關(guān)于績效管理的練習(xí)題-wenkub
2023-04-11 01:03:11 本頁面
【正文】 部、產(chǎn)品管理部、人力資源部和市場部等職能部門，以實現(xiàn)對各分子公司、研發(fā)中心的管理。每次考核似乎都是一場戰(zhàn)斗，使得考核雙方都筋疲力盡，大家都盼望著這件令人心煩的事早點結(jié)束。李輝手下的10名主任中資歷最老的是張仁博。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉(zhuǎn)向海馬的對手去訂貨的，他招來的部下，經(jīng)過他指點培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)經(jīng)理了。他給李輝打電話的次數(shù)超過另9位主任的電話總和。但李輝覺得老張若當他的副手，真叫他受不了，兩人管理風格太懸殊；再說，老張的行為準會激怒地區(qū)和公司的工作人員。李輝不知道該評老張幾分。他知道這分數(shù)遠低于老張的期望，但他要用充分說理來堅持自己的評分。此外，員工的流動率也很高，許多員工實際上支持不到該做工作績效評價的時候就已經(jīng)不在洗衣公司了。盡管存在這些非正式的反饋系統(tǒng)，詹妮弗仍然認為應(yīng)當建立更為正式的工作績效評價制度。A公司是一家大型上市制藥企業(yè)。但是據(jù)其人力資源部績效主管反映，實施效果并不理想，表現(xiàn)在：（1）考核標準和內(nèi)容設(shè)計存在較多問題；（2）各級主管不會考核，人為主觀色彩濃重；（3）對考核結(jié)果不知如何鞏固和應(yīng)用。 績效考評的表格表明了工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況，表中的每一個特性都分為五等：優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。X曾經(jīng)對G做出的一個決定表示過不同意見，在“合作態(tài)度”一欄，X被計為“一般”，因為意見分歧只是工作方式方面的問題，所以G沒有在表格的評價欄上作記錄。G覺得這樣做，可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績效考評低而不滿；同時，上級考評時，自己的下級工作做得好，對自己的績效考評，成績也差不了。如，他會不定期地對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。結(jié)合本案例請你回答以下幾個問題：⑴你認為在該企業(yè)建立正式的績效考評制度是否必要？請說明具體原因。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。因此，個體銷售人員的加總分數(shù)越低，表明績效表現(xiàn)越優(yōu)。A排列法B比較法C分布法D對比法E選擇法1在管理實踐中，人們設(shè)計出一些考評員工作為的方法，其中關(guān)鍵事件法是（）A對事B對人C對人不對事D對事不對人E對人對事17 / 17。職位編號XXX職位名稱銷售部長員工姓名XXX評價期限評價要素具體指標權(quán)重評價主體平均得分折合分數(shù)業(yè)績（100/70）關(guān)鍵業(yè)績指標70上級主要監(jiān)控指標30上級小計100能力（100/20）業(yè)務(wù)知識10上級、下級市場規(guī)劃能力15上級市場開拓能力15上級
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