【正文】 核、平時(shí)考核和年度考核三種，考核內(nèi)容包括各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)完成情況、險(xiǎn)種效益情況、賠付率、員工工作量、工作態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)能力、匿隊(duì)合作精神、黨風(fēng)廉政情況等方面。3．3人力資源管理存在的問(wèn)題通過(guò)以上對(duì)中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司人力資源和管理情況的分析，可以發(fā)現(xiàn)其人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，主要包括人力資源結(jié)構(gòu)矛盾突出、人力資源流動(dòng)速度過(guò)快、人力資源培訓(xùn)缺乏規(guī)劃、人力資源激勵(lì)欠缺競(jìng)爭(zhēng)、人力資源考核過(guò)于模糊、人才成長(zhǎng)文化環(huán)境缺位等六個(gè)問(wèn)題。3．3．2人力資源管理層級(jí)過(guò)多一個(gè)成功的組織架構(gòu)，從職能設(shè)計(jì)、管理幅度、權(quán)力架構(gòu)以及組織形式實(shí)現(xiàn)控制到協(xié)調(diào)與創(chuàng)造的功能，都依賴于優(yōu)秀的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)，這也是企業(yè)成功的基石。如此高的員工流失率，使得中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司飽受人才流動(dòng)率過(guò)高帶來(lái)的人才流失成本提升之苦。培訓(xùn)內(nèi)容也缺乏系統(tǒng)性、針對(duì)性和目的性，不具有戰(zhàn)略導(dǎo)向，沒(méi)有與員工的個(gè)人職業(yè)生涯形成有機(jī)結(jié)合，造成培訓(xùn)多為應(yīng)急的現(xiàn)象，對(duì)員工職業(yè)生涯影響不大，既不利于員工個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也阻礙了公司競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提高。對(duì)員工的考核還保留有傳統(tǒng)的“德能勤績(jī)考核做法，評(píng)價(jià)過(guò)于主觀，員工不能完全了解!業(yè)績(jī)考核流程，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重和具體分值也比較模糊，在操作上仍有感情的因素。具體說(shuō)來(lái)，這些深層的影響因素歸結(jié)起來(lái)主要體現(xiàn)在人力資源管理組織機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)體系、激勵(lì)體系、考核體系和文化體系等幾個(gè)方面，這幾個(gè)方面存在的結(jié)構(gòu)、制度和文化等的弊病，已經(jīng)嚴(yán)重的影響了中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的人力資源管理，制約了公司的可持續(xù)發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。4．1．2組織架構(gòu)重構(gòu)基于以上組織架構(gòu)重構(gòu)的原則，結(jié)合中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司人力資源管理中存在的問(wèn)題，圍繞公司的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)公司的組織架構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整。在培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)中，對(duì)各類(lèi)員工培訓(xùn)內(nèi)容的規(guī)劃，應(yīng)以公司戰(zhàn)略方針為指導(dǎo)，依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)的要求，按照相應(yīng)的素質(zhì)模型，評(píng)估該類(lèi)員工在實(shí)際工終中的培訓(xùn)需求，按照員工知識(shí)、技能和態(tài)度以及自我發(fā)展等方面，確定其不同階段需要參加的培訓(xùn)課程。2．管理中堅(jiān)層培訓(xùn)該職層由79級(jí)的地市分公司總經(jīng)理(副總經(jīng)理)、省分公司營(yíng)銷(xiāo)部總經(jīng)理(副總經(jīng)理)，主要涉及管理、執(zhí)行、發(fā)展規(guī)劃、人力資源、稽核審計(jì)、紀(jì)檢監(jiān)察、黨務(wù)工會(huì)、后勤保障、精算、業(yè)務(wù)管理、個(gè)險(xiǎn)、團(tuán)險(xiǎn)、中介、健康險(xiǎn)、計(jì)劃財(cái)務(wù)、資金運(yùn)用、信息技術(shù)和營(yíng)銷(xiāo)等層面的員工，該職層的培訓(xùn)主要采取學(xué)歷培訓(xùn)的方式，全面提高管理層的綜合素質(zhì)，使公司管理層能夠掌握保險(xiǎn)相關(guān)知識(shí)，能在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中獨(dú)當(dāng)一面。這就涉及到薪酬(人力資源投入)與激勵(lì)效果(產(chǎn)出)之聞的比例關(guān)系，在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大豹激勵(lì)效果。亞當(dāng)斯的公平理論強(qiáng)調(diào)，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要體現(xiàn)公平原則。2．精神激勵(lì)在開(kāi)展薪酬激勵(lì)的同時(shí)，還要展開(kāi)相應(yīng)精神激勵(lì)。人力資源部門(mén)和培訓(xùn)管理人員應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的不同特點(diǎn)，對(duì)其職業(yè)計(jì)劃的制訂提供專(zhuān)業(yè)的意見(jiàn)，指導(dǎo)幫助員工清楚地認(rèn)識(shí)自己的最佳發(fā)展方向，通過(guò)專(zhuān)業(yè)的培養(yǎng)計(jì)劃的制訂，可以使培訓(xùn)事半功倍。在方式上，實(shí)施分類(lèi)量化考核，區(qū)別對(duì)象，實(shí)施不同的考核辦法，以分類(lèi)量化考核的方式考核業(yè)績(jī)，以多方評(píng)價(jià)的方式考核綜合素質(zhì)。量化考核內(nèi)容可以按照管理、技術(shù)、展!止、勞務(wù)崗等分別確定不同量化指標(biāo)。5．1．1樹(shù)立人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)轉(zhuǎn)變思想觀念，改變傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的思維模式和長(zhǎng)期壟斷經(jīng)營(yíng)的思想禁錮，正視國(guó)外金融機(jī)構(gòu)對(duì)我國(guó)金融業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的沖擊，正視我國(guó)金融業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題與不足，認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)我國(guó)金融業(yè)人力資源管理的重要性和緊迫性，是進(jìn)一步完善我國(guó)金融業(yè)人力資源管理體系，提高人力資源管理水平的前提和基礎(chǔ)。不但要開(kāi)發(fā)一批，儲(chǔ)備一批，還要全方位、多層次選才、育才、用才，合理的控制公司的人才結(jié)構(gòu)，形成合理的人力資源源泉。其特點(diǎn)有二：一是人才的需求專(zhuān)業(yè)化。通過(guò)管理過(guò)程中的思路創(chuàng)新，靈活運(yùn)用各種策略，加強(qiáng)系統(tǒng)的協(xié)調(diào)和資源利用效率，是提高員工培訓(xùn)質(zhì)量的捷徑。對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才、營(yíng)銷(xiāo)精英的培養(yǎng)，主要以MBA教育、海外研修、崗位培訓(xùn)為主；對(duì)高級(jí)技術(shù)人才培養(yǎng)，主要鼓勵(lì)其參加國(guó)際、國(guó)內(nèi)的相關(guān)資格認(rèn)證考試，以個(gè)人形式的進(jìn)修提升為主，公司為其提供必要的政策和資金支持。通過(guò)職業(yè)化管理，可以為員工成長(zhǎng)開(kāi)辟不同的職業(yè)通道，一方面強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì)，加強(qiáng)其學(xué)習(xí)和成才的積極性，另一方面健全公司的人才梯隊(duì)建設(shè)。5完善公司績(jī)效考核體系績(jī)效考核在人力資源管理中有著菲常重要的地位和作用。管理應(yīng)用，將其應(yīng)翔予入力資源管理的計(jì)劃、招聘、甄選、薪酬、晉升、配置、辭退等各項(xiàng)人力資源決策之中；開(kāi)發(fā)應(yīng)耀，幫韻員工在現(xiàn)職爨位上提高鼗績(jī)、翻強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)和開(kāi)發(fā)以及必員工的職業(yè)生涯計(jì)劃提供建議等。第二階段，徹底改造公司豹組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)真正意義上的知識(shí)管理；拇造信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部溝通和業(yè)務(wù)流程的全面信息化；建立公平合理靜評(píng)估激勵(lì)體制；實(shí)現(xiàn)服務(wù)觀念的徹底轉(zhuǎn)變。同時(shí)，企業(yè)文化作為企業(yè)員工共同接受趨價(jià)菹觀念、行動(dòng)方式，是企業(yè)生存發(fā)展的動(dòng)力源泉。因此，我們需要在中蓬入壽保險(xiǎn)公遺著力營(yíng)造一種尊重人力資源的良好氛圍。培育企業(yè)文化，確定共麗的價(jià)值觀，提高員工對(duì)集體的麴屬感和責(zé)往感，對(duì)公司能夠聱住人才至關(guān)熏要。可行性應(yīng)考慮績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)源于工作分析和相關(guān)的資料；實(shí)用性應(yīng)考慮考評(píng)的手段是否有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，考評(píng)的方法是否和相應(yīng)的崗位以及考評(píng)的目的相適應(yīng)?？尚械姆椒ㄊ牵瑥募?lì)制度的制訂到方案執(zhí)行，向全體員工公開(kāi)，讓員工來(lái)討論方案和實(shí)施程序，形成制度后向員工公開(kāi)執(zhí)行方案和激勵(lì)題標(biāo)，讓員工按照條件決定自己的努力方向。具體地講，就是將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯管理結(jié)合起來(lái)，把員工個(gè)人學(xué)習(xí)及奮斗目標(biāo)與公司的人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)、公司培訓(xùn)目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，做到人盡其才，并最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，使他們覺(jué)得在公司中大有可為，提高其歸屬感。對(duì)這三支人才隊(duì)伍的培養(yǎng)應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：首先是對(duì)三類(lèi)人才進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，要摸清這三支人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀和差距。保險(xiǎn)混業(yè)經(jīng)營(yíng)趨勢(shì)加快，因此，保險(xiǎn)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)也要相應(yīng)調(diào)整。為保證人才的合理流動(dòng)，可以采用內(nèi)部升降調(diào)動(dòng)制度，來(lái)控制人才流動(dòng)，根據(jù)崗位的需要，及員工本身工作質(zhì)量和性格，進(jìn)行職位的升降，通過(guò)公開(kāi)、透明的升遷機(jī)制，保證人才的穩(wěn)定。制訂符合業(yè)務(wù)變化的長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃，建立起學(xué)習(xí)型保險(xiǎn)企業(yè)，建立全員教育和終生教育體系；同時(shí)，要加強(qiáng)與國(guó)際保險(xiǎn)企業(yè)執(zhí)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、高等學(xué)府、跨國(guó)保險(xiǎn)企業(yè)的合作，努力造就一批精通保險(xiǎn)企業(yè)運(yùn)作規(guī)則、準(zhǔn)確把握國(guó)內(nèi)外金融發(fā)展趨勢(shì)的職業(yè)保險(xiǎn)家隊(duì)伍‘501。公司績(jī)效考核體系重構(gòu)思路是：采取差異化的考核政策，首先將各公司根據(jù)市場(chǎng)、規(guī)模進(jìn)行分類(lèi)，賦予不同類(lèi)別公司差異化的指標(biāo)權(quán)重，然后進(jìn)行績(jī)效評(píng)分和績(jī)效評(píng)級(jí)，最后制定獎(jiǎng)懲方案。傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效考核過(guò)于模糊，主觀性較大，對(duì)員工的考核缺乏公正性，迫切需要對(duì)相關(guān)的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行量化。如中國(guó)平安的員工持股計(jì)劃有效地將公司利益與員工利益捆綁起來(lái)，員工在為企業(yè)長(zhǎng)期作貢獻(xiàn)的同時(shí)，也分享企業(yè)成長(zhǎng)帶來(lái)的利益，形成了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值的雙贏局面。3．長(zhǎng)期激勵(lì)①職業(yè)生涯規(guī)劃。4．3．2激勵(lì)機(jī)制重構(gòu)針對(duì)目前中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司各分公司薪酬激勵(lì)機(jī)制自成體系、各自為政的現(xiàn)狀，公司必須建立統(tǒng)一的薪酬激勵(lì)體系，實(shí)現(xiàn)全系統(tǒng)薪酬激勵(lì)管理的規(guī)范化、制度化。它包括兩個(gè)方面的含義，短期來(lái)看，公司創(chuàng)造的各項(xiàng)費(fèi)用扣除各項(xiàng)非人工(人力資源)費(fèi)用和成本后，能夠支付起所有員工的薪酬；從長(zhǎng)期來(lái)看，企韭在支付所有員工的薪酬，及補(bǔ)償所用菲人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，人均平均收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度，合理控制人力資源成本。4．3人力資源管理激勵(lì)機(jī)制重構(gòu)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建就是為實(shí)現(xiàn)其公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)其成員的個(gè)人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到組織利益和個(gè)人利益的一致。根據(jù)公鐲的組織結(jié)構(gòu)，將各種工臻崗位劃分為不同的職務(wù)類(lèi)剮、職務(wù)種類(lèi)以及職務(wù)層次。4。2．穩(wěn)定與靈活相結(jié)合的原則組織機(jī)構(gòu)要相對(duì)穩(wěn)定，不宜多變，但也要有一定的靈活性，對(duì)重大變化有應(yīng)對(duì)能力。3．3．7人才成長(zhǎng)文化環(huán)境缺位中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司人才成長(zhǎng)環(huán)境中存在欠缺現(xiàn)代性、國(guó)際性、協(xié)作性、效率、創(chuàng)新與自信特質(zhì)的問(wèn)題。在分公司機(jī)關(guān)，績(jī)效工資往往不論業(yè)務(wù)發(fā)展如何均正常發(fā)放，獎(jiǎng)金的發(fā)放方面，人為因素也較大，且僅與員：的職級(jí)相聯(lián)系，并不是完全按照員工的貢獻(xiàn)確定。他們認(rèn)為教育投入是一種高投入低產(chǎn)出的負(fù)效投資，或者是一種消費(fèi)性投資，因而對(duì)教育投入的經(jīng)濟(jì)效益所具有的高效性、持續(xù)性等特點(diǎn)認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的道理還不很清楚。由二F保險(xiǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，為滿足市場(chǎng)對(duì)人才的巨大需求，“挖角成為一種使用人才的捷徑。中專(zhuān)以下學(xué)歷的從業(yè)人員約27491人，約占整體隊(duì)伍比例42．14％，初級(jí)職稱人員約27491人，約占從業(yè)人數(shù)的54％，在結(jié)構(gòu)上明顯不合理，急需的人才很少，熟悉業(yè)務(wù)的全面人才也不多，復(fù)合性人才就更為缺乏，有設(shè)計(jì)能力、能開(kāi)發(fā)出適應(yīng)國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的新技術(shù)、新產(chǎn)品等企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的拔尖技術(shù)人才，具有精算職稱和國(guó)際保險(xiǎn)法律知識(shí)的優(yōu)秀人才更是微之甚