【正文】 學習本職技能，以求精進。為保證激勵機制的有效運行，構建的新激勵機制應遵行以下原則：1．激勵性原剜激勵作用原則就是強調在設計薪酬時充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。4．公平性原則公平性是企業(yè)管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響企業(yè)員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。1．薪酬激勵不同的崗位設定不同的崗位工資，同時提出所在崗位對應的工作目標，對開發(fā)新客戶，促使公司保費或利潤增加者，其績效工資要相應提高；對服務滿十年的員工，考績優(yōu)良，未曾曠工或無記過以上處分者或對公司有特殊貢獻者，要給予獎勵。通過職業(yè)生涯設計，可以使培訓部門深入了解員工的培訓需求、興趣、愿望，從而有目的地制訂培訓策略，激發(fā)員工的上進心，變“要我學’’為“我要學。4．4人力資源管理績效考核體系重構4．4．1績效考核體系重構的原則1．科學性原則從工作實際出發(fā)，設置科學的考核項目和考核指標，明確考核內容和考核程序，以工作實績?yōu)橹攸c的考核評價體系。建立績效量化考核體系是一項浩繁的工作，須要對崗位進行科學分類，確定量化指標，并定期進行考核。如前所述，保險業(yè)的競爭，主要是人才競爭，而要培養(yǎng)一批高素質的人才，必須首先在人才觀念上有所突破，這就要提高對人才資源開發(fā)的重要性、長期性、艱巨性、復雜性的認識，把人力資源的開發(fā)放在各種資源開發(fā)的首位。5．2合理控制公司的人力資源結構中國人壽保險公司復合型人才開發(fā)是公司應具有的戰(zhàn)略決策。5．2．2調整人力資源構成隨著中國經(jīng)濟和世界經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭日趨激烈，人才競爭也愈演愈烈。5．3系統(tǒng)規(guī)劃公司的人力資源培訓員工培訓管理是一項綜合性、復雜性強的工作，在員工培訓管理的過程中，主要通過計劃、組織、實施、反饋等過程，對各種教育培訓資源的整合利用，實現(xiàn)教育培訓目標。對經(jīng)營管理人才、營銷精英、高級專業(yè)技術人才的培養(yǎng)，要采取不同的實施策略。通過職業(yè)化管理，可以逐步建立科學的培訓體系，能夠科學掌握不同專業(yè)類型、不同級別員工的知識、經(jīng)驗和技能要求，清楚地了解他們的不足，可以有針對性地開發(fā)課程，提高培訓的有效性。5。第五，放多方露實現(xiàn)對考核結暴鷯應耀。另一方蕊，我們要充分利用大眾媒介，宣傳我們的文化理念，倡導符合時代發(fā)展的價值觀，樹立獨特的中國入壽保險公司企業(yè)文化影象。要達到“最終把中國入壽建設成為世界一流的金融服務企業(yè)’’的遠大露標，就必須有一個長期的規(guī)劃并分階段的切實的貫徹實施。l蹈企業(yè)文化建設最終應當落實為員工內心自覺靜觀念和規(guī)則系統(tǒng)。器．6．1企業(yè)文化實施總體規(guī)劃第一階段，對中國人壽保險公謠新的企業(yè)文化進行廣泛面深入的宣傳。第三，對執(zhí)行考核的人員進行培訓，學會正確使用工作績效考核工具，考核應遵循客觀性原則，即用事實說話，避免憑主觀印象、一團和氣、互相討好，確?？己私Y果的公正、公開、公平。對各崗位人員的選拔任用，實行公開競聘的方式，通過競爭上嵐，繪每個基本條件達到要求的人以選擇崩位的機會，以機會平等、目標明確達到激勵效果。職業(yè)化培訓的主要手段是加強職業(yè)化管理，通過職業(yè)資格標準和行為標準的建立，通過定期的鑒定和培訓改進，使員工職業(yè)化任職能力不斷地提升。其次是要制定詳細的培養(yǎng)方案，幫助其制訂個人職業(yè)生涯規(guī)劃，要加強對三支人才隊伍的管理和控制。從國際金融業(yè)發(fā)展的主流來看，基于現(xiàn)代信息技術的發(fā)展，推行證券、保險、租賃、信托混合經(jīng)營的管理體制，實現(xiàn)了貨幣市場與資本市場的融合，成為國際金融業(yè)發(fā)展的必由之路。另外通過制定中高層管理人員和關鍵崗位技術人員持有股權期權來約定和控制人員的流動。堅持人才的開發(fā)為保險業(yè)發(fā)展服務，為提高競爭力服務，為改善管理服務和提高效益服務，改變以往把人視為企業(yè)的財產(chǎn)，只重擁有而不重開發(fā)使用的辦法；以保險公司總體戰(zhàn)略目標為方向，積極制定人才管理戰(zhàn)略，推進人才資源的整體性開發(fā)。1．確定差異化指標權重(1) 根據(jù)表4．2分類標準將各公司市場分成甲、乙、丙丁四類?？冃Я炕己耸蔷湍骋还ぷ鲘徫宦氊煼纸饬炕癁橐幌盗芯唧w工作指標，實施考核結果的具體指標集合就是個人業(yè)績。按照最早的員工持股計劃，再加上3年限售期，平安員工最長持股時間在20年以上，要擁有成為百萬富翁的機會，大部分員工需在平安工作10年以上，這就極好的穩(wěn)定了員工的隊伍。在薪酬和精神激勵的同時，還要根據(jù)不同崗位，不同員工的特點，為員工量身打造相應的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得員工能在崗位的變遷過程中，實現(xiàn)自己人生的目標。同時按照逐級管理的原則，建立有效的管控和監(jiān)督、制約機制。3．體現(xiàn)員工價值原則對于中國人壽保險公司入力資源管理必須要處理好三個關系，即人力資源管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略之間的關系，公司發(fā)展與員工發(fā)展之間的關系和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的關系。4．3．1激勵機制重構的原則激勵機制目的是實現(xiàn)中國人壽保險公司、客戶、員工利益最大化。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和核心競爭力培養(yǎng)的需要，不同的職位被賦予相應的職業(yè)能力要求——即任聰資格，通過規(guī)范、配套的崗位說明書，明確各個崗位的任職條件、工作職賞和工作規(guī)范，并將其作為配備人員、實施培訓的基本依據(jù)。2。在其不適應公司的發(fā)展情況或是保險整體市場經(jīng)營環(huán)境的情況下，就應進行適應性調整，所以中國人壽保險公司的管理層面不應過分拘泥于已有的形式，應當以整體治理架構的完整、有效為唯一的準則。相對落后的人力資本經(jīng)營理念，在一定程度上窒息了員工的創(chuàng)新精神，成為開發(fā)人力資源的障礙，人才成長缺乏必要的成長環(huán)境。這種薪酬分配制度忽略了崗位差異，不論價值和貢獻大小，進而挫傷了那些從事復雜技術工作員工的積極性；員工崗位工資以絕對數(shù)表示，不能根據(jù)市場調整，忽視了地區(qū)差異和市場差異；薪酬分配中專業(yè)技術職務級別的工資上升空間過小，工資分配只體現(xiàn)部門的工作績效，難以與員工個人的工作實績掛鉤，沒有考慮不同層次的員工對激勵措施的敏感度。中國人壽保險公司培訓組織機構比較混亂，一個公司中存在兩種培訓組織結構模式，使員工教育培訓缺乏統(tǒng)一管理，在實施中難以協(xié)調。近年來，中國人壽保險公司一些關鍵部門和崗位上出現(xiàn)了大量的或惡性的挖角，擾亂了公司正常的運營秩序，抬高了公司人力資源成本，對公司構建人力資源核心競爭力造成了負面的影響。與其他行業(yè)相比，保險業(yè)是一個高風險行業(yè)，需要高層次的人才經(jīng)營，這些人才不僅要思維敏捷、頭腦清晰，而且在掌握本專業(yè)知識的基礎上涉獵其他學科知識，即具有復合的知識結構。3。對于個人發(fā)放標準仍由等級工資確定。等級工資是由所處的崗位層級確定。學歷培訓主要有：脫產(chǎn)、函授和網(wǎng)絡教育等三種教育方式。一是由公司教育培訓部負責的在編員工教育培訓系列；二是由個人保險業(yè)務部負責的代理人培訓系列。同時，中國人壽保險公司下屬還有成都保險學校和保險職、止學院，可以按照公司的人才需要，培養(yǎng)所需的緊缺人才，保持：奎司人力資源的良性發(fā)展。 03％；具有碩上學歷的員工432名，占總體的0 66％；具有本科學歷的員工9774名，占總體的14 98％；具有?？茖W歷的員工27515名，占總體的42 18％；中專以下學歷的員工27491名，占總體的42 15％，具體如圖31所示：由圖3 1可知：在中國人壽保險公司的員I，隊伍中，整體素質還比較低，中專以下學歷的員工占到了整體的42 14％，這些員工對知識經(jīng)濟和網(wǎng)絡經(jīng)濟時代日益變化的保險市場顯得難以適應，對各種新型的投資型保險產(chǎn)品缺乏專業(yè)化的理解，不但造成高技術含量的新險種銷售困難，同時也難以滿足客戶投資理財?shù)亩鄻踊枨螅@些也將制約中困人壽保險公司的發(fā)展。截至2006年底，在編員工共約6萬多人，聘用營銷人員近65萬名。1999年，公司正式更名為中國人壽保險公司，實行一級法人，自主經(jīng)營。人力資源結構對于保險業(yè)和中國人壽保險公司的發(fā)展，都具有戰(zhàn)略性的影響。具體如圖3．2所示：由圖3．2可知：與在中國保險市場的國外或是合資保險公司相比，中國人壽保險公司員工的平均年齡普遍偏高，人均年齡約為38 37歲[45j究其原因可以發(fā)現(xiàn)，由于中國人壽保險公司是計劃經(jīng)濟轉制的保險企業(yè)，雖然員T轉為聘任制，但單位依然管理其人事檔案，這部分員丁主要分布在經(jīng)營管理和專業(yè)技術崗位，穩(wěn)定性較強．擁有一支相當規(guī)模的熟悉國內市場的保險人才隊伍是中國人壽保險公司巨夫的人力資源財富。①可以使員工崗位得到變遷，能力得到比較全面的鍛煉，不容易出現(xiàn)崗位疲勞，因而，工作的積極性和績效都會得到提高；②內部自薦可以使員工感受到公司對其能力的認同，提高其對公司的忠誠度，有助于員工在工作中做長遠的考慮；③公司員：比較新近外部員工更了解企業(yè)的具體情況，因此，其對新崗位適應所需要的訓練和指導都比較少；④公司對內部員工的能力掌握比較全面，因此，提拔內部員工，選人的失誤率要比其他方式低的多。從中國人壽保險公司的培訓實踐看，大量的、廣泛的人才培養(yǎng)，主要依靠短期培訓。目前，中國人壽保險公司與清華大學等國內著名高校合作，舉辦一年期、半年期和三個月的MBA課程學習班，對系統(tǒng)內部的省、地市級分公司經(jīng)理人員進行培養(yǎng)。績效工資仍主要由等級工資來確定。3．2．4考核現(xiàn)狀中國入壽保險公司的績效考核主要有試用考