíng)。2002年，被美國(guó)《財(cái)富》雜志評(píng)選為度全球500強(qiáng)企業(yè)，成為我國(guó)內(nèi)地第一家進(jìn)入全球500強(qiáng)的保險(xiǎn)公司，同時(shí)被《歐洲貨幣》雜志評(píng)為亞洲最好的保險(xiǎn)公司。截至2006年底，在編員工共約6萬(wàn)多人，聘用營(yíng)銷人員近65萬(wàn)名。近年來(lái)，中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司市場(chǎng)拓展迅速，在質(zhì)的方面和量的方面都對(duì)其人力資源提出了更高的要求，人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)直接制約著中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的快速發(fā)展。 03％；具有碩上學(xué)歷的員工432名，占總體的0 66％；具有本科學(xué)歷的員工9774名，占總體的14 98％；具有?？茖W(xué)歷的員工27515名，占總體的42 18％；中專以下學(xué)歷的員工27491名，占總體的42 15％，具體如圖31所示：由圖3 1可知：在中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的員I，隊(duì)伍中，整體素質(zhì)還比較低，中專以下學(xué)歷的員工占到了整體的42 14％，這些員工對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代日益變化的保險(xiǎn)市場(chǎng)顯得難以適應(yīng)，對(duì)各種新型的投資型保險(xiǎn)產(chǎn)品缺乏專業(yè)化的理解，不但造成高技術(shù)含量的新險(xiǎn)種銷售困難，同時(shí)也難以滿足客戶投資理財(cái)?shù)亩鄻踊枨?，這些也將制約中困人壽保險(xiǎn)公司的發(fā)展。3 1 3職稱及專業(yè)結(jié)構(gòu)在中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司中，具有高級(jí)職稱的員工1338人，占總體的2 05％；具有中級(jí)職稱的員工12967人，占總體比例的19 88％；具有初級(jí)職稱的員工16535人，占總體比例的25 35％，：由圖3 3和3．4可知：中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的員工隊(duì)伍中，人才結(jié)構(gòu)不臺(tái)理，人才總量過(guò)剩與結(jié)構(gòu)性短缺的現(xiàn)象并存，高紱職稱的高層次人才比重偏低，精算、金融保險(xiǎn)、法律、信息技術(shù)等高素質(zhì)人才所占比重偏低，人才結(jié)構(gòu)性短缺導(dǎo)致了中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司從業(yè)員工的專業(yè)技能、素質(zhì)不能與其人力資源需求有效對(duì)接匹配，難以適應(yīng)與支持公司的持續(xù)健康發(fā)展。同時(shí)，中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司下屬還有成都保險(xiǎn)學(xué)校和保險(xiǎn)職、止學(xué)院，可以按照公司的人才需要，培養(yǎng)所需的緊缺人才，保持：奎司人力資源的良性發(fā)展。3．獵頭公司獵頭公司主要是為中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司推薦或招聘高級(jí)主管或高級(jí)技術(shù)人員，獵頭公司作為一種獨(dú)立的招聘渠道，可以為中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的決策層在選擇高級(jí)人才方面節(jié)省很多精力和時(shí)間。一是由公司教育培訓(xùn)部負(fù)責(zé)的在編員工教育培訓(xùn)系列；二是由個(gè)人保險(xiǎn)業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)的代理人培訓(xùn)系列。短期培訓(xùn)根據(jù)具體情況可以分為：崗位資格培訓(xùn)、適應(yīng)性培訓(xùn)和新員工培訓(xùn)。學(xué)歷培訓(xùn)主要有：脫產(chǎn)、函授和網(wǎng)絡(luò)教育等三種教育方式。一些基層公司也可以根據(jù)自己需要，臨時(shí)選派員工到公司下屬的保險(xiǎn)職業(yè)學(xué)院選修一些：【作中急需的課程。等級(jí)工資是由所處的崗位層級(jí)確定?；鶎庸镜目?jī)效：資沒(méi)有按照崗位性質(zhì)確定，完全按照業(yè)務(wù)發(fā)展情況進(jìn)行發(fā)放，如采沒(méi)有完成任務(wù)則績(jī)效工資就可麓被扣除。對(duì)于個(gè)人發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)仍由等級(jí)工資確定。1．試用考核員工在試用期聞(6個(gè)月)由試用部門(mén)主管負(fù)責(zé)考核，期滿考核合格者，壤具《中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司試用人員考核表》，報(bào)經(jīng)分公司總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方能正式雇用。3。3．3．1人力資源結(jié)構(gòu)矛盾突出中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司人力資源存在總量過(guò)剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存的現(xiàn)象，一方面，優(yōu)秀的高層次管理人員、技術(shù)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員十分短缺，另一方面，無(wú)法適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展需要的低層次員工卻形成了大量冗員，人才短缺與人員富余的現(xiàn)象并存，人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。與其他行業(yè)相比，保險(xiǎn)業(yè)是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)，需要高層次的人才經(jīng)營(yíng)，這些人才不僅要思維敏捷、頭腦清晰，而且在掌握本專業(yè)知識(shí)的基礎(chǔ)上涉獵其他學(xué)科知識(shí)，即具有復(fù)合的知識(shí)結(jié)構(gòu)。所以構(gòu)建成功的人力資源體系要從構(gòu)建組織架構(gòu)再設(shè)計(jì)開(kāi)始，否則任何人力資源管理體系都是空中樓閣。近年來(lái)，中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司一些關(guān)鍵部門(mén)和崗位上出現(xiàn)了大量的或惡性的挖角，擾亂了公司正常的運(yùn)營(yíng)秩序，抬高了公司人力資源成本，對(duì)公司構(gòu)建人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力造成了負(fù)面的影響。3．3．4人力資源培訓(xùn)缺乏規(guī)劃員工培訓(xùn)是系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，其工作范圍的全局性、工作視野的超前性、工作內(nèi)容的連續(xù)性和工作形式的多樣性等特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)組織的規(guī)范化、系統(tǒng)化和科學(xué)化保證提出了高層次的要求，這也是檢驗(yàn)組織對(duì)員工培訓(xùn)重視程度的主要標(biāo)志。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)比較混亂，一個(gè)公司中存在兩種培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)模式，使員工教育培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一管理，在實(shí)施中難以協(xié)調(diào)。3．3．5人力資源激勵(lì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的人力資源管理存在薪酬激勵(lì)機(jī)制僵化，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，激勵(lì)措施缺乏靈活性。這種薪酬分配制度忽略了崗位差異，不論價(jià)值和貢獻(xiàn)大小，進(jìn)而挫傷了那些從事復(fù)雜技術(shù)工作員工的積極性；員工崗位工資以絕對(duì)數(shù)表示，不能根據(jù)市場(chǎng)調(diào)整，忽視了地區(qū)差異和市場(chǎng)差異；薪酬分配中專業(yè)技術(shù)職務(wù)級(jí)別的工資上升空間過(guò)小，工資分配只體現(xiàn)部門(mén)的工作績(jī)效，難以與員工個(gè)人的工作實(shí)績(jī)掛鉤，沒(méi)有考慮不同層次的員工對(duì)激勵(lì)措施的敏感度。對(duì)中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司人力資源的績(jī)效考核，通過(guò)調(diào)查有56．7％的員工認(rèn)為年度績(jī)效考核可有可無(wú)，另有18．2％的員工認(rèn)為可以取消年度績(jī)效考核。相對(duì)落后的人力資本經(jīng)營(yíng)理念，在一定程度上窒息了員工的創(chuàng)新精神，成為開(kāi)發(fā)人力資源的障礙，人才成長(zhǎng)缺乏必要的成長(zhǎng)環(huán)境。本章嘗試對(duì)中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司人力資源管理體系進(jìn)行重新構(gòu)建，具體主要從人力資源管理的組織架構(gòu)、培訓(xùn)體系、激勵(lì)機(jī)制和考核體系等四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行，從而實(shí)現(xiàn)公司的跨越式發(fā)展。在其不適應(yīng)公司的發(fā)展情況或是保險(xiǎn)整體市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的情況下，就應(yīng)進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整，所以中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的管理層面不應(yīng)過(guò)分拘泥于已有的形式，應(yīng)當(dāng)以整體治理架構(gòu)的完整、有效為唯一的準(zhǔn)則。具體如圖4．1所示：少部門(mén)之間的耦合，考慮到精算在公司發(fā)展中的重要地位，單獨(dú)將其剝離出來(lái)，將信息技術(shù)與電子商務(wù)統(tǒng)一管理，解決了部門(mén)之間銜接不一致的問(wèn)題，同時(shí)，將相近的業(yè)務(wù)統(tǒng)一合并，實(shí)現(xiàn)了專家式的領(lǐng)導(dǎo)管理，能更好的發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的決策職能。2。4。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)力培養(yǎng)的需要，不同的職位被賦予相應(yīng)的職業(yè)能力要求——即任聰資格，通過(guò)規(guī)范、配套的崗位說(shuō)明書(shū)，明確各個(gè)崗位的任職條件、工作職賞和工作規(guī)范，并將其作為配備人員、實(shí)施培訓(xùn)的基本依據(jù)。3．管理骨干層培訓(xùn)該職層由46級(jí)的縣支公司經(jīng)理(副經(jīng)理)、地市分公司營(yíng)銷部總經(jīng)理(副總經(jīng)理)，主要涉及執(zhí)行、后勤保障、精算、業(yè)務(wù)管理、個(gè)險(xiǎn)、團(tuán)險(xiǎn)、中介、健康險(xiǎn)、計(jì)劃財(cái)務(wù)、資金運(yùn)用、信息技術(shù)、客戶服務(wù)和營(yíng)銷等層面的員工，該職層的培訓(xùn)主要采取定向?qū)I(yè)培訓(xùn)，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，挑選優(yōu)秀干部到各職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)接受專業(yè)訓(xùn)練。4．3．1激勵(lì)機(jī)制重構(gòu)的原則激勵(lì)機(jī)制目的是實(shí)現(xiàn)中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司、客戶、員工利益最大化。在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，針對(duì)不同的部fj、不同的地域、不網(wǎng)的業(yè)務(wù)撬模支付給不同的對(duì)象，保證在公司內(nèi)部備類、各級(jí)職務(wù)的薪酬、待遇水準(zhǔn)上，適婁拉開(kāi)差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，實(shí)現(xiàn)薪酮的激勵(lì)效果，從而提高員工的工作積極性。3．體現(xiàn)員工價(jià)值原則對(duì)于