任職資格和勝任力素質(zhì)模型的聯(lián)系和區(qū)別-全文預覽
【正文】 提高工作效率和績效的動機與愿望。沖擊與影響力的一般表現(xiàn)方式有：關注個人的影響力，努力建立個人信用，或讓他人對自己保留特定的印象；考慮到自己的某些語言或行動會對他人產(chǎn)生何種影響，有時杰出的經(jīng)理人也會十分關心公司的聲譽，但他們更多的都比較在意個人的信譽或想留給他人的印象。重要性素質(zhì)16影響力26成就導向34團隊合作44分析式思考54主動性63培養(yǎng)他人72自信82命令、果斷性92信息收集能力102團隊領導112概念式思考基本要求：組織認知、關系建立、專業(yè)知識這20個素質(zhì)要素，對人類的知識、技能、社會角色、自我概念、性格、動機作了全面的概括，形成了企業(yè)任職者的完整的素質(zhì)模型。動機，指一個人對某種事物持續(xù)渴望進而付諸行動的內(nèi)驅(qū)力技能，指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力?麥克里蘭把人的素質(zhì)模型形象的描繪成一座冰山，冰山水下的部分是我們所指的潛在的特征，從上到下的深度不同表示被挖掘與感知的難易程度不同，向下越深越不容易被挖掘與感知。具體內(nèi)涵：通常由專業(yè)顧問根據(jù)對組織的初步了解，結(jié)合通用的勝任力調(diào)查項目，提出一組相當數(shù)量的勝任力項目。缺點是缺乏具體行為做依據(jù)，勝任力模型的描述過于抽象空泛，容易脫離現(xiàn)實。（2）推導法。通過研究高績效員工與低績效員工的差異來建立勝任力模型。全球500強的企業(yè)中有一半在使用勝任力模型。麥克利蘭在幫助美國政府選拔外事信息官員的過程中，發(fā)現(xiàn)個體的態(tài)度、價值觀和自我形象，動機和特質(zhì)等潛在的深層次特征，能夠比知識和智力更好地預測一個人在某一工作(或組織、文化)中的表現(xiàn)。融合的地方體現(xiàn)在：知識、技能，也就是冰山模型中的顯性能力。也就是說任職資格的構(gòu)成要素的概念要比勝任力模型的構(gòu)成要素的范疇更為寬廣，而能力的級別不同可以用來區(qū)別高績效和低績效的工作者，兼顧了低績效和高績效的能力。三、對于區(qū)別和聯(lián)系，目前較為流行的三種說法二者是同一個事物，但層次不一樣此種看法的核心在于：任職資格體系和勝任力素質(zhì)模型一個是低端的內(nèi)容，一個是高端的內(nèi)容，勝任力是與能力素質(zhì)模型相關的人力資源管理咨詢中的高端內(nèi)容。序列專業(yè)勝任能力指某個特定角色和工作所需要的特殊的技能。全員核心勝任能力是適用于公司全體員工的勝任能力。采用有效的方法選擇的相關職位的勝任能力要素組成，這些要素可以體現(xiàn)績效優(yōu)異者與普通者之間的顯著性特征差異。勝任能力(petency)是指在一個組織中與工作或情境相關的績效優(yōu)異的員工所具備的動機、自我概念與個性，價值觀與態(tài)度、技能和知識等關鍵特征的集合。二、何謂勝任力素質(zhì)模型勝任力模型是基于著名的冰山模型（如上圖所示）而構(gòu)建起來的。 具體來說任職資格是：—任職資格是任職者取得高績效的行為的提煉和總結(jié)；—任職資格關注的是任職者“能干什么”，而不是“知道什么”；—員工能否承擔某一等級的職務（崗位），取決于承擔者本人的資格與能力；任職資格管理是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，根據(jù)企業(yè)組織的要求，對員工的工作能力和工作行為實施的系統(tǒng)管理。勝任能力包括以下幾個層面： 知識——某一職業(yè)領域需要的信息； 技能——掌握和運用專門技術(shù)的能力； 社會角色——個體對于社會規(guī)范的認知與理解； 自我認知——對自己身份的知覺和評價； 特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式； 動機——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。勝任能力模型有兩個層面： 勝任能力組成結(jié)構(gòu)。勝任能力模型包括三類能力：全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和序列專業(yè)勝任能力。序列通用勝任能力具有這些崗位及其專業(yè)共同的特點。 判斷一項勝任素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。任職資格體系同樣包含了知識、技能、價值觀、傾向性等冰山模型中的顯性和隱形的能力，同時崗位的任職資格還需要有經(jīng)驗、學歷、職稱、各類上崗證或從業(yè)資格證等。特色體現(xiàn)在：任職資格包含了學歷、經(jīng)驗、特殊要求項等；而勝任力素質(zhì)模型關注了隱形的能力，即價值觀、自我形象、傾向性等。勝任力模型詳解由來、定義：勝任力的英文為petency。學者們經(jīng)過對不同行業(yè)的管理人員的個人特征盡心研究，歸納出了通用的勝任力模型，包括6大類20個勝任特征。分別是（1）歸納法。此外，用此種方法開發(fā)出的勝任力立足于現(xiàn)實，因此更適用與成熟與穩(wěn)定的企業(yè)。這種方法的優(yōu)點是勝任力模型與企業(yè)戰(zhàn)略及價值觀密切相關，邏輯清晰。此法是建立勝任力模型的一種簡便方法。缺點是通用的成分多，與企業(yè)具體的文化、戰(zhàn)略結(jié)合不夠緊密。 我們除了要
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