任職資格和勝任力素質(zhì)模型的聯(lián)系和區(qū)別(文件)
【正文】 利益關(guān)系發(fā)生了深刻變化，知識(shí)型員工具有獨(dú)立性、自主性、很強(qiáng)的利潤(rùn)與信息分離、成就欲望與專業(yè)興趣、較高的流動(dòng)意愿，這些都要求人力資源管理必須樹立員工是客戶的觀念，向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源管理產(chǎn)品和服務(wù)，在企業(yè)與員工之間建立以勞動(dòng)契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，實(shí)行自我管理式團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)，讓信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)成為企業(yè)管理層與知識(shí)型員工之間新的互動(dòng)關(guān)系。 價(jià)值導(dǎo)向的基于能力素質(zhì)的人力資源管理，無論在理念還是在方法方面，都有別于通常的人力資源管理。 人的能力素質(zhì)資源的獲取、配置和科學(xué)合理使用，首先要解決獲取什么樣的能力素質(zhì)資源問題，這就需要進(jìn)行工作分析。 基于能力素質(zhì)的人力資源管理，在進(jìn)行工作分析時(shí)，研究對(duì)象是具有強(qiáng)烈使命感、在工作職位上做得好的人，找出其與優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效相關(guān)聯(lián)的特征，根據(jù)有優(yōu)異表現(xiàn)的人的特征和行為的等級(jí)及結(jié)合的模式，來定義這一工作職位的職責(zé)，并確定該工作職位所需的每一勝任特征。基于能力素質(zhì)的人力資源管理中，開展工作分析時(shí)，關(guān)注的是該工作崗位的優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效及能取得此優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效的人所具備的勝任特征和行為。 人員選拔包括兩方面，一是指將外部具有企業(yè)需要的能力素質(zhì)的人招聘進(jìn)來并安置在合適的位置上；二是指對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工按其具備的能力素質(zhì)進(jìn)行合理的崗位配置。戰(zhàn)略性人力資源管理主要是以開發(fā)和管理勝任力模型為主導(dǎo)，將其貫穿從員工招聘、入職到教育培訓(xùn)，績(jī)效管理、薪酬策略和晉升規(guī)劃等全部人力資源管理流程。另一類是影響特征，表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)工作群體進(jìn)行組織的特征。員工進(jìn)入公司后，經(jīng)過一段時(shí)間的磨合，然后測(cè)試打分，判斷其能否適應(yīng)公司的企業(yè)文化、工作環(huán)境和工作能力等方面。崗位勝任力不是從事某崗位的任職資格和必要條件，它是在該崗位表現(xiàn)優(yōu)秀的充分條件。因此，評(píng)價(jià)中心技術(shù)雖不是萬能的，但是離開了評(píng)價(jià)中心技術(shù)的勝任力模型，要想取得好的應(yīng)用效果，那只能祈禱是“黃鼠狼嘴下逃出的雞——好運(yùn)氣”了！歡迎您的光臨，！希望您提出您寶貴的意見，你的意見是我進(jìn)步的動(dòng)力。什么時(shí)候離光明最近？那就是你覺得黑暗太黑的時(shí)候。學(xué)習(xí)參考。我不知道年少輕狂，我只知道勝者為王。通過勝任力模型我們可以找到區(qū)分績(jī)優(yōu)和一般員工的真正特征，但是要想知道現(xiàn)有人員是否符合勝任力要求，那么就必須借助評(píng)價(jià)中心技術(shù)。除了提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)讓員工得到發(fā)展以留住員工，留人還體現(xiàn)在合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制和薪酬上。咨詢顧問根據(jù)公司的規(guī)模、特色，設(shè)計(jì)出對(duì)職位能力的要求，包括必須具備知識(shí)(醫(yī)療)背景、活動(dòng)能力、管理能力、銷售能力等。 以醫(yī)療器械銷售經(jīng)理的職位為例因此有一些企業(yè)為了盡快建立起勝任力模型，往往采取替代方式，例如專家小組與員工座談確定勝任力模型、由專家對(duì)預(yù)先設(shè)定的勝任力進(jìn)行排序并選取最適合本企業(yè)的若干勝任力，甚至將其他企業(yè)的勝任力模型進(jìn)行簡(jiǎn)單修正之后作為本企業(yè)的勝任力模型，這些替代方式影響了勝任力模型的效果。 如何在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬中應(yīng)用勝任力模型？根據(jù)這兩大類勝任特征，基于能力素質(zhì)的管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容至少應(yīng)包括：管理溝通、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新思維訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)、自我管理、時(shí)間管理、概念性思維訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、如何做有高附加價(jià)值的經(jīng)理等方面。（與上文同）對(duì)于管理人員而言，上述六大類勝任特征中有兩大類是他們共同需要的：一類是成就特征，表現(xiàn)為個(gè)體內(nèi)部?jī)?yōu)異特質(zhì)。這樣做的理由是，處于勝任特征結(jié)構(gòu)中表層的知識(shí)和技能，相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式；處于勝任特征結(jié)構(gòu)中最底層的核心動(dòng)機(jī)和人格特質(zhì)，則難于評(píng)估和改進(jìn)，所以它是最具有選拔經(jīng)濟(jì)價(jià)值的；位于勝任特征結(jié)構(gòu)中部的社會(huì)角色和自我概念，決定人的態(tài)度和價(jià)值觀，對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展，雖然需要一定的時(shí)間和具有一定的困難，但還是可以通過培訓(xùn)、心理治療或曾經(jīng)有過的成功經(jīng)歷來改善。該法是一種開放式的行為回顧式探察技術(shù)，是提示勝任特征的主要途徑。力的資源是由知識(shí)、技能等表層的勝任特征決定的，心的資源是由價(jià)值觀、自我定位、人格特質(zhì)、需求/動(dòng)機(jī)等深層勝任特征決定的。⑤人格特質(zhì)，是指一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式。這些個(gè)人特質(zhì)包括如下幾個(gè)方面：（與上文同，但注解不同）①知識(shí)，是指對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。能力素質(zhì)與基于能力素質(zhì)的人力資源管理內(nèi)涵基于素質(zhì)模型的招聘知道了中高層人員的素質(zhì)模型后，招人就有了標(biāo)準(zhǔn)，有了尺度，這樣招聘的成功率就能大大提高。以上所講的是適用于所有管理人員的共同素質(zhì)特征，作為高層管理人員除了具備上述素質(zhì)以外，還有他的特殊性。 成就導(dǎo)向，指為自己及所管理的組織設(shè)立目標(biāo)、
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