任職資格和勝任力素質(zhì)模型的聯(lián)系和區(qū)別-wenkub
2023-04-16 23:15:36 本頁(yè)面
【正文】 . . .任職資格體系和勝任力素質(zhì)模型的聯(lián)系和區(qū)別一、何謂任職資格任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能、能力和素質(zhì)等方面的要求，常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力等加以表達(dá)。McClelland在1973年所著的《測(cè)量勝任能力而非智力》一文中，提出用評(píng)價(jià)勝任能力來(lái)取代傳統(tǒng)智力測(cè)量，他認(rèn)為，用智力測(cè)驗(yàn)（如智商）等來(lái)預(yù)測(cè)工作績(jī)效或職業(yè)生涯的成功時(shí)，其預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度比較差，他認(rèn)為應(yīng)發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征，他把能夠直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征稱(chēng)為Competency（勝任能力）。勝任能力模型（Competence model）是指為了達(dá)成組織整體績(jī)效目標(biāo)的，針對(duì)特定工作崗位所要求的，與高績(jī)效相關(guān)的一系列不同勝任能力要素及其可測(cè)量的等級(jí)差異的組合。勝任能力的等級(jí)描述是某項(xiàng)勝任能力要素在不同等級(jí)員工的差異性行為特征的層級(jí)組合。序列通用勝任能力是在企業(yè)內(nèi)多個(gè)角色都需要的勝任能力。確定勝任素質(zhì)的過(guò)程需要遵循兩條基本原則： 能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)，是判斷一項(xiàng)勝任素質(zhì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)。二者是包含關(guān)系，任職資格體系包含了勝任力素質(zhì)模型任職資格體系包括勝任力素質(zhì)模型，因?yàn)槿温氋Y格除包括勝任力內(nèi)容外，還包括經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、特殊條件等內(nèi)容。二者屬于兩個(gè)不同的概念，但“你中有我，我中有你”此種觀念認(rèn)為二者均有自己的特色，同時(shí)也有融合的地方。筆者經(jīng)過(guò)多個(gè)咨詢(xún)項(xiàng)目反復(fù)研究和實(shí)踐，比較支持第二種說(shuō)法，即任職資格體系與勝任力素質(zhì)模型是包含關(guān)系，任職資格體系中除包含有勝任力素質(zhì)模型這一個(gè)重要內(nèi)容外，還包含了諸如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、特殊條件（政治面貌、從業(yè)資格等）等構(gòu)成要素。 1973年，哈佛大學(xué)的心理學(xué)家麥克利蘭David McClelland教授首次提出了“勝任力”概念。在他的研究成果基礎(chǔ)上，其他管理研究者和實(shí)踐者對(duì)勝任力的概念進(jìn)行充實(shí)提升，形成了目前的基于勝任力的人力資源管理體系。 勝任力指將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人深層次特征，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合。歸納一下，勝任力模型構(gòu)建可以有三種方法。缺點(diǎn)是開(kāi)發(fā)過(guò)程耗費(fèi)時(shí)間和精力很大，又需要特殊的行為事件訪談能力，操作難度亦很高。推導(dǎo)法的實(shí)質(zhì)是一個(gè)邏輯推導(dǎo)過(guò)程，其基本步驟是：澄清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀；了解崗位角色和職責(zé)；推導(dǎo)勝任力。通過(guò)引用并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況修訂國(guó)際或者是同行企業(yè)已有的通用勝任力特征模型來(lái)建立企業(yè)的勝任力模型。此種方法的優(yōu)點(diǎn)是省時(shí)省力、對(duì)于初步引進(jìn)勝任力概念而沒(méi)有能力在勝任力模型開(kāi)發(fā)上大量投資的企業(yè)不失為一種有效的方法。這樣，人的素質(zhì)就從上到下分為6個(gè)層面：?自我概念，指一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀和自我印象?幫助與服務(wù)族，具體包括2個(gè)要素：人際理解能力、客戶(hù)服務(wù)導(dǎo)向。在處理當(dāng)前情況時(shí)表現(xiàn)為：在機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)立即抓住；迅速有效地處理危機(jī)；超越某人正式的權(quán)威界限；在達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程中表現(xiàn)出堅(jiān)持不懈的毅力。 培養(yǎng)他人，是管理者必須具備的關(guān)鍵特征之一，主要表現(xiàn)在給下屬提供建設(shè)性的反饋意見(jiàn)，當(dāng)下屬遇到困難時(shí)給予安慰和鼓勵(lì)，通過(guò)各種指示、建議或其他指導(dǎo)方式培養(yǎng)下屬。 自信，在杰出管理者身上自信心出現(xiàn)的頻率很高主要表現(xiàn)為：對(duì)自己的能力和判斷力普遍有信心；喜歡具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)；勇于直接質(zhì)疑或挑戰(zhàn)上級(jí)主管的行動(dòng)，面對(duì)問(wèn)題或失敗勇于承擔(dān)責(zé)任并采取各種方法改善績(jī)效。具體呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)? 高層管理者在影響力等級(jí)上較高而且擁有某些額外的能力；就沖擊與影響力而言高層管理者身上最常出現(xiàn)的指標(biāo)是通過(guò)不容易讓人察覺(jué)的策略來(lái)影響他人，并且努力建立組織的信用和聲譽(yù)；? 表現(xiàn)最突出的高層管理者具有成就導(dǎo)向、組織認(rèn)知和關(guān)系建立等特征而且這些特征在他們身上比大多數(shù)管理人員還要強(qiáng)烈；? 杰出的高層管理者表現(xiàn)信息搜集和主動(dòng)積極的能力比中層管理者還要頻繁，同時(shí)他們的觀點(diǎn)與行動(dòng)更具有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光；? 對(duì)于關(guān)心秩序、自我控制等特征沒(méi)有出現(xiàn)在杰出高層管理者模型中，但這并不表示他們?nèi)狈@些能力，只是他們具備這些能力被認(rèn)為是理所當(dāng)然的，一般的高層管理者可能更關(guān)注這兩項(xiàng)能力。它運(yùn)用了包括人格測(cè)試、能力測(cè)試等多種紙筆測(cè)評(píng)技術(shù)。③社會(huì)角色，是指一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象。合理利用，就是對(duì)具有公司需要的能力素質(zhì)的人才的獲取(包括：發(fā)現(xiàn)、鑒別、獲取)、配置和科學(xué)合理使用。在人才主權(quán)時(shí)代資本所有者與知識(shí)所有者之間的博弈關(guān)系、企業(yè)與知識(shí)型員工之間的
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